Тема 10. Сетевая структура а. ВайсманА

Аксиома А. Вайсмана – «организация следует за структурой». Самое главное – быстрая адаптация во внешней среде. В такой организации должна быть развита «система раннего оповещения», которая бы выявляла намечающиеся изменения во внешней среде, например через маркетинговую службу.

Принципы А. Вайсмана:

1 Четкая формулировка основных задач для каждого сотрудника с указанием границ его компетенции, персональной ответственности условий замещения другим сотрудником.

2 Согласование целей с каждым сотрудником с точным указанием сроков выполнения работы.

Эти принципы А. Вайсман считает необходимыми для создания сетевой структуры.

Структура фирмы состоит из стратегических единиц фирмы (СЕФ). СЕФ образуется в соответствии с ожиданиями рынка. Пример такой структуры А. Вайсман показывает на предприятии «ГОСТИНИЦА». А. Вайсман считает, что СЕФ фирмы гостиница может быть ресторан; СЕФ, которая будет заниматься организацией ночлега; СЕФ, занимающаяся организацией семинаров.

Таким образом, часть управленческих задач передается на уровень СЕФ, что ведет к «сглаживанию» организационной структуры. Задача менеджера среднего звена состоит в содействии работе команды.

Условия продвижения в данной структуре:

1 Масштаб достижения цели.

2 Степень личной ответственности.

3 Умение работать в команде.

4 Положительная оценка руководства,

5 Расположение к сотруднику клиентов.

Коммуникации в данной сетевой структуре осуществляются через согласование целей по принципу письменного оформления. А. Вайсман предлагает раз в год проводить беседу каждому руководителю со своими работниками. В процессе беседы обсуждаются индивидуальные планы, сроки и степень персональной ответственности, основные обязанности каждого сотрудника с определением уровней компетенции, возможность замещения, проблемы заработной платы. Все оформляется письменно и сливается в общефирменный целевой план.

Девиз А. Вайсмана: «сообщай сотрудникам всю информацию и ты не можешь помешать им брать на себя ответственность за нее». При этом стимулируется добывание информации и, соответственно, за эту информацию сотрудники несут ответственность. Возложение персональной ответственности на сотрудников влечёт за собой смещение ответственности за принятие решения. Менеджер становится более консультантом, чем руководителем.

Тема 11. Корпорация

11.1 Определение корпорации

Это особая форма связи между людьми в процессе осуществления совместной деятельности.

Корпорация как социальный тип представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией, авторитарностью руководства.

Основной признак корпорации – объединение людей через их разъединение по социальным, профессиональным, кастовым, классовым, расовым критериям.

Корпорация – древнейшая форма человеческого объединения. Примерами корпораций являются семья, род, структуры античного азиатского общества (VI в. до н.э.); в средневековой Европе – цеха, гильдии; в современном обществе – министерства, приватизированные предприятия, естественные монополии, общества, партии.

Главное орудие в борьбе за выживаемость, т.е. за воспроизводство готовой продукции – это монополия и, прежде всего, монополия на информацию.

Корпорация стремится стандартизировать свою деятельность в том смысле, что поддерживает слабых и ограничивает сильных, разрушая внутреннюю конкуренцию. Как следствие, признак любой корпорации – уравниловка.

Объединение людей через разъединение невозможно без иерархических властных структур. Источник власти в корпорации – согласование интересов разделенных людей. Полностью применим принцип «Разделяя и властвуй». Одним из условий поддержания власти в корпорации является наличие, а иногда даже обострение дефицита.

Главным субъектом является коллектив, группа. Организационные цели доминируют над личными. Прежде всего, к работнику предъявляют требование самопожертвования ради коллектива, а затем поддержание его личных целей и интересов.

Корпорация берет на себя ответственность за работника и это в то же время позволяет ей быть свободной в своих действиях по отношению к своим работникам.

Существует так называемый суверенитет, когда организация становится над человеком, лишая его самостоятельности. Принятие решения строится по принципу большинства или старшинства. Борьба меньшинства за свое мнение заканчивается, как правило, уходом этого меньшинства из корпорации.

Корпоративная атрибутика – групповщина, ложная солидарность, квазипатриотизм (квази – почти).

Внешне организация выступает как единое целое, а на самом деле пронизано конфликтами.

Корпорации соответствует двойная мораль:

- корпоративная;

- индивидуальная.

При этом индивидуальная мораль как бы не регламентируется и не существует, поэтому иногда проявляется в извращенной форме (например взяточничество).