41. Модель Врума-Єттона –Яго

Модель Врума-Єттона-Яґо визначає різні ступені участі підлеглих в ухваленні рішень залежно від ситуації. Уперше її запропонували Віктор Врум і Філіп Єттон 1973 р., а згодом доповнили Врум і Артур Яго у 1988 р.²⁰ Ця модель є дещо звуженою порівняно з іншими ситуаційними теоріями, оскільки вона зосереджує увагу лише на одній частині лідерського процесу, а саме: наскільки великою повинна бути участь підлеглих в ухваленні рішень.

Теорія доводить, що ефективність рішення найліпше вимі­рювати двома параметрами: якістю рішення і сприйняттям того чи іншого рішення працівниками. Якість рішення об'єктивно впливає на його виконання. Сприйняття рішення - це ступінь прийняття чи неприйняття рішення працівниками і їхнє зобо­в'язання його виконувати. Для підвищення ефективності рішення модель пропонує менеджерам, залежно від ситуації, скористатися одним з п'яти стилів ухвалення рі­шень. Є два автократичні, два консультативні і один груповий стилі.

Ситуація, що, як передбачають, диктує відповідний стиль ухвалення рішень, визначена низкою питань про конкретну проблему. Для того, щоб дати відповіді на ці запитання, менеджер використовує одну з чотирьох відповідних схем: дві схеми - коли проблема стосується всього колективу, і ще дві - коли вона торкається окремих осіб. По одній схемі з кожної пари застосовують у тому випадку, коли важливу роль для ухвалення рішення відіграє час; інші дві схеми - коли час є менш важливим критерієм, а менеджер ставить за мету розвинути здатність підлеглих самостійно ухвалювати рішення.

Початкова версія моделі Врума-Єттона-Яґо досить грунтовно випробу­вана. Вона здобула більшу наукову підтримку, ніж будь-яка інша теорія лідерства³¹. Водночас її складність є проблемою для багатьох менеджерів. Навіть початкову версію моделі критикували за її складність, а доопрацьований варіант моделі ще складніший від оригіналу. Для допомоги менеджерам було розроблено програмне забезпечення, яке дало змогу легше визначати справжній стан справ, відповідати на питання про характерні риси й ознаки проблеми і розробляти стратегію для участі колективу в ухваленні рішень".

42. Кожен керівник відрізняється своєю індивідуальністю, тобто наявними у нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак всю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних типів, користуючись такою класифікаційною ознакою, як відносини керівника з підлеглими. З цих позицій розрізняють три види керівників: автократичний, демократичний та ліберальний.

Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.Керівник автократичного типу догматичний, прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлені заздалегідь.Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати. Дотримується думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих показників праці. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі в позаурочний час. Може йти на розрахований ризик.Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.Керівник демократичного типу особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут. Однак, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик. Максимально обгрунтовуючи рішення, що розробляються, він твердо втілює їх в життя.

Отже, керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження свого інтелектуального і професійного потенціалу. Тим самим стимулюються сприйняття ним цілей системи як своїх власних, його ініціативні дії в умовах самоуправління і самоконтролю. При такому підході функціональна діяльність керівника вдало поєднується з його роботою з виховання працівників, між ними зміцнюються почуття довіри і поваги.

Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник несподіваний у діях, легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати перед обставинами і миритися з ними, може без серйозних підстав скасувати раніш прийняте рішення.У взаємовідносинах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем. Готовий вислуховувати критику і міркування, але у більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не бажаючи псувати з ними відносин, часто уникає рішучих заходів. Здатний нехтувати своїми принципами, якщо їх дотримування загрожує його популярності в очах вищих начальників чи підлеглих.