Заключение

Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство.

Мотивация труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения. Мотивация – как показано в первой главе работы, является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Для эффективной мотивации трудовой деятельности персонала руководителю необходимо предоставить работникам возможность удовлетворения определенных задач. Этот процесс будет сопровождаться повышением преданности интересам организации (выражение сбалансированности мотиваций и интересов) и повышением производительности труда. Каждый человек должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей, а как личность, требующая к себе бережного отношения и индивидуального подхода. Следовательно, работа в значительной мере должна соответствовать интересам и способностям работника.

Поставленная цель и задачи в дипломной работе выполнены. Изучено понятие и сущность мотивации. Рассмотрены основные содержательные и процессуальные теории мотивации.

Особое внимание в работе уделено теоретическим аспектам создания эффективной системы мотивации. Система мотивации персонала – это взаимосвязанные стратегии, политики, процессы и процедуры вознаграждения сотрудников. Эффективность - отношение полученного экономического результата (например, суммы прибыли от внедрения данной системы мотивации) к произведённым затратам на внедрение данной системы. Система мотивации призвана мотивировать к достижению целей, поставленных задач, преодолению сложностей, “повышению планок”.

В практической части работы был проведен анализ мотивационной системы персонала на примере организации ООО «БНС Партнерс груп». В результате анализа было выявлено, что действующая система мотивации недостаточно эффективна, потенциал работников используется не в полной мере. В результате была предложена новая система мотивации, которая напрямую зависит от личных продаж, а не от коллективного выполнения плана магазина, как это было ранее. Основные показатели эффективности предлагаемой системы – это:

1. Направленность системы мотивации на максимизацию прибыли организации, следовательно, отвечает её главным целям;

2. Основной ФОТ (размер оплаты выходов на работу, не зависящий от продаж) снизился на 35%;

3. Премиальная часть заработной платы возросла с фиксированных 30% до возможности получения премии свыше 50%, что, несомненно, лучше мотивирует персонал;

4. Размер премий вырос, но так как премии зависят непосредственно от продаж, рост ФОТ всегда будет привязан к росту продаж и не сможет его опережать;

5. Внедрение новой системы мотивации не требует дополнительных расходов;

6. В новой системе сохраняется процент премиального фонда (2% от выручки), но он перераспределен таким образом, что каждый сотрудник получает премию в зависимости от его личного вклада в работу.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.