Глава 1. Теоретические основы управления женским коллективом

1.1 Особенности женских коллективов

На современном этапе развития менеджмента усиливается роль социально-психологических координат существования производственной организации. Этот факт обусловливает необходимость введения в действие новых источников активизации и упорядочения поведения в экономической среде.

Таблица 1.1

Эволюция моделей человека в организации

Период	Доминирующие потребности человека, которые он хочет реализовать на рабочем месте	Модель человека в организации	Основной объект внимания в управлении персоналом
1980–1990 гг..	Самореализация	Человек, который развивается	Ротация кадров, деловая активность человека в организации
1990–2000 гг.	Расширение возможностей адаптации к неустойчивым условиям производства	Человек предприимчивый	Перманентные изменения в качественном составе персонала, ликвидация дефицита квалифицированных кадров
2000–наше время	Приобретение новых знаний и быстрое их использования на практике	Человек комплексный	Своевременная реакция персонала на кризисные ситуации, поведение собственников человеческого капитала

Обобщение содержания новых моделей человека в организации дает основание утверждать, что дальнейшее развитие концепций менеджмента необходимо ориентировать на исследование его поведения и разработки соответствующих теоретико-методических основ управления. Новые проблемы менеджмента требуют уточнения сущности и содержания понятий, среди которых «персонал», «поведение», «управление поведением».

Персонал - это люди с их личными проблемами, которые взаимодействуют в довольно сложном пространстве производственной организации, что усиливает нагрузку на их эмоционально-психологическое состояние.

При управлении ими необходимо учитывать присущие работающему человеку индивидуальные качества - социальные, психологические, профессиональные, мотивационные, а особенно – гендерные.

Гендерные роли, стереотипы, автостереотипы и связанные с ними социальные установки регулируются на глубинном ментальном уровне общественного сознания и сами влияют на него (как наиболее стабильные, уходящие корнями в далекое прошлое, передающиеся из поколения в поколение, менее подверженные изменениям в ходе развития общества)¹

Для нас наиболее важными являются управленческие аспекты проблемы пола: особенности мужского и женского подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом специфики мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Научных исследований в этой области превеликое множество, и их обобщение позволяет определить общую тенденцию, отбросив крайности в лице громогласных амбициозных матрон, эмансипированных «синих чулков» и женоподобных, инфантильных мужчин².

Необходимость учета гендерного аспекта исследования персонала производственной организации подчеркивается многими современными учеными-экономистами, среди которых можно выделить: И. Бажина, А. Баева, Д. Аккера, Дж. Ньюстрома, К. Дэвиса и др.. Поведение нами рассматривается как процесс взаимодействия человека с окружающей средой, связанный с ее внешней и внутренней активностью. Управление поведением - это разновидность управленческой деятельности, в которой используются специальные инструменты влияния на творческую активность работника, группы, организации в целом и позволяющая повысить надежность достижения личных, групповых и организационных целей.

Поведенческий аспект управления персоналом требует обязательного учета руководителями коллективов гендерных различий в поведении персонала, а, следовательно, и в способах управления. Об этом свидетельствуют результаты анализа мнений ведущих ученых, работающих над проблемами в данной предметной области менеджмента и специалистов, имеющих дело с управлением персоналом. От 85 до 95% экспертов отмечают тот факт, что поведение персонала сегодня существенно влияет на результаты деятельности предприятий, трудовое поведение и его мотивация имеют различия, а также в управлении необходимо использовать особые инструменты. А это, в свою очередь, требует изменений в технологиях управления персоналом.

Эффективный научно-практический инструментарий управления персонала необходимо разрабатывать с ориентацией на технологии различных научных направлений - психологии, антропологии, социологии, экономической социологии и социальной психологии.

Анализ последних статистических данных свидетельствует о том, что в РФ наблюдаются тенденции феминизации рынка труда (на рынке труда женщины составляют 52% рабочей силы и этот процент постоянно растет), а следовательно, пополнение персонала в организациях будет связано с привлечением к профессиональной деятельности женщин .

Когда-то давно один мудрец от имени мужчин сказал: «Мы правим миром, а женщины нами».

Сегодня это выражение приобретает новый смысл, поскольку в последнее время наблюдается значительное усиление позиций женщин в системе общественных отношений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермейер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе».

Подтверждая это высказывание, А. Бабель дал такому явлению название «единой революции, победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и континентам». Динамическое проникновение женщин в управление экономикой, появление новой социальной когорты «деловых женщин» вызвали возникновение нового аспекта науки - гендерной экономики, которая анализирует различия в экономическом положении мужчин и женщин.

Согласно данным исследования Центра политических технологий, к наименее «освоенным» женщинами отраслям относятся строительство и транспорт. В промышленности и сельском хозяйстве, оптовой торговле, деятельности по функционированию рынка, финансовой сфере, здравоохранении доля женщин несколько выше. Наиболее активно осваивается ими наука, процент женщин в этой области до 56%. Женщины, представляя большую часть электората, заметно влияют на общественный выбор в стране. Последние годы они все больше завоевывают политическую среду. Среди специалистов по рекламе и имиджмейкеров их доля 40-50%. В таких видах деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, обслуживание, доля женщин в общей численности работающих достигает 90%. В библиотечной отрасли, по данным профессора Сусловой И.М., 91% работающих в библиотеках - женщины. Связано ли это с особенностями женской конституции, психологии и вообще существуют эти особенности?

Для женщин работа важна по двум причинам: она дает средства для решения текущих бытовых проблем и возможность интенсивного общения в трудовом коллективе. Для мужчин в работе также значимы две стороны, но другие. Во-первых, это работа как способ достижения своих целей в будущем. Во- вторых, работа дает им возможность удовлетворить свои потребности в азарте.

Таблица 1.2

Бытует мнение, что у женщин своя природа, свои психофизиологические особенности, интеллектуальные и моральные установки, знать и учитывать которые необходимо всем - и руководителям, в составе коллективов которых преобладают женщины, и подчиненным, которые работают под руководством женщины. В чем же заключаются эти особенности?

Таблица 1.3

Существенные психологические особенности

Характеристики	Мужчины	Женщины
1. Способ преодоления препятствий	Интеллект, сила	Хитрость, изворотливость
2. Ориентация на проблемы и объект внимания	Перспективное содержание	Текущая форма (дерева)
3. Наблюдательность и точность	снижены	повышенные
4. Отношение к другим	прямолинейное	гибкое
5. Потребность в эмоциональных стимулах	снижена	повышенная
6. основа решений	благоразумие	Чувствительность
7. характер	замкнутый	открытый
8. Профессиональное поведение, соперничество	Деловая борьба (результат)	Интриги (процесс)
9. Отношения с внешним миром	реалистичные	идеализированные

Мотивация трудовой деятельности у женщин имеет определенные отличия, но они вызваны скорее своеобразием личности и не носят закономерный характер.

Женщины более консервативны, хотят стабильности. Слабый пол больше ориентируется на сохранение существующего порядка, чем на существенные революционные изменения, авантюры. Не случайно в перечне людей, которые коренным образом изменили ход истории, мужских имен намного больше. Поэтому деятельность госпожи менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования.

Эти же обстоятельства определили склонность женщин-руководителей к тактическому, а не стратегическому планированию. Установлено, что женщины имеют более детальный и взвешенный подход, вкус «к мелочам»: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют разделить целое на части и провести логический анализ составляющих. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. Но именно мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции и явления, установить связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины - лес.

Какие выводы из этого может сделать руководитель? Если изменения неизбежны, и необходимо подготовить к ним женский коллектив, лучше представить людям примерный план действий, где каждый следующий шаг - это логическая последовательность предыдущего, его развитие. Предложите сотрудникам принять участие в «привязке» плана к реальности, в наполнении его конкретными событиями - это придаст чувство уверенности и им, и руководителю.

Пунктуальность, исполнительность, любовь к деталям, эти качества в большей степени присущи именно женщинам. Дело в том, что женщины более наблюдательны к рабочему процессу, деталям чужого гардероба и даже к выражению лица потенциального покупателя, а в случае библиотеки - читателя. А еще потому, что прекрасный пол обладает такими качествами, как способность длительное время заниматься монотонной работой. Однако, это не означает, что всю скучную и неинтересную работу следует перевести на прекрасную половину.

Необходимо помнить об их повышенной эмоциональности. В тот момент, когда наступит усталость, они иногда могут дать непредсказуемую реакцию - например, устроить хорошую ссору, выплеснуть недовольство на абонента, попавшего под руку, или написать заявление «по собственному желанию».

Руководителю женского коллектива необходимо придерживаться традиционных рекомендаций по гигиене труда - минимум 5-ти минутный перерыв в работе на каждые 1,2 часа, объединение однотипной работы в блоки, чередование этих блоков по смыслу, выполнение монотонной работы в период спада естественной активности организма. Женщины более трудолюбивы, терпеливы и не отступят ни перед чем, даже если на новом месте не все получается. В таких случаях они идут наперекор трудностям и достигают цели, а мужчины остаются бессильными.

Женщины действительно более терпеливы, но до определенного предела. Они реже подвержены открытым бунтам. Существует, правда, мнение о том, что открытая агрессия со стороны женщины не наблюдается именно в смешанных коллективах - срабатывает сдержанность на социальном уровне (желание хорошо выглядеть перед мужчинами). Если же речь идет об однородном женский коллективе, социальные запреты могут ослабнуть. Иногда агрессия может проявляться открыто, иногда завуалированно (например, те же сплетни, интриги). Что же делать в таких случаях? Можно попробовать «разбавить» такой коллектив мужчинами, пусть даже не постоянно работающими. При этом желательно, чтобы эти мужчины не были красавцами, разрушителями сердец и ловеласами. Для этого подойдет лучше добропорядочный отец семьи средних лет. Главное, чтобы он не стал поводом для реальной конкуренции между представительницами прекрасной половины.

Женщина более эмоциональна, и эта черта особенно характеризует женский стиль управления и его поведение на работе. Она «близко к сердцу» принимает все, связанное с работой, достаточно долго остается под властью переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий. При принятии решений женщина-руководитель чаще опирается на свои предчувствия, интуицию, женскую логику.

В силу повышенной эмоциональности женщина болезненно реагирует на критику, грубость, а тем более оскорбление, что не позволяет ей быть объективной и конструктивной.

Доказано, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит из-за столкновения ее социальных ролей - руководителя на работе и исполнителя дома, или наоборот. При этом женщина более устойчива к стрессам. Выплескивая свое недовольство по незначительным поводам, женщина дает выход своим эмоциям, следовательно, легче переносит стрессы.

Как лучше действовать руководителю, когда подчиненная оказалась в стрессовой ситуации? Идеальный выход - стать на 15 минут психотерапевтом - внимательно выслушать проблему, задать несколько вопросов и пытаться подвести самого человека к промежуточному выходу - например: «Обсудим это подробнее после работы», «во время перерыва я перезвоню и скажу ...». Промежуточные решения позволяют оставить проблему за рамками повседневных обязанностей, не думать о ней постоянно.

Для достижения своей эгоистической цели женщины иногда могут тонко и незаметно манипулировать окружающими. Рекомендации руководителю: если в окружении появилась дама-манипулятор, следует дать понять ей, что все ее ухищрения видны окружающим, и вы намереваетесь противодействовать этим методам. Высказывайте скрытые конфликты в прямой беседе с участниками, расставляйте точки над «и», но ведите разговор о проблеме в конструктивном, а не обвинительном тоне.

У женщины значительно выше ежедневная потребность в интенсивном эмоциональном общении. Именно поэтому многие из них ходят на работу не столько работать, как общаться. Вот к этому, кроме чисто деловых отношений, и нужно быть готовым, работая в женском коллективе. Если в мужском коллективе не признается дружба, то в женском - человек замкнутый вызывает недоразумение, многие коллеги будут пытаться сделать вас своей подругой. Поэтому лучше заранее настроиться на определенные ограничения количества друзей (точнее, подруг).

Как правило, женщины готовы обсуждать все проблемы, и не только производственные. Нигде лучше, как в женском коллективе, не поймут трудности воспитания детей и пятно на любимой блузке, отношения с мужем и сломанный ноготь ... В общем, такие отношения напоминают «группу поддержки» для своих.

Правда, в жертву таким отношениям временем со могут принести самую работу. Чтобы такого не произошло, руководителю женского коллектива нужно четко разделить два контекста: личные беседы - только в свободное время и не в читальном зале библиотеки, зато во время дружеского чаепития (обеда) - никаких разговоров о работе.

У женщин и мужчин разные взгляды на профессиональное соперничество. Собственно, деловая борьба во всех своих проявлениях естественна только для мужчин. Женщинам интриги на рабочем месте нужны только, чтобы обогатить эмоциями сухие офисные отношения. Если для мужчин в деловой борьбе важен прежде всего результат, то женщины больше ценят непосредственно процесс, а как следствие, могут интриговать, и не всегда на деловом поле, проявляя живой интерес к личной жизни своих коллег. К своим соперникам женщины относятся более человечно и снисходительно, потому что предмет борьбы для них менее важен, чем непосредственные отношения между его участниками. Женщины, как правило, не забывают, что после борьбы с коллегой на следующий день надо продолжать работу. Чувство меры им, как правило, не изменяет.

Но, как бы женщину не беспокоили профессиональные интересы и волнения по поводу работы, прежде всего каждая из них - мать. И в этом - еще одна особенность женского коллектива. Руководители коллективов обязаны знать, у кого из подчиненных дети, посещают ли они детсад, школу, как учатся, это очень стимулирует работников.

Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления характеризуется большей гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложным обстоятельствам. Женщина-руководитель большее значение, чем мужчина, придает установлению конструктивных отношений с органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. По своей сути женщины в большей степени уважают власть, а мужчины более честолюбивы и более независимы.

В управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше, чем мужчину, волнует сфера межличностных отношений. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе.

В сложных ситуациях она строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а, в первую очередь, желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации взысканий.

При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами. Стиль руководства женщины-менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству. Процедура принятия решений сопровождается процессом активного обсуждения предлагаемых вариантов с подчиненными. При определении дистанции с подчиненными наблюдается 2 варианта поведения:

– «Железная леди» - холодная, авторитарная, самоуверенная и хорошо знает свою цену. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство; строгая и требовательная к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит, главным образом, их профессиональные способности.

– «Старшая сестра» наоборот опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии и полемику. Будучи неординарной личностью, хочет видеть у себя таких же сильных коллег. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Она не переносит интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотиваций делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Без сомнения, женщина, при всей ее эмоциональности, очень прагматична и без особых иллюзий смотрит на жизнь (французы по этому поводу шутят, что для каждой женщины есть два мнения - ее собственное и ложная). Но часто она бывает и альтруистической, старается как можно лучше выполнить всю работу и не всегда ищет собственной выгоды.

Хотелось бы упомянуть еще об одной особенности женского коллектива - внешний вид. Как известно, каждая женщина хочет выглядеть привлекательной и неотразимой. И именно поэтому на работе она допускает ряда ошибок, а именно:

– позволяет индустрии моды, социальному происхождению, образованию и образу жизни решать, что носить на работе;

– кое-где преувеличивает значение собственной привлекательности, что тоже сказывается на выборе вещей рабочего гардероба, макияжа и т.д.;

– как полная противоположность - полное игнорирование значения внешнего вида для работы, имиджа учреждения, в котором она работает. Часто такое происходит из-за нечистоплотности, загруженность семейными проблемами.

Все перечисленное приводит к тому, что порой женщина на работе своей внешностью вызывает отвращение коллег и посетителей, что пропорционально сказывается на качестве работы определенного производственного коллектива.

Как видим, женский коллектив имеет много психологических, профессиональных и других особенностей, с которыми обязательно нужно считаться. Горькая правда в известном афоризме: по сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего. И все-таки женщины прокладывают себе путь не приспособлением к стилю, привычкам, признанных удачными для мужчин, а именно через внедрение навыков и отношений по собственному опыту. Они преуспевают именно потому, что некоторые характеристики считаются женскими и не приемлемыми для лидера, через свои женские качества.

Участниками многочисленных опросов социологов неоднократно высказывается мнение, что женщины по сравнению с мужчинами имеют ряд преимуществ: большая продолжительность активной жизни, открытый характер, сравнительно легкое преодоление стрессовых ситуаций и лучшее сопротивление болезням, более высокая ответственность и дисциплинированность на фоне очень гибкого использования всех управленческих технологий.