10. Содержание функций управления персоналом

Функции УП:

1. Планирование персонала;

Основная цель планирования – привлечение, сохранение, эффективное использование персонала в целях достижения целей организации.

Одной из основных задач планирования персонала является обеспечение работников определенными функциями в нужное время, в нужном месте с учетом их способностей и склонностей, а также целями самой организации.

Планирование включает в себя количественную и качественную оценку персонала.

2. Прием, отбор, привлечение, адаптация и индукция персонала, увольнение;

В настоящее время привлечение персонала может осуществляться как внутри организации, так и со стороны (аутсорсинг).

Основная цель найма – привлечь достаточное количество приемлемых потенциальных работников для выполнения требуемых задач и функциональных обязанностей, составляющих круг полномочий того или иного рабочего места.

Основная цель отбора – определить наиболее приемлемых претендентов и убедить их работать в данной организации на данной профессии.

Для привлечения кандидатов на рабочие места извне могут использоваться: публикации объявлений, вербовщики, компьютеризированные службы подбора кандидатов, организация мероприятий для объявления информации об имеющихся вакантных местах.

Адаптация – процесс создания оптимальных условий для эффективного использования профессиональных качеств работника для достижения целей организации.

Индукция – процесс введения сотрудников в должность. Заключается в ознакомлении со всеми обязанностями и функциями (должностной инструкцией, по которой он должен следовать), объем выполняемых работ. Затем определяется, какие функции работник может выполнять самостоятельно без привлечения сторонних лиц. Определяется, какой вид обучения необходим сотруднику для выполнения тех обязанностей, с которыми он не может справиться на том уровне, которое требует предприятие.

За 2 недели подается заявление об увольнении с указанием или нет его причины. В течении 2 недель принимается решение, выясняются основания для увольнения с работы.

3. Анализ, исследование, организация содержания деятельности персонала;

Задачи: Оптимизация деятельности работника с целью повышения результативности работы; Повышение конкурентоспособности за счет этого.

Проблемы: трудоемкость, затраты, отсутствие высококвалифицированных специалистов, методистов, обладающих навыками работы во всех сферах деятельности.

Три этапа исследования:

• Анализ самой работы.

• Проектирование процессов деятельности, результатом чего будет являться описание своей работы.

• Регламентация процессов деятельности: создание регламентов, определяющих деятельность работников (Технологический регламент; Временный регламент; Пространственный регламент; Квалификационный регламент).

Методы исследования: наблюдение, хронометраж, самонаблюдение.

4. Оценка персонала (ассесмент);

Цель: выявить соответствие характеристик персонала для выполнения профессиональных обязанностей.

Задачи:

- Установить соответствие уровня профессиональной квалификации для следующих направлений работ:

1. Организация карьерного роста.

2. Планирование программы обучения и развития.

3. Организация вознаграждения за выполненную работу.

4. Возможность ротации.

- Отбор кандидатов на вакантную должность.

5. Организация вознаграждения;

6. Развитие и обучение персонала;

Развитие – процесс приобретения профессиональных навыков работником в соответствии с требованиями окружающей среды.

Обучение входит отдельным блоком в развитие и включает в себя приобретение знаний, навыков и опыта для выполнения определенной работы.

Обучение осуществляется на рабочем месте и внерабочего места.

7. Регулирование трудовых отношений.

Трудовые отношения – взаимодействие работников в коллективе. Регулируются трудовым кодексом.

Сюда же относится анализ регулирования групповых и личностных отношений, профилактика конфликтов.

11. Компетентность персонала как объект стратегического управления =9