6. Цели, задачи и функции управления персоналом

Основная цель состоит в том, чтобы привлечь, сохранить и эффективно организовать деятельность персонала для достижения целей организации.

В процессе деятельности предмет труда превращается в продукт, средства труда изнашиваются, человек утомляется, изменяются характеристики человека. Все это вместе приводит к какому-либо результату.

Задачи управления персоналом: необходимо, чтобы продукт обладал высоким качеством, средства труда меньше изнашивались, человек меньше утомлялся, и при этом характеристики его улучшались.

Одной из основных задач является обеспечение работников определенными функциями в нужное время, в нужном месте с учетом их способностей и склонностей, а также целями самой организации.

Функции УП:

1. Планирование персонала;

2. Прием, отбор, привлечение, адаптация и индукция персонала, увольнение;

3. Анализ, исследование, организация содержания деятельности персонала;

4. Оценка персонала (ассесмент);

5. Организация вознаграждения;

6. Развитие и обучение персонала;

7. Регулирование трудовых отношений.

7. Определение задач управления персоналом в соответствии с компонентами труда

Основная цель состоит в том, чтобы эффективно организовать деятельность персонала для достижения целей организации.

В связи с этим необходимо учитывать такие элементы, как предмет труда, средства труда, трудовые функции (персонал).

В процессе деятельности предмет труда превращается в продукт, средства труда изнашиваются, человек утомляется, изменяются характеристики человека. Все это вместе приводит к какому-либо результату.

Задачи управления персоналом: необходимо, чтобы продукт обладал высоким качеством, средства труда меньше изнашивались, человек меньше утомлялся, и при этом характеристики его улучшались.

8. Факторы влияния на результативность труда

Результативность – функция, которую выполняет человек (персонал): компетентность отдельно взятого сотрудника, его мотивированность к выполнению этих функций и организационные условия, в которых он действует:

,

где: – организационные условия;

– компетентность;

– мотивированность.

9. Построение кадровой политики в соответствии с уровнем компетентности и мотивированности персонала

Компетентность – квалификационная характеристика, совокупность знаний, умений, индивидуальных способностей для выполнения обязанностей определенной должности.

Мотивированность – признак, который характеризуется состоянием работника, который является следствием процесса мотивации.

Мотивация – процесс побуждения человека к какому-либо виду деятельности (трудовая мотивация) или к совершению каких-либо действий и поступков (общая мотивация), который основан на удовлетворении внутренних потребностей работника и обеспечивает при этом постоянную интенсивность, энтузиазм.

Компетенция – круг полномочий, возложенных на определенную должность.

I группа: лучше заменить затраты на з/п такого персонала затратами на автоматизацию процесса.

II группа: затраты на содержание такого персонала определяются объемом средств на з/п и услуги.

III группа: затраты складываются из затрат на повышении квалификации работника или на оплату привлеченных работников со стороны.

IV группа: является фондами предприятия, влекут возникновение потребности предприятия в кадровых инвестициях.

Именно политика кадровых инвестиций, а не политика роста з/п является доминирующей кадровой политикой в области стимулирования трудовой деятельности работников наукоемкого производства.