67. Исследование информационных связей в деятельности работника

68. Основные элементы для анализа деятельности работника

7 элементов:

1. Объект: что?

2. Предмет: что? (конкретизирует то, что будет являться зоной ответственности данного работника).

3. Вид воздействия («мыть», «чистить»).

4. Метод воздействия (конкретизирует вид).

5. Уровень воздействия (место работы, отдел, цех, зона ответственности – территория).

6. Уровень самостоятельности (самостоятельно, под руководством, совместно, возглавляя).

7. Периодичность (как часто?).

69. Характеристика этапов и среды аналитического исследования содержания деятельности персонала =61, 64

70. Регламентация процессов деятельности персонала

Должностная регламентация труда специалистов построена на триаде – права, обязанности, ответственность. В условиях рыночных трансформаций последний элемент становится наиболее значительным – именно по установленному для работника объекту ответственности устанавливаются требуемые для целей управления обязанности – что должен делать работник, а по отношению к последним – полномочие: какие ресурсы и к каком объеме требуются работнику для выполнения обязанностей по обеспечению качеств, сохранности, развития, созданию объекта ответственности. Ответственность, как наиболее значимый эле­мент, определяют два остальных.

1. Объем ответственности (за что отвечает) – обязанности.

2. Направленность ответственности (перед кем отвечает) – подчи­ненность.

3. Обеспечение ответственности (какие возможности представляют­ся для ее несения) – права.

4. «Физическая» реализация ответственности (свойства лица, отве­чающие требованиям к должности) – квалификация.

5. Мера ответственности по видам (санкциям) – собственно ответ­ственность.

Ответственность характеризуется направлением (направленностью) – перед кем отвечает должностное лицо, и масштабом, который опре­деляется объемом ответственности (V) по каждому виду (i) объекта воз­действия, умноженному на количество объектов (N):

.

Триада элементов регламентации неразрывна и отражает принцип системности управления, который проявляется в соблюдении соответствия между:

1. Правами руководителя и обязанностями подчиненного (первые должны подтверждаться вторыми).

2. Правами подчиненного и обязанностями руководителя.

3. Ответственностью руководителя и ответственностью подчиненного за реализацию обязанностей.

4. Обязанностью источника информации и правами потребителя информации.

5. Обязанностью консультирующего лица и правами лица, нуждающегося в консультации.

71. Качество трудовой жизни персонала

Качество трудовой жизни – степень (уровень) удовлетворения личных потребностей, достижения личных целей и интересов работника посредством труда в конкретной организации.

Качество трудовой жизни (КТЖ) – это интегральное понятие, которое является индикатором благосостояния и реализации интеллектуального потенциала личности

Качество трудовой жизни - те характеристики трудовой жизни, которые обеспечивают учет личного интереса работника в общих задачах путем раскрытия его творческого потенциала.

Элементы КТЖ, которые можно описать законодательно, включают:

1. справедливое обращение, предполагающее отсутствие дискриминации по расовому признаку, полу, возрасту, национальности, сексуальной ориентации и инвалидности;

2. личную безопасность, включая безопасные для здоровья условия труда, отсутствие вредного воздействия окружающей среды, защиту от оскорблений;

3. возможность получения семейного отпуска;

4. ограничение количества рабочих часов в неделю;

5. требование к организациям обеспечить страхование здоровья их рабочих.

Показатели качества трудовой жизни:

• Объективные показатели:

• доход на душу населения,

• миграция населения,

• уровень смертности,

• уровень образования,

• степень «нервозности общества» (преступность, алкоголизм, разводы, самоубийства)

• Субъективные показатели – оценки восприятия, которые присутствуют в социальных обзорах и опросах общественного мнения.

В рамках концепции КТЖ должны быть предусмотрены следующие меры:

• создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;

• назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста;

• возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов в глазах коллектива, семьи и общества в целом.

Два наиболее широко применяемых метода совершенствования (реорганизации) труда, способные снять минусы узкой специализации:

• Расширение объема работы

• Обогащение содержания работы.

Объем работы – количество различных операций, выполняемых рабочими и частота их повторения.

• Объем называют узким, если рабочий выполняет только несколько операций и повторяет их часто .

• Объем называют широким, если работник выполняет много различных операций и повторяет их редко.

Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности посредством их работы в этой организации».

 В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:

• воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;

• ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результаты труда;

• знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

 Оценка качества трудовой жизни, – соблюдение принципа социального партнерства (трипартизма), означающего равноправный учет интересов трех сторон – государства, работодателя и работника в регулировании трудовых отношений.