- •Персонал предприятия и особенности управления им
- •Отличительные особенности человеческих ресурсов от иных видов
- •Современная концепция управления персоналом
- •Стратегия управления персоналом
- •Виды стратегий управления персоналом и соотнесение их с кадровой политикой
- •Цели, задачи и функции управления персоналом
- •Определение задач управления персоналом в соответствии с компонентами труда
- •Факторы влияния на результативность труда
- •Построение кадровой политики в соответствии с уровнем компетентности и мотивированности персонала
- •Содержание функций управления персоналом
- •Разработка модели компетентности работника
- •Назначение профессиограммы
- •Классификация персонала как производителя услуг
- •Классификация персонала как потребителя услуг
- •1 Характеристика – пол.
- •2 Характеристика – возраст.
- •Признаки, характеризующие работника в социуме и как личность
- •Роль коммуникаций в управлении персоналом
- •Виды коммуникаций
- •Условия для эффективных межличностных коммуникаций
- •Особенности управления интеллектуальным капиталом предприятия
- •Факторы, определяющие частные характеристики интеллекта
- •Социальная ответственность бизнес-компаний
- •Цели кадровой политики в современном менеджменте
- •Требования к эффективному менеджеру
- •Природа и модели лидерства
- •Характеристика стилей лидерства
- •Понятие и сущность мотивации
- •Сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации
- •Модель мотивации в.Врума
- •Модель мотивации ф. Герцберга
- •Модель мотивации а. Маслоу
- •Теории мотивации
- •Практические подходы к мотивации
- •Сущность, цели, задачи кадрового планирования
- •Сущность планирования персонала
- •Виды и формы обучения персонала
- •Новые тенденции развития персонала
- •Процесс найма и отбора персонала
- •Процедура оценки адекватности самопознания личности
- •Методы оценки адекватности
- •Процедура проведения метода параллельных профилей
- •Процедура исследования самопознания с помощью «окна Джохари»
- •Структура и назначение «окна Джохари»
- •Оценка работника
- •Цели и задачи оценки персонала
- •Методы оценки персонала
- •Выбор метода для оценки персонала
- •Адаптация работника
- •Задачи и роль содержания деятельности персонала
- •Алгоритм исследования деятельности работника
- •Содержание и процедура анализа работы
- •Объекты анализа работы
- •Основные среды исследования работы и их наполнение содержанием
- •Методы исследования деятельности работника
- •Порядок проектирования процессов деятельности по основным составляющим компонентам
- •Исследование информационных связей в деятельности работника
- •Основные элементы для анализа деятельности работника
- •Регламентация процессов деятельности персонала
- •Качество трудовой жизни персонала
- •Цели повышения качества трудовой жизни
- •Условия для удовлетворения трудом
- •Показатели оценки качества трудовой жизни
- •Оценка ктж с позиции работника, предпринимателя и общества
- •Сущность и классификация затрат рабочего времени
- •Планирование рабочего времени
- •Принципы планирования рабочего времени
-
Виды стратегий управления персоналом и соотнесение их с кадровой политикой
Кадровая политика – набор подходов к реализации функций УП.
Здесь рассматриваются такие направления, как политика набора и подбора персонала, политика стимулирования персонала, политика развития персонала (обучение), политика оценки персонала.
|
Наименование стратегии |
Кадровая политика |
|
|
Подход |
Описание |
|
|
Стратегия предпринимательства (предприятия, которые находятся на этапе зарождения) |
Подбор персонала |
Молодые, энергичные, готовые работать 28 часов в сутки |
|
Требования к персоналу |
Чтобы обладали квалификацией (желательно высокой) |
|
|
Организация вознаграждений |
Оплата по факту и за определенную выполненную работу |
|
|
Организация обучения |
Обучаются друг от друга, за счет выполнения множественных функций |
|
|
Стратегия динамического развития и роста (компании, которые занимают стабильное положение, в стратегических перспективах - лидирующее положение, но выжидательная позиция) |
Подбор персонала |
Опытные, молодые с определенными характеристиками. Нет ограничения только высококвалифицированный персонал, но и средний с перспективой |
|
Требования к персоналу |
Мотивация на развитие, мотивация на карьерный рост |
|
|
Организация вознаграждений |
Организация готова платить хорошую заработную плату |
|
|
Организация обучения |
Организация вкладывает очень много денег, чтобы персонал обучался (в любом направлении) |
|
|
Стратегия ликвидации (предприятия, которые решили «свернуть» свой бизнес) |
Подбор персонала |
Прекращается, за исключением отдельных функций, когда необходимо набрать людей для завершения |
|
Требования к персоналу |
Жесткая оценка на соответствие необходимым критериям, функции между оставшимся персоналом начинают распределяться между сотрудниками |
|
|
Организация вознаграждений |
Жестко формализована |
|
|
Организация обучения |
Не проводится. Люди, которые выполняют дополнительные функции, - дополнительное развитие (самообучение) |
|
|
Изменение курса |
Подбор персонала |
Во внешней среде ищутся только высококвалифицированные, оценка внутренних ресурсов (минимум извне, максимум в) |
|
Требования к персоналу |
Высококвалифицированные, длительно работающие на предприятии, лояльные, люди готовые к изменениям |
|
|
Организация вознаграждений |
Формализована по инструкциям согласно договору |
|
|
Организация обучения |
Проводится как правило внутри предприятия, уделяется серьезное внимание |
|
|
Стратегия прибыли |
Подбор персонала |
Жесткий отбор, высококвалифицированные |
|
Требования к персоналу |
Жесткое соответствие должностным обязанностям, инструкциям, при малейшем нарушении штрафы |
|
|
Организация вознаграждений |
Оплата высокая, но при этом очень формализована |
|
|
Организация обучения |
Создаются условия для обучения. В узких рамках, в чем компания нуждается на данный момент |
|