Глава 8. Исчисление средней заработной платы,

СОХРАНЯЕМОЙ НА ПЕРИОД ОТПУСКОВ

Далее мы рассмотрим вопросы о том, как правильно определить размер сохраняемой заработной платы на период отпуска, какие выплаты, произведенные работнику, должны учитываться при исчислении среднего заработка, что такое расчетный период и какова его продолжительность. Также рассмотрим случаи исчисления среднего заработка в некоторых частных случаях, встречающихся на практике.

С момента введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации (от 30.12.2001 N 197-ФЗ), с 1 февраля 2002 г., основой при исчислении средней заработной платы стала ст. 139 ТК РФ. За время его действия указанная статья претерпела значительные изменения, и поэтому ее последнюю редакцию необходимо привести полностью.

Буква закона. Статья 139 Трудового кодекса Российской Федерации

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение N 922). Указанное Положение приведено полностью в приложении N 1.

Необходимо отметить, что и ст. 139 ТК РФ, и Положение N 922 определяют правила исчисления среднего заработка, сохраняемого за работниками, занятыми в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности: государственных хозрасчетных и бюджетных организаций, акционерных обществ, индивидуальных частных предприятий, банков и других коммерческих и некоммерческих предприятий и организаций, использующих наемный труд в соответствии с действующим в Российской Федерации трудовым законодательством, - в случаях:

- пребывания работника в ежегодном очередном отпуске, в том числе и дополнительном;

- пребывания работника в учебном отпуске;

- выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;

- выплаты выходного пособия при увольнении и последующих выплат на период трудоустройства;

- выплаты за вынужденный прогул незаконно уволенному и восстановленному судом работнику;

- нахождения в медицинском учреждении на обследовании работников, которые обязаны проходить такое обследование;

- перевода на другую работу и в ряде других случаев, когда законодательством предусмотрено сохранение за работником среднего заработка (например, гарантии при вызове в суд в соответствии с ГПК РФ).

Статья 139 ТК РФ не распространяется на случаи, когда законодательством установлен специальный порядок подсчета среднего заработка:

- при определении размеров пенсий;

- в случае временной нетрудоспособности работника;

- при определении размеров сумм возмещения работодателем вреда, причиненного работникам увечьем, профзаболеванием либо иными повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей.

В настоящем разделе будут рассмотрены только вопросы исчисления среднего заработка при предоставлении работникам ежегодных основных, дополнительных, учебных отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Приведем эти случаи постатейно (см. табл.).

Таблица

Виды отпусков, гарантии и компенсации

Статья ТК РФ

Виды отпусков, а также гарантии и компенсации

Суть правовой нормы

Виды отпусков

1

2

3

Статья 114

Ежегодные оплачиваемые отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка

Статья 115

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами

Статья 116

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами

Замена отпуска денежной компенсацией

Статья 126

Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается

Отпуск при увольнении

Статья 127

Реализация права на отпуск при увольнении работника

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска

Гарантии и компенсации для отдельных категорий работников

Статья 173

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения

Статья 174

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения

Статья 175

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования

Статья 176

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях

При исчислении среднего заработка в первую очередь следует правильно определить, какие выплаты работникам учитываются при исчислении среднего заработка, а какие - нет.

Учитываемые выплаты работникам

Частью 2 ст. 139 ТК РФ определено, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При этом указанная статья конкретного перечня таких выплат не устанавливает.

Такой перечень приведен в п. 2 Положения N 922. Необходимо отметить, что этот перечень содержит максимально возможное разнообразие форм и способов оплаты труда работников на предприятиях различных отраслей народного хозяйства, а также доплат и надбавок за условия труда и выплат стимулирующего характера.

Перечень содержит следующие выплаты:

а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;

е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;

ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другое;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций;

н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Необходимо отметить введение в Положение N 922 достаточно важного п. 3, которым установлено, что выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, не учитываются при расчете среднего заработка.

Перечисление указанных в п. 3 Положения N 922 выплат не является четко завершенным, и потому к другим выплатам, не учитываемым при исчислении среднего заработка, можно также отнести денежные средства, выданные работникам в качестве дивидендов с акций, процентов по вкладам, страховых выплат, кредитов.

Не следует также учитывать при исчислении среднего заработка разовые премии, выплаченные работникам к праздничным дням, юбилейным датам, а также другие премии разового характера, которые не могут являться видами выплат, подходящие под определение "системы оплаты труда работников".

Не учитываются и авторские вознаграждения за изобретательство и рационализацию. Однако премии за их внедрение в производство по решению предприятия могут быть включены в систему оплаты труда, и тогда они должны быть учтены при исчислении среднего заработка.

Определение расчетного периода

При исчислении среднего заработка, сохраняемого на период отпусков, в первую очередь необходимо правильно определить расчетный период.

Статья 139 ТК РФ устанавливает одинаковую продолжительность расчетных периодов для всех случаев расчетов среднего заработка независимо от того, связаны они с отпусками или нет.

Таким расчетным периодом стали 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Расчетный период определяется достаточно просто.

Например, работнику с 28 апреля 2015 г. предоставляется ежегодный отпуск. В расчетный период в этом случае войдет время с 1 апреля 2014 г. по 31 марта 2015 г.

Следует отметить, что ч. 6 ст. 139 ТК РФ предусмотрено, что в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников, дает возможность работодателям устанавливать наиболее удобный расчетный период в зависимости от специфики работы.

Однако принятие работодателем другого (своего) расчетного периода, отличного от 12 календарных месяцев, не облегчит участь бухгалтера, а только усложнит ее, так как придется тогда дважды рассчитывать средний заработок, сохраняемый на период отпуска, и сопоставлять результаты, чтобы не ухудшить положение работника.

Необходимо отметить, что если работник увольняется в последний рабочий день месяца, то этот месяц войдет в расчетный период при исчислении размера компенсации за неиспользованный отпуск, так как день увольнения является последним днем работы и, следовательно, этот рабочий месяц отработан полностью.

Например, если работник увольняется 31 июля 2015 г. и ему необходимо определить размер компенсации за неиспользованный отпуск, то в расчетный период войдут 12 календарных месяцев начиная с 1 августа 2014 г. по 31 июля 2015 г.

К сожалению, Положение прямо не отвечает на вопрос о том, как следует определять средний заработок, если работник проработал в организации меньше 12 календарных месяцев.

Например, через шесть месяцев ему предоставляется очередной отпуск.

Полагаем, что в данном случае именно эти шесть месяцев и будут составлять расчетный период. Для определения среднего дневного заработка выплаты за шесть месяцев следует разделить на 29,3 и на шесть месяцев.

Примеры расчета среднего заработка

Методика определения среднего заработка для оплаты отпусков, установленных в календарных днях, построена на том, что их продолжительность определяется в календарных днях, то есть с учетом суббот и воскресений, но без праздничных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

А теперь рассмотрим примеры исчисления среднего заработка.

Пример 2. Работнику, имеющему оклад 16 000 руб. в месяц, с 15 июня 2015 г. предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. В расчетный период войдут период с 1 июня 2014 г. до 31 мая 2015 г.

Если работник полностью отработал весь расчетный период и не имел дополнительных выплат, которые следовало бы учесть при исчислении среднего заработка на основании п. 2 Положения N 922, то размер средней заработной платы, сохраняемой на период отпуска, определится следующим образом:

Конечно, такой пример нехарактерен. В течение 12 месяцев работник мог быть в отпуске, болеть, находиться в командировке или иметь нерабочие дни по другим причинам, он мог выполнять какие-либо другие обязанности, в ходе выполнения которых за ним сохранялся средний заработок, он также мог работать сверхурочно, ночью, в выходные и праздничные дни, мог находиться в простое, ему, соответственно, оплачивалось выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, выплачивались стимулирующие надбавки, доплаты, премии, осуществлялись другие выплаты.

Все это должно быть учтено при исчислении среднего заработка.

При этом ст. 139 ТК РФ методику расчета средней заработной платы в таких случаях не определяет.

Пункт 5 Положения N 922 учитывает эти обстоятельства, и в нем перечислены случаи, когда при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы.

К ним относятся случаи, когда:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу (если работник участвовал в забастовке, то это время из расчетного периода не исключается!);

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В трудовом законодательстве Российской Федерации можно выделить три вида освобождения работника от работы с сохранением за ним места работы (должности):

- с сохранением средней заработной платы;

- с частичным сохранением средней заработной платы;

- без сохранения заработной платы.

Можно также выделить следующие основные виды нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, предусмотренные ст. 128 ТК РФ, которые также исключаются из подсчета среднего заработка:

- когда организация обязана предоставить отпуск без сохранения заработной платы отдельным льготным категориям работников по их заявлениям;

- когда организация дает разрешение работнику по его заявлению на кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по личным причинам.

Этим предопределяется, что работник, который в силу сложившихся обстоятельств, по уважительным причинам, предусмотренным законодательством, не работал часть расчетного периода, не будет ущемлен в размере сохраняемой средней заработной платы на период отпуска по сравнению с тем работником, который расчетный период отработал полностью.

Следует отметить, что если в результате исключения времени отсутствия на работе из расчетного периода оказывается, что работником в расчетном периоде отработано несколько месяцев или даже несколько рабочих дней, то все расчеты ведутся исходя из начисленной заработной платы за эти периоды. Не полностью отработанные месяцы или месяцы, в которых вообще нет ни одного рабочего дня, другими месяцами, не предусмотренными расчетным периодом, не заменяются.

Последний абзац п. 10 Положения N 922 предлагает для определения количества календарных дней в неполном календарном месяце в первую очередь среднемесячное число календарных дней (29,3) разделить на количество календарных дней данного месяца (соответственно 28, 29, 30 или 31). Таким образом, получаются четыре коэффициента:

- 1,046 - для февраля;

- 1,010 - для февраля в високосный год;

- 0,977 - для января, марта, мая, июля, августа, октября и декабря;

- 0,945 - для апреля, июня, сентября и ноябрь.

Далее полученный таким образом коэффициент следует умножить на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Пример 3. В июле 2015 г. 14 календарных дней (с 18-го по 31-е число) работник болел, и, следовательно, этот месяц является отработанным не полностью. Следовательно, 17 (31 - 14) календарных дней будут приходиться на отработанное время в марте.

Тогда расчетное количество календарных дней будет равно:

0,977 x 17 к. д. = 16,61 к. д.

Надо заметить, что в п. 5 Положения N 922 перечислены случаи отсутствия работника на работе, которые исключаются из расчетного периода. Это исключает необоснованное снижение среднего заработка работника по сравнению с теми работниками, кто расчетный период отработал полностью.

Однако если работник не был на работе в случаях, не перечисленных в п. 5 Положения N 922 (а это может быть прогул, участие в забастовке по собственной инициативе и т.п.), то это время из расчетного периода не исключается, а средний заработок, сохраняемый на период отпуска, будет при прочих равных условиях меньше по сравнению с тем работником, который расчетный период отработал полностью.

Теперь остановимся на вопросе учета премий при определении размеров отпускных.

Тарифная система оплаты труда, основа которой заложена в Трудовом кодексе Российской Федерации, не уделяет внимания премированию работников как важному фактору мотивации труда.

Действительно, предприятия и организации трудовым законодательством наделены большими полномочиями в части установления систем и размеров оплаты труда своих работников.

Заработная плата (оплата труда работника) может состоять из нескольких основных частей:

- вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);

- стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

Это предусмотрено ст. 129 ТК РФ.

Возможность премирования работников упоминается еще в ст. 135 ТК РФ, где дословно сказано, что "системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права".

Кроме того, и ст. 191 ТК РФ устанавливает, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Но эти премии носят в своей основе разовый характер, в систему оплаты труда работников организации не входят и, как правило, при исчислении среднего заработка не учитываются. Мы их рассматривать не будем.

Применяемая на предприятии премиальная система может предполагать выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащий поощрению, показатели, условия премирования, размеры премий и сроки премирования могут быть установлены в коллективном договоре (составной частью положения о премировании).

Это положение, как правило, содержит:

- общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (рабочие, конструкторы, технологи, руководители, специалисты, служащие и т.д.) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;

- источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих; порядок начисления, утверждения и выплаты премии и другие показатели.

Необходимо отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает терминов "лишение премии" и "депремирование" по тем или иным показателям работы. Поэтому наличие на предприятии четких показателей и условий премирования дает возможность заслуженно премировать работников. При их невыполнении у работника просто не наступает права на получение премии и он коллективом подразделения к премированию не представляется.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

Это положение дает возможность при исчислении средней заработной платы учесть все начисленные в расчетном периоде премии, предусмотренные системой премирования предприятия.

О том, как правильно учитывать премии и вознаграждения, и методику их исчисления дает п. 15 Положения N 922.

Указанный пункт предусматривает учет следующих премий и вознаграждений по временному фактору:

- ежемесячные - начисляются по итогам работы организации, структурного подразделения или конкретного работника за отработанный месяц;

- за период работы, превышающий один месяц (но не больше расчетного периода), - как правило, это квартальное премирование, а также за выполнение определенного объема работ в течение нескольких месяцев (до года);

- за период работы, превышающий, как правило, 12 календарных месяцев, - начисляются по окончании длительного цикла выполнения работ, например по завершении строительства, пусконаладочных работ и т.п.;

- годовые - начисляются по итогам работы за предшествующий календарный год, часто зависят от эффективности труда работника и его стажа работы на данном предприятии или общего рабочего стажа.

Одновременно могут быть при исчислении среднего заработка учтены и все эти виды премий.

Рассмотрим порядок их учета на примере.

Пример 4. Необходимо определить размер средней заработной платы, сохраняемой на период учебного отпуска продолжительностью 20 календарных дней, который предоставляется работнику с 8 июня 2015 г., если его оклад составляет 20 000 руб.

В расчетный период войдет время с 1 июня 2014 г. по 31 мая 2015 г.

Примем, что расчетный период работник отработал полностью.

По данным бухгалтерии в течение расчетного периода ему были начислены следующие премии:

- ежемесячные - по 20% от оклада за выполнение объемных показателей;

- 2000 руб. - в честь праздника (Дня защитника Отечества) 23 февраля;

- по 1000 руб. - в мае, августе и октябре за экономию горюче-смазочных материалов;

- 10 000 руб. - в октябре в связи с 10-летним юбилеем компании;

- 24 000 руб. - в декабре в связи с завершением строительства и сдачей объекта, которое продолжалось два года.

Сначала определим, какие премии и в каком размере будут учтены при исчислении среднего заработка.

Премии в честь праздника (Дня защитника Отечества) 23 февраля и в связи с 10-летним юбилеем компании системными не являются и, следовательно, при исчислении среднего заработка учитываться не будут.

Размер той части премии в связи с завершением строительства и сдачей объекта, которую следует учесть при исчислении среднего заработка, определим путем деления начисленной суммы на продолжительность периода, за который она начислена (24 мес.), и умножения на продолжительность расчетного периода (12 мес.):

24 000 руб. : 24 мес. x 12 мес. = 12 000 руб.

Остальные премии будут также учитываться в полном размере.

Выплаченные суммы сведем в таблицу.

Таблица

Суммы, выплаченные работнику

Месяц расчетного периода

Заработок по окладу (руб.)

Премии (руб.)

1

2

3

2014 г.

Июнь

20 000

4000

Июль

20 000

4000

Август

20 000

4000 + 1000

Сентябрь

20 000

4000

Октябрь

20 000

4000 + 1000

Ноябрь

20 000

4000

Декабрь

20 000

4000 + 12 000

2015 г.

Январь

20 000

4000

Февраль

20 000

4000

Март

20 000

4000

Апрель

20 000

4000

Май

20 000

4000 + 1000

Всего

240 000

63 000

Тогда размер среднего заработка определится следующим образом: