- •Оглавление
- •Глава 1. Психология труда как область научного знания
- •Глава 2. История психологии труда....................39
- •Глава 3. Психология труда: основные составляющие научной дисциплины ...................................58
- •Глава 4. Трудовой пост, рабочее место и профессия........87
- •Глава 5. Эргатические функции иклассификация профессий 110
- •Глава 6. Методы изучения трудовой деятельности ........129
- •Глава 7. Условия профессиональной деятельности
- •Глава 8. Адаптация человека к профессиональной
- •Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм 235
- •Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций .288
- •Глава 11. Подбор, расстановка и обучение персонала......308
- •Глава 12. Профессиональное самоопределение субъекта
- •Глава 13. Человек как активный субъект своей
- •Глава 14. Психология труда: история, состояние,
- •Глава 1 психология труда как область научного знания о труде
- •1.1. Объект, предмет изучения и задачи психологии труда
- •1.2. Категории «деятельность» и «труд» в психологии
- •1.3. Взаимосвязи психологии труда с другими дисциплинами
- •1.4. Современная наука, или Структура научных революций
- •1.5. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 2 история психологии труда
- •2.1. История зарубежной психологии труда
- •2.2. Психология труда в России
- •2.3. Место психологии в системе наук о человеке как субъекте деятельности
- •2.4. Тенденции развития общества, общественного производства и представдений о субъекте труда
- •2.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 3 психология труда: основные составляющие научной дисциплины
- •3.1. Основные разделы психологии труда
- •3.2. Психология труда
- •3.3. Инженерная психология
- •3.4. Эргономика
- •3.5. Организационная психология
- •3.6. Профессиональная ориентация
- •3.7. Профессиональное обучение
- •3.8. Парадигмы психологии труда
- •Глава 4 трудовой пост, рабочее место и профессия
- •4.1. Трудовой пост и его структура
- •4.2. Системный подход в исследовании предмета психологии труда1
- •4.3. Профессия как система социальных отношений. Трудовой пост и рабочее место
- •4.4. Парадигмы психологии труда
- •Глава 5 эргатические функции и классификация профессий
- •5.1. Эргатические функции и их генезис
- •5.2. Классификация профессий
- •5.3. Психические регуляторы труда
- •5.4. «Золотое правило» психологии труда
- •5.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 6 методы изучения трудовой деятельности
- •6.1. Методы исследования в психологии
- •6.2. Психологический анализ профессиональной деятельности
- •6.3. Психологический анализ трудовых движений
- •6.4. Эргономические основы проектирования рабочих мест
- •6.5. Рабочее место психолога в организации
- •6.6. Парадигмы психологии труда
- •Глава 7 условия профессиональной деятельности и эффективность труда
- •7.1. Пути развития трудовой деятельности
- •7.2. Профессиональный стресс1
- •7.3. Работоспособность
- •7.5. Биоритмы и эффективность трудовой деятельности
- •7.7. Парадигмы психологии труда
- •Глава 8 адаптация человека к профессиональной деятеаьности
- •8.1. Психологические механизмы адаптации человека к деятельности в организации
- •8.2. Профессиональная пригодность
- •8.3. Кризисы профессионального становления1
- •8.4. Проблема стиля деятельности и структурирование ее пространства
- •8.5. Уровни психологической поддержки субъекта труда
- •8.6. Парадигмы психологии трула
- •Глава 9 профессиональная пригодность и профессионализм
- •9.1. Принципы определения профессиональной пригодности и процесс ее формирования
- •9.2. Профессиограмма и психограмма
- •9.3. Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии
- •9.4. Профессионально важные качества и способности
- •9.5. Профессионально важные качества: контексты оценок
- •9.6. Динамика требований к пвк субъекта
- •9.7. Профессии типа «человек-человек»: восприятие пвк партнеров
- •9.8. Профессионализм и модели специалиста
- •9.9. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 10 профессиональный отбор персонала организаций
- •10.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом
- •10.2. Особенности деятельности в системе «человек-техника»
- •10.4. Особенности деятельности в системе «человек-человек»
- •10.5. Парадигмы психологии труда
- •Глава 11 подбор, расстановка и обучение персонала
- •11.1. Подбор, найм и расстановка кадров
- •11.2. Методы оиенки профессионального потенииала субъектов труда
- •11.3. Обучение и переподготовка персонала организации
- •11.4. Парадигмы психологии труда
- •Глава 12 профессиональное самоопределение субъекта и профессиональная карьера
- •12.1. Профессиональное самоопределение субъекта1
- •12.2. Проблемы становления профессионального самосознания1
- •12.3. Мотивация
- •12.5. Профессиональная карьера
- •12.6. Периодизация жизни , и профессионального развития
- •12.7. Профессиональная карьера: акмеологическая парадигма
- •12.8. Внешняя среда, карьера
- •12.9. Периодизация жизни и профессиональная карьера: синергетическая парадигма
- •12.10. Парадигмы психологии труда1
- •Глава 13 человек как активный субъект своей жизнедеятельности
- •13.3. Человек как и индивид, субъект, личность, индивидуальность
- •13.4. Человек как активный субъект своей жизнедеятельности
- •13.7. Парадигмы психологии труда
- •Глава 14 психология труда: история, состояние, перспективы
- •14.1. Пели и задачи психологии трула
- •14.3. Парадигмы психологии труда
- •Приложение 1
- •I. Непосредственные (информационные)
- •III. Сопутствующие (средовые)
- •Приложение 2
- •Приложение 4
- •Приложение 5
- •Глоссарий
- •Литература
9.3. Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии
В психологии труда как научной дисциплине, ориентированной на решение практических задач, содержание и объем профессиограммы часто определяется основными целями, с которыми производится изучение профессии. В понимании большинства специалистов про-фессиография — это описание профессий и специальностей с точки зрения требований, предъявляемых к человеку. Составной частью профессиограммы является психограмма, представляющая собой психологический анализ структуры профессиональной деятельности [51, 58, 59, 88].
Можно выделить несколько подходов и соответственно типов про-фессиограмм.
Профессиограммы, составленные в целях профориентации и проф-консультации, должны охватывать широкий спектр вопросов. В них необходимо представлять актуальную для молодежи информацию: социально-экономические, исторические, произвол-
242 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм
ственно-технические знания; желательно дать психологический анализ основных моментов профессионального труда человека, процесса подготовки к нему, санитарно-гигиеническую характеристику условий труда, социальной, медицинской компенсации и др. (см. Приложение 2).
2. Спецификой профессиограммы, разрабатываемой в целях рационализации процесса производственного обучения, является установка на выявление в первую очередь тех важных для работы ключевых психофизиологических функций, значительное развитие которых возможно в процессе упражнений и обретения опыта по мере овладения профессиональным мастерством.
3. Цель — рационализация режима и условий труда предполагает выявление основных ПВК, наиболее эффективное использование которых должно быть обеспечено путем оптимизации условий самой деятельности. При этом особое внимание уделяется обнаружению наиболее лабильных психических функций, динамика которых служит показателем наиболее слабых мест в организации труда.
Третий тип профессиограммы по своим «исходным положениям» в определенном смыслсе противоположен второму.
4. Цель — инженерно-психологическое исследование предполагает преимущественно анализ источников информации, которую получает оператор, способов ее переработки и хранения, последовательности действий, требований к их скорости и надежности, описание специфических условий работы. Такой анализ позволяет сформулировать требования к техническим средствам, технологиям, к конструкцию органов управления и т. д. Выявление типичных ошибок операторов позволяет оптимально перераспределить функции между человеком и машиной.
Четвертый тип отражает наиболее специфический («узкий» по логическому «объему») подход к решению задач, тем самым позволяя исследователю серьезно позаботиться о раскрытии содержания основополагающих (когнитивных) процессов труда.
В целом выделяют основные, «классические» разделы профессиограммы.
1. Общая характеристика профессии (описательная часть профессиограммы).
2. Основные производственные операции и условия труда.
9.3. Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии 243
3. Пспхограмма [51].
Б. В. Кулагин [78] предлагает следующую типологию профессио-грамм.
1. Описательная профессиография содержит следующие характеристики: общие особенности профессии, основные действия, операции, их последовательность и взаимообусловленность, необходимая спецподготовка, требующиеся знания и навыки, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотония, утомление, эмоциональная напряженность и др.), объем и характер перерабатываемой информации, физическая тяжесть труда, технологические аспекты труда, используемое оборудование и другие особенности. Недостатки этого типа: субъективность описаний, трудность выделения данных, необходимых для определения критериальных требований, отсутствие количественных характеристик и др.
2. Количественная оценка элементов: соотнесение их с технологией производства (гальванизация деталей и т. п.) или с общей характеристикой совершаемых субъектом действий (восприятие и переработка информации, принятие решений, взаимодействия и общение).
Типичный пример — опросник PAQ (Position Analysis Questionnaire) [McCormick, 1976], который позволяет оценивать 182 элемента, классифицируемых по шести категорям: вид предъявляемой информации (например, печатный текст), процесс ее обработки (например, кодирование), рабочие действия (работа на пульте управления), взаимодействие с другими работниками (речевой обмен), условия труда (уровень шума), профессиональное общение. Предварительно в этом типе профессиограммы выраженность элементов в конкретной профессии оцениваетсяэкспертами с помощьюоценочных шкал. В их основу положены различные критерии: значимость отдельных действий для достижения цели деятельности, затрачиваемое на них время, вероятность возникновения чрезвычайных ситуаций (применительно к опасности для здоровья и жизни, серьезным экономическим и социальным последствиям и др.), частота использования, характерность элементов для труда в штатных ситуациях и т. д.
3. Метод критических инцидентов [Flanagan, 1954]. Первоначально эксперты отбирают, анализируют и приводят реальные примеры
244 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм
поведения (действий) специалистов, которые характеризуют высокую или, напротив, низкую эффективность работы. Анализируются образцы поведения, зависящие исключительно от работника. Интенсивность, «вес» критических инцидентов определяются экспертами субъективно — по их влиянию на деятельность. Сравнительно простая может быть описана в 50-100 единиц КИ; сложная — в несколько сотен КИ. Так, например, в деятельности пилотов гражданской авиации эксперты выделили 24 разные группы (всего 733 КИ). 4. Факторный анализ [McCormick, 1957]. Пример: 4000 профессий оценивались по 44 оценочным шкалам (от 2 до 9 баллов) для выделения типичных требований к субъекту. В результате факторизации выделены следующие показатели: ♦ профподготовка;
♦ значимость психомоторных, интеллектуальных факторов, особенностей физического развития; ♦ особенности общения с людьми; ♦ типичные психофизиологические состояния; ♦ особенности переработки информации; ♦ неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда. Наибольшей дисперсией характеризуются семь из выделенных факторов: образование, профессиональная подготовка и умственное развитие, способность к точным операциям, быстрота и ловкость, эстетическое восприятие, способность к ручному труду, коммуникабельность, тяжесть труда. Для каждого фактора найдено уравнение регрессии. На основании анализа комбинаций профессиональных требований выделено 115 паттернов (комплексов), включающих различное число профессий (33 паттерна включали 88% профессий).
Этот подход к решению проблемы, основанный на математических моделях факторного анализа, имеет присущие данному методу достоинства и недостатки.
В качестве критериев успешности деятельности субъекта выступают как прямые показатели эффективности (качество и производительность), так и тесты профподготовленности, административные акты, отражающие профпригодность (дисциплинарные взыскания, поощрения, продвижения по службе и др.), текучесть кадров, несчастные случаи и происшествия, в том числе по вине работников, экс-
9.3. Задачи науки и практики: подходы и методы профессиографии 245
пертные и самооценки эффективности [21, 75, 78, 113 и др.]. Один из вариантов взаимосвязи вышеназванных переменных предложен
0. Н. Родиной (см. гл. 13, рис. 13.1).
Е. М. Иванова [59] предлагает еще один тип — аналитическую профессиограмму. Аналитическая профессиограмма как метод системного анализа профессиональной деятельности представляет собой структуру поуровневого изучения (нормативно-параметрического и морфологического) выделенных этапов работы, рассматриваемых с позиции деятельностного подхода как особенные деятельности или действия, цели которых обусловлены степенью осознания субъектом конкретной профессии. Отличие аналитической профессиограммы от традиционной в том, что онараскрывает не отдельные характеристики компонентов профессии и ПВК человека, аобобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности. При этом основные компоненты трудового процесса (предмет, задачи и орудия труда) рассматриваются как система нормативно-ориентирующих показателей, организующих исполнение профессиональных действий субъекта.
Пример — аналитическая профессиограмма начальника отдела кадров. Цели его действий: оценить, познать, спрогнозировать, информировать; основные психологические действия: когнитивные (обобщение, сопоставление), коммуникативные (побуждение к действию, побуждение к общению); психические и психофизиологические процессы: мышление (репродуктивное и продуктивное, словесно-логическое и образное), речевое общение; эмоционально-волевая регуляция (Приложение 3).
Условия эффективности такого типа профессиограмм определяются при учете трех основных положений.
1. Человек — это саморегулирующаяся, динамичная, формируемая система.
2. Организация профессиональной психодиагностики требует дифференциального подхода.
3. Оценка уровня готовности человека к труду должна основываться на следующих критериях: удовлетворенность трудом и взаимоотношениями в коллективе, успешность в овладении профессией, успешность в работе, оптимальные психофизиологические затраты и др.
246 Глава 9. Профессиональная пригодность и профессионализм