3 Вопрос.

Название научной школы (направления)

Представители

Содержание

Довоенный период

Дипломаты и государственные деятели

А.Л. Ордин-Нащокин,

А.П. Волынский

В.Н. Татищев,

М.В. Ломоносов.

П.А. Столыпина.

реформирование российской системы управления

НОТ

Л.Д. Троцкий

Л.Д. Троцкий созвал Первую Всероссийскую инициативную конференцию по научной организации труда и производства, которая дала толчок для становления отечественного научного менеджмента. В целом конференция показала достаточно глубокое понимание сложности, многомерности понятия НОТ и управления

Массовое движение за НОТ и управления развивалось в России в пяти основных организационных формах:

• Научно-исследовательские институты и лаборатории (основной задачей которых являлись изучение проблем организации труда и управления);

• Ведомственные организации в области НОТ и управления (выполнялись рационализаторские функции);

• Рационализаторские органы учреждений и предприятий (осуществлялись рационализаторские мероприятия по улучшению организации производства и управления);

• Самодеятельно-общественные организации (являвшиеся опорными пунктами и источниками усиления деятельности НОТ и управления);

• Центральные органы (руководившие всем движением за НОТ и управления и игравшие роль административно-координационных центров).

А.А. Богданов (1873-1928)

сделал попытку описать все виды управления с позиции особой организационной науки – тектологии (общая методологическая основа для всех наук, предмет, которой выступают организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира). Он показал, что организационное целое оказывается больше простой суммы его частей. Также он выделил анализ двух основных организационных механизмов - формирующего и регулирующего.

Формирующий механизм включает в себя такие компоненты как:

• Коньюгация (соединение комплексов);

• Ингрессия (вхождение элемента одного комплекса в другой)

• Дезингрессия (распад комплекса)

В основе регулирующего механизма лежит подбор наилучшего сочетания элементов.

О.А. Ерманский (1866-1941)

автор известных учебников по НОТ, противник системы Тейлора.. Предложил свой собственный глобальный проект трансформации управления обществом. Он верно подметил предпосылки возникновения теории организации труда как самостоятельного научного направления. Он высказал убеждение, что предметом рациональной организации являются три основных принципа:

1. принцип положительного подбора;

2. закон организационной суммы;

3. принцип оптимума;

Ядром концепции О. Ерманского стал принцип физиологического оптимума – критерия рациональности организации любой работы. Эта концепция настаивала на необходимости поддержания интенсивности труда на оптимальном, научно обоснованном уровне. При этом он не разграничивал двух видов управления: управление людьми и управление вещами

А.Ф.Журавский

Основные труды: «Научная организация труда» (1926), «На путях к рационализации предприятий» (1903). В круг его интересов входили вопросы организации, нормирования и стимулирования труда, профотбора и культуры отдыха. Под организацией труда он понимал рациональное условие совместной, коллективной деятельности. Он говорил, что умелый рабочий достигает интенсивности труда благодаря эффективному применению своих знаний и навыков.

А.К. Гастев (1882-1941)

Лидер отечественной науки управления и НОТ в 20-е гг. Основные труды: «Индустриальный мир» (1919), «Наши задачи» и многие другие.

Он разрабатывал теоретические и экспериментальные идеи новой науки - социальной инженерии. С 1921 по 1938 г. Гастев возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ), важнейшим направлением которого была консультативно-рационализаторская деятельность («трудовая установка»). Основная заслуга ученого заключалась в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки – социальной инженерии, соединившая в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. По Гастеву, НОТ основывалась на:

1. предварительном анализе объекта, разложении его на составляющие;

2. выборе наилучших элементов;

3. компоновке отобранных вариантов по принципу их экономного расположения трудовом процессе;

4. отражение их на общей синтетической схеме изучаемого объекта.

Исключительный интерес представляют предложенные А. Гастевым правила «Как надо работать», где он формулировал ряд качеств, таких как непреклонная воля и энтузиазм, также он выделял искусство распоряжаться.

П.М. Керженцев (1881-1940)

Он уделял особое внимание интенсивности – важному фактору роста производительности труда.

Керженцев выделял в НОТ-проблематике три самостоятельных научных направления:

1. изучение личного фактора производства;

2. изучение вещественных факторов производства (обстановки, орудий, материалов и т. д.);

3. изучение организационных методов.

Он также сформулировал ряд признаков общеорганизационного порядка. Особенно интересен его анализ достоинств и недостатков линейной и функциональной структур управления, рекомендации по использованию «штабной организации». Выделял важность умелого подбора самих руководителей, настаивал на необходимости соответствия качеств работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует.

И.М. Бурдянским (1895-1938)

Особое внимание он уделял проблеме хозяйственного управления. Бурдянский один из первых предпринял попытку упорядочить терминологию научного менеджмента. Особое внимание он уделял проблемам рационализации. Существенно развил и углубил функциональный подход, связывавший анализ управления с конкретными объектами.

Н.А. Витке

Он внёс большой вклад в развитие отечественной теории и социологии организации и управления. Он разработал концепцию использования природы человеческого фактора в организации, выдвинутая в конце 20-х- начале 30-х гг. ХХ в. и опередившая взгляды Э. Мэйо, легшие в основу доктрины человеческих отношений.

Он чётко различал два вида управления – научную организацию производственного процесса и рационализацию взаимодействий человека с человеком. Пытаясь преодолеть ограниченность преобладавших в то время организационно-технических и функциональных концепций, Н.Витке аргументировал необходимость социальных исследований управления. Особо выделял административную функцию, эту функцию он связывал, прежде всего, с задачей интеграции и координации деятельности. Много рассуждал Витке и о роли неформального авторитета и лидерства. Он сформулировал задачи руководителя коллективом и ряд требований, которым тот должен удовлетворять.

Ф.Р. Дунаевский

Основателем и директором Всеукраинского института труда являлся профессор Ф.Р. Дунаевский. Он и его соратники были представителями весьма популярной концепции, которую достаточно условно можно назвать интегральной или комплексной. Исходной посылкой их теоретических построений была твердая убежденность в огромной роли организационного фактора в жизни СССР. Центральным пунктом теоретико-методологических обобщений Ф. Дунаевского стала концепция «административной ёмкости», под которой он понимал способность непосредственно руководить определённым количеством лиц. Исходя из того, что человек- главное действующее лицо в управлении, Ф.Дунаевский разработал состав организационных функций. Эти функции он разделил на три фазы организационного процесса:

1. фаза починная (инициативная);

2. фаза устроительная (ординация);

3. фаза распорядительная (администрация).

Ф.Дунаевский настаивал на специальной теории распоряжений. Возможность построения «формул распоряжения» учёный усматривал в массовости и повторяемости процессов. Он справедливо отмечал, что построение и использование формул в управлении должно происходить сознательно и систематически, в разнообразных отраслях человеческой деятельности и по всей линии распоряжения. Также он уделял своё внимание такой функции как – обеспечение исполнения распоряжения. Концепция организационных функций Дунаевского явилась первой в отечественной литературе, в которой четко проступает идея системы наук об управлении и идея самостоятельной науки со своими собственными проблемами. Возглавляемый Ф. Дунаевским институт стал первым институтом в Европе, проводившим исследования по подбору кадров. Он определил, что необходимо для построения кодекса квалификационных норм.

Концепция организационных функций Дунаевского явилась первой в отечественной, до и в мировой литературе попыткой представить организацию как единое целое, комплекс функций, взаимно обусловливающих полноту функционирования целостной системы. Из всех критериев рациональности системы отдал предпочтение более емкому и универсальному критерию – принципу «продуктивнейшего использования ресурсов».

П.М. Есманским.

В 1920 г. возникла школа Таганского института научной организации производства (ТИНОП), во главе с П.М. Есманским. Комплексная трактовка содержания организационной науки, выдвинутая Есманским, явилась крупным методологическим достижением, получившим дальнейшее развитие в трудах отечественных и западных ученых уже во второй половине XX века. Создал теорию трудовых функции, которые должны были стать основой построения любого управляющего аппарата.

Не менее известна была и научная школа Института техники управления (ИТУ), родоначальниками которой были Е.Ф. Розмирович (1885-1953), Э.К. Дрезен, М.П. Рудаков и другие исследователи. Методологической посылкой ИТУ послужила «производственная трактовка» - положение о наличии общих черт в производственном и управленческом процессах.

послевоенный период.

Именно в 1960-е гг. сформировался своеобразный подход, который вплоть до середины 1980-х гг. опреде­лял официальное отношение к зарубежной науке уп­равления. Суть его состояла в следующем: из всего богатства капиталистического опыта для практики со­циалистического строительства можно брать только конкретно-практические методы руководства, а теоре­тическое содержание, обозначаемое как идеология менеджеризма, следует отбросить.

Компромиссная формула, разорвавшая две орга­нические составные части менеджмента — его теорию и практику,— была, конечно, данью времени.

Постепенно термин «менеджеризм» уступил место понятию «менеджмент». Вместе с понятиями «рынок», «конъюнктура», «реклама» приходят и другие — «бизнес», «предпри­нимательство». Они неразрывно связаны с понятием «менеджмент», отражающим специфическую реаль­ность. Пришло осознание, что западный менедж­мент — прежде всего особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами, а не просто сово­купность технических процедур и методов.

Вряд ли можно достигнуть высокого результата, если рассматривать менеджмент исключительно как технику управления, прежде всего, менеджмент — это философия и культура управления. Термины «социология управления» и «социология менеджмента» отсутствовали в нашем научном лекси­коне примерно до середины 80-х годов XX в. Главная причина подобного положения вещей заключалась в том, что сам термин «социология» считался идеологи­чески чуждым марксизму. В 1920-е гг. большинство прикладных исследований, социоинженерных проек­тов, методик профессионального обучения, психологи­ческих тестов, экспериментов в области психологии труда и межличностных отношений причисляли либо к научной организации труда (НОТ), либо к научной орга­низации управления (НОУ). По отношению к отечествен­ной науке управления слово «менеджмент» не приме­нялось.

В нашей стране менеджмент обрел право на жизнь лишь в конце 1960-х годов XX века. Но и тогда терми­на «социология управления» не было, он вошел в на­учный обиход в середине 80-х годов XX в. Вместо него долгое время говорили о социальном управлении. Вначале 1990-х годов в научной литературе активнее употреблялся термин «социология менеджмента», а понятие «социология управления» отошло на второй план. Но уже в конце 1990-х годов обозначилась чет­кая тенденция к равноправному употреблению назва­ния обеих дисциплин.

Несколько раньше, чем «социология управления», стал использоваться термин «социология организаций», которым описывали, по существу, тот же круг проблем, которым ныне занимается социология управления.

Первое направление разработки социальной проблематики организаций

Первое направление было связано с развитием методологических принципов анализа организационных систем, прежде всего, системной методологии и кибер­нетики. Можно отметить вклад таких ученых, как П.К. Анохин, И.В. Блауберг, Б.В. Бирюков, Н.Ф. Овчин­ников, В.И. Свиридовский, Б.А. Розенфельд, М.И. Сетров, В.Н. Садовский, А.И. Уемов, А.Д. Урсул, Б.С. Укра­инцев, Г.П. Щедровицкий, Б.Г. Юдин. В их работах подробно анализировались такие понятия, как система, целостность, элементы, структура, функции, уровни, цель, взаимосвязь, равновесие, динамика, сложность, организованность.

Второе направление разработки социальной проблематики организаций

Второе направление развивалось в сторону критико-аналитической переработки западных концепций управления (Д.М. Гвишиани, О.Н. Жеманов, К.М. Кейзеров, А.И. Пригожин, С. Эпштейн).

В конце 1970-х гг. социология организаций начина­ет конституироваться в самостоятельную дисциплину, хотя ее название все еще не является общеупотреби­тельным. Теоретико-методологическими разработками в этой области занимались Н.И. Лапин, А.И. Пригожин, В.Г. Подмарков, О.И. Шкаратан, Р. Григас, Б.З. Мильнер, Н.Ф. Наумова.

В.Г. Подмарков (1929-1979)

В концепции Валентина Георгиевича Подмаркова первое по важности место занимает со­циальная организация. По своему строению социальная организация представляет сложносоставное явление. Она состоит как минимум из трех уров­ней: основного производственного коллектива (пред­приятие), вторичного коллектива (цех) и первичного, или контактного коллектива (бригада).

Ткань социальной организации состоит из различ­ных типов социальных связей: 1) формальная связь; 2) неформальная связь; 3) полуформальная; 4) внеформальная связь; 5) официаль­ная; 6) неофи­циальная. Формальная организация опреде­лялась В.Г. Подмарковым как модель служебных отноше­ний. В более широком смысле она включает разделение труда, иерархия власти, системы коммуникации и вознаграждения.

В 60 —70-е годы XX в. советские специалисты в области управления еще только обобщали и осваивали западный опыт, который создавался усилиями нескольких поколений выдающихся менеджеров и ученых в области поведенческих наук. Национальное своеобра­зие, российская специфика в обобщенном материале никак не присутствовали. Зато в изобилии была пред­ставлена специфика идеологическая, содержание кото­рой сводилось, правда, к двум-трем расхожим лозунгам.

Новосибирская модель управления.

Модель управленческих отношений разработала группа новосибирских социологов под руководством Розалины Владимировны Рывкиной. Новосибирская мо­дель управления описывала реальное поведение управ­ленческих кадров в соответствии с занимаемой ими должностью, интересами и мотивами.

Модель Р. Рывкиной описывает социальный меха­низм, регулирующий деятельность управленческих групп в производственном коллективе.

Теория управленческих решений

А.И. Пригожин

В основе его подхода лежит принцип, согласно которому управляющая система (администрация) предстает менее сложным объектом, чем управляемая (подчиненные). Последняя получив управленческий стимул(решение, приказ), преломляет его в соответствии со своей спецификой

Общеизвестно, что в процессе своего существова­ния управляющее воздействие сталкивается с некото­рыми границами, преодоление которых оказывается или невозможным, или неэффективным. Подобные грани­цы могут быть как субъективными, так и объективными. Границы управляемости зависят от реальной сложнос­ти управляемого объекта. В управлении используются разнооб­разные приемы упрощения объекта, уменьшения его сложности. Основной из таких приемов - стандарти­зация (формализация) организационных связей и норм. Посредством нее разнообразие объекта сводится к за­фиксированной структуре задач, статусов, зависимос­тей и т. д. Типичные организационные стандарты - должность, соподчинение, права, обязанности, зарпла­та - образуют единую формальную структуру, на кото­рую и направляется управляющее воздействие.

Управляющее воздействие реализу­ется в форме решений, принятие и осуществление которых составляют основные этапы управления. Ка­чество же решения определяется прежде всего его рациональностью. Рациональность решений зависит, в свою очередь, от ориентации принимающего их человека, множе­ственность ролей которого влияет на выбор той или иной альтернативы. Следовательно, границы управля­емости зависят и от сложности той ролевой структуры, в которую включен руководитель.

Конечно, границы управляемости нельзя абсолю­тизировать, их необходимо рассматривать конкретно: в зависимости от развития знаний об управлении, уровня и культуры организационных отношений. Они под­вижны и могут расширяться.

Таким образом, пишет А.И. Пригожин, механизм социального управления не сводится лишь к целевому управляющему воздействию, но включает в себя орга­низационный порядок и процессы самоорганизации. Благода­ря этому социальная организация в целом оказывает­ся намного динамичнее своей формальной части: в ней нередко происходят стихийное перераспределение функций, изменение методов исполнения, перемеще­ние линий соподчинения и т. д.

Современный этап

Новейшая история развития российской социологии управления не ограничивается перечисленными подходами. Среди перспективных на­правлений отечественной социологии управления и организаций, появившихся в 1990-е гг., В.В. Щербина называет:

1. уточнение предметной области социологии организаций, её статуса, проблематики;

2. продолжение исследований по изучению природы, принципов строения и функционирования организации;

3. исследование проблем. Связанных с изучением взаимодействия организации с внешней средой, и обращение к современным моделям организации как открытой системы;

4. исследование моделей организационного поведения, в том числе моделей рационального и целенаправленного поведения;

5. обращение к проблемам изучения конфликта в организации;

6. разработка инновационного подхода.

Спецификой современного этапа развития российского управления является формирование рынка платных социологических услуг прикладного характера, в том числе управленческого консультирования.