52. Роль оценки результатов труда в управлении организационном поведении.

Для побуждения человека к эффективной деятельности применяются вознаграждения (все, что человеку представляется ценным для его жизни). Вознаграждения находятся в прямой зависимости от оценки результатов труда. Таким образом, система оценки труда и вознаграждение являются основой работы по мотивации поведения сотрудников в любой организации.

Правильная оценка труда обеспечивает руководителей необходимой информацией для принятия решений о размерах вознаграждения работников, их обучении и развитии, продвижении по службе или наказании. Система оценки результатов труда работников должна учитывать и отражать: стратегические цели организации; состояние внешней среды, орг. структуру и культуру, традиции, контингент работающих.

Для оценки используются различные формы и методы. Наиболее распространенной формой является аттестация по результатам деятельности, т.е. процесс оценки труда сотрудников, донесения до них информации о ее результатах и поиск путей совершенствования практики выполнения рабочих заданий. Собеседование по итогам аттестации предоставляет возможность укрепить обратную связь с сотрудником, обсудить имеющиеся проблемы, наметить ближайшие цели и обговорить размер его будущей зарплаты. Оценка результатов труда предполагает вознаграждение или наказание. Вознаграждения применяются для побуждения людей к эффективной деятельности.

Стимулирующую роль в системе предпринимательства играет оценка труда. Оценка является обязательным элементом системы контроля, важной функцией руководителя, работников отдела кадров. Она, как правило, служит трем целям: мотивационной, информационной, административной. Оценка сама по себе является важнейшим мотивом поведения. Благодаря ей человек корректирует свои действия То же самое касается и администрации, реакцией которой по оценке может быть: повышение работника по службе, его поощрение, наказание, перевод на другую работу или направление на переподготовку (повышение квалификации).

53. Стратегические и тактические поведенческие ориентации руководителя.

Поведение работников в фирме характеризуется столкновением двух временных представлений. С одной стороны, доминирует ориентированность на текущую оперативную работу, с другой - возникает боязнь потерять перспективу. Особенно болезненно это противоречие переживают руководители фирм. Они оказываются втянутыми в борьбу двух представлений о времени: сегодняшнего, отражающего в их сознание каждодневный рабочий процесс (ситуационное время), и завтрашнего, выражающего устремленность к событийной новизне будущего рабочего процесса (инновационное время).

Эти противоречивые переживания времени и оказываются психологической основой поведения руководителя. Если он ориентирован прежде всего на выполнение текущей работы, то время может переживаться им как некая враждебная сила, а если на перспективу - созидательная. Чем больше руководитель «тонет» в текучке, тем уже временной диапазон его управленческих решений, а чем больше внимания уделяет перспективе, тем больше его поведение подчиняет настоящее будущему, расширяя временной диапазон принятия и реализации стратегических решений.

В стратегических поведенческих ориентациях время воспринимается руководителем оптимистически, в тактических поведенческих ориентациях - пессимистично, т.е. как его хроническая нехватка даже для выполнения текущей работы. Чем выше уровень должностной иерархии, тем больше проявляется в поведении индивида стратегическая ориентация, тогда как на нижних уровнях острее необходимость решений текущих дел. В обеих случаях руководителю важнее найти правильное соотношение в решении текущих и стратегических проблем.