Санкт-Петербургский Национальный Исследовательский Университет Информационных Технологий, Механики и Оптики

Предмет: Организация и планирование производства

Реферат на тему:

«Роль управленческого аппарата в условиях кризиса предприятия»

Выполнил: Кожин В.

Козырев А.

Романов И.

Русин Е.

Группа: 4163

Санкт-Петербург, 2013

Содержание

Часть 1. Введение. - Козырев а.

Часть 2. Реорганизации кризисного предприятия. - Романов. И.

Часть 3. Российский опыт управления. - Русин Е.

Часть 4. Заключение. - Кожин В.

Часть 5. Список использованной литературы.

Часть 1. Введение.

Управление предприятием в условиях кризиса (общий кризис экономики или кризис отдельной отрасли и предприятия) является предметом заботы не только его руководителей, собственников, но и множества взаимодействующих с ним предприятий и организаций. Кризисное управлениепо своей природе —управление,возлагающее дополнительные риски на множество экономических структур, без участия которых предприятие не может выжить. Умение управлятьперсоналом— одновременно наука и искусство. Обычно оно приходит с опытом и поддерживается знаниями, хотя природный дар тоже играет значительную роль. Между руководителем, менеджером, с одной стороны, и работниками, ему непосредственно подчиненными, прочими служащими предприятия — с другой стороны, складывается система формальных и неформальных отношений, решающим образом, влияющих на успех дела. В руководстве предприятием важноуправлениевсеми факторами производства и всеми видами используемых ресурсов, однако ведущее место, несомненно, принадлежитуправлению персоналом.Поэтому производственный менеджмент, действующий вместе суправлением персоналом, часто называют искусством получать нужные вещи посредствомуправлениялюдьми.

Механизм стратегического управления персоналомв условиях кризиса на российских предприятиях только формируется. Сегодня на первый план выдвигается система стратегического менеджмента, которая предусматривает анализ различныхуправленческих ситуаций,связанных с изменением отношений поставщиков и потребителей, когда в центре внимания оказывается потребитель. Отсюда вытекает необходимость новой концепции маркетинга с учетом обоснованных стратегических направлений развития предприятия. Стратегический менеджмент относится к программным способамуправления,когда важнейшие функции предприятия осуществляются с учетом технологических, экономических и экологических изменений с целью устранить возникшие на практике несоответствия между запланированным и фактическим положением дел. Из-за невнимания к мотивам сегодняшнего поведения предприятий экономическая политика зачастую не достигает ожидаемых целей, приводит к неожиданным и даже нежелательным последствиям. В настоящее время более 80% предприятий являются потенциальными банкротами, хотя только около 10% из них не имеют потенциала для выхода из зоны близкого банкротства. Почему конкретная организация, имея внутренние резервы для преодолениякризисной ситуации,ими не пользуется? Ответ прост: способы задействования внутренних резервов не очевидны, а занятым решением текущих вопросов руководителям некогда заботиться о развитии организации, уделять время формированию ее стратегии. Если ознакомить руководителя с достаточно простыми процедурами формирования стратегии и обсудить расстановку приоритетов, можно разработать программу реструктуризации предприятия, реализация которой даст возможность преодолеть некоторые негативные тенденции. Кроме того, необходимо совершенствование существовавшей ранее линейно-функциональной структуры. Вслед за разграничением полномочий и ответственности между руководителями верхнего и среднего уровня возникла острая необходимость провести аналогичную работу и внутри подразделений, создав должностные инструкции, в которых определяются диапазоны ответственности сотрудников фирмы. В рамках диапазона ответственности должностное лицо действует самостоятельно и лично отвечает за результат. После того как диапазоны ответственности сформированы и руководители наделены определенными полномочиями, прорабатываются горизонтальные взаимодействия в новой организационной структуре с целью повышения оперативностиуправления.В должностной инструкции обозначены требования к сотруднику, определяющие его формальное соответствие занимаемой должности. Другая важная составляющаяуправления персоналомнакризисныхпредприятиях — кадровая политика. Сутью кадровой политики предприятия является работа сперсоналом,соответствующая концепции развития данного предприятия. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда. Можно выделить четыре типа кадровой политики в условиях кризиса предприятий. 1. Пассивная кадровая политика. У руководства предприятия нет четко выраженной программы действий в отношенииперсонала,и в условиях кризиса на предприятии кадровая деятельность сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий работы. Кадровая служба не прогнозирует кадровые потребности и не располагает средствами оценкиперсонала.В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки оперсоналебез соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. 2. Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомамикризисной ситуации(возникновение конфликтныхситуаций,отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, а также мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. В плане финансового оздоровления, как правило, кадровые проблемы изданный момент выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения. 3. Превентивная кадровая политика. Руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развитияситуации,однако у него нет средств для воздействия на этуситуацию.Кадровая служба предприятия располагает средствами не только диагностики, ной прогнозирования кадровойситуациина среднесрочный период. В плане финансового оздоровления содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах. 4. Активная (рациональная) кадровая политика. Руководство предприятия имеет удовлетворительный диагноз и обоснованный прогноз развитияситуации,а также средства для воздействия на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами не только диагностики, но и прогнозирования кадровойситуациина средне- и долгосрочный периоды.