- •«Волгоградская академия государственной службы»
- •Оглавление
- •Раздел I
- •1.2. Методы познания государственной службы
- •Список литературы
- •Анисимов, о.С. Методология: функции, сущность, становление / о. С. Анисимов. – м., 1996.
- •Астафьева, о. Синергетика, философия, культура / о. Астафьева // Государственная служба. – 2001. – № 2.
- •Словарь терминов и определений Методология – учение о путях и методах познания и преобразования какого-либо объекта.
- •Тема 2. Система государственной службы рф
- •2.1. Понятия государственной службы
- •2.2. Принципы организации российской государственной службы
- •2.3. Организационная структура государственной службы России
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 3. Государственная служба как социальный институт
- •3.1. Институциональные признаки государственной службы
- •3.2. Основные функции государственной службы как социального института
- •3.3. Публичная служба
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Словарь терминов и определений
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Тема 4. Организационная структура государственной службы России
- •4.1. Структура федеральной государственной службы
- •4.2. Государственная гражданская служба субъектов федерации
- •4.3. Основные направления реформирования и развития системы государственной службы России
- •Контрольные вопросы
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Конвенциализм – принцип взаимодействия госслужб законодательной, исполнительной и судебной власти, основанный на согласовании совместных действий.
- •Тема 5. Управление государственной службой России
- •5.1. Анализ опыта управления государственной службой
- •5.2. Формирование системы управления государственной службой России
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Раздел II
- •6.2. Организационная структура федеральной гражданской службы
- •6.3. Специфика организационной структуры гражданской службы субъектов Российской Федерации
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 7. Организационная культура гражданской службы
- •7.1. Организационная и корпоративная культуры гражданской службы
- •7.2. Сущность, основные функции и структура организационной культуры гражданской службы
- •7.3. Типология культур организации
- •7.4. Состояние корпоративной культуры государственной службы России
- •7.5. Организационная культура государственной службы региональных органов исполнительной власти
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 8. Гражданский служащий: статус, ответственность, имидж
- •8.1. Социальный и правовой статусы государственного
- •Гражданского служащего
- •8.2. Права и обязанности гражданского служащего
- •8.3. Ответственность гражданского служащего
- •8.4. Особенности имиджа гражданского служащего
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Список терминов и определений
- •Тема 9. Поступление на гражданскую службу
- •9.1. Конкурсный отбор на гражданскую службу
- •9.2. Служебный контракт
- •9.3. Испытание гражданского служащего
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Список терминов и определений
- •Тема 10. Профессиональное развитие гражданских служащих
- •10.1. Основные принципы, приоритетные направления
- •И формы профессионального развития гражданских служащих
- •10.2. Аттестация гражданского служащего
- •10.3. Квалификационный экзамен
- •10.4. Кадровый резерв на гражданской службе
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 11. Прохождение гражданской службы
- •11.1. Перевод на иную должность гражданской службы
- •11.2. Изменение существенных условий служебного контракта
- •11.3. Служебные отношения при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Тема 10. Проблемное задание
- •Тема 12. Проблемное задание
- •13. Проблемное задание
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 12. Стимулирование труда гражданских служащих
- •12.1. Денежное содержание гражданского служащего
- •12.2. Поощрительные формы стимулирования гражданских служащих
- •12.3. Наказательные формы стимулирования гражданских служащих
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 13. Завершение служебной карьеры
- •13.1. Общие основания прекращения служебного контракта и увольнения с гражданской службы
- •13.2. Расторжение служебного контракта
- •13.3. Прекращение и приостановление служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •14.2. Основные функции и структура кадровой политики в сфере государственной службы
- •14.3. Цели и приоритеты гкп
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы Список терминов и определений
- •Тема 15. Субъекты и объекты государственной кадровой политики
- •15.1. Субъекты гкп
- •15.2. Объекты гкп
- •Контрольные вопросы
- •Список литературы
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 16. Принципы современной государственной кадровой политики
- •16.1. Принципы гкп
- •16.2. Принципы гкп в сфере государственной службы рф
- •16.3. Нормативные требования к поведению гражданского служащего
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Соколов, в. Модельный этический кодекс государственного служащего Российской Федерации / в. Соколов // Государственная служба. – 2004. – № 2.
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 17. Механизм реализации государственной кадровой политики
- •17.1. Механизм реализации гкп как система
- •17.2. Нормативно-правовое обеспечение гкп
- •17.3. Организационное обеспечение гкп
- •17.4. Научно-информационное обеспечение гкп
- •17.5. Учебно-методическое обеспечение гкп
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 18. Административно-политическая элита в системе государственной власти
- •18.1. Понятие и объективная обусловленность административно-политической элиты
- •18.2. Структура и функции административно-политической элиты России
- •18.3. Тенденции становления административно-политической элиты
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 19. Профессионализация труда в государственной службе
- •19.1. Профессионально-нравственные аспекты государственной службы
- •19.2. Роль кадровой службы в профессионализации государственного управления
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Список терминов и определений
- •Заключение
- •Общие принципы служебного поведения государственных служащих
- •Приложение 2 Федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)"
- •I. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения
- •II. Основные цели и задачи Программы , срок и этапы ее реализации,
- •III. Основные мероприятия, предусмотренные Программой
- •V. Реализация Программы и контроль за ходом выполнения
- •VI. Ожидаемые результаты реализации Программы
- •ГосударственНая служБа и кадровая политика
- •400131 Волгоград, ул. Гагарина, 8.
- •400078 Волгоград, ул. Герцена, 10
Словарь терминов и определений
Социальные гарантии – материальные и юридические средства, обеспечивающие реализацию установленных законодательством о государственной службе социальных, экономических и политических прав государственных служащих.
Реорганизация – изменение принципов деятельности, структуры организации, правового статуса государственного органа путем слияния, присоединения, выделения, разделения и тому подобных преобразований.
Раздел III
ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Тема 14. Современная концепция государственной кадровой политики
14.1. Понятие государственной кадровой политики
Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:
кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами и перевода экономики на инновационный путь развития;
многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
необходимость применения новых подходов в соответствии с программой реформирования и развития системы государственной службы и государственного управления в целом.
Государственная кадровая политика (ГКП) – это стратегия работы государственных органов с кадрами на федеральном и региональном уровнях, которая (стратегия) направлена на формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны, ее кадрового потенциала. Кадровый потенциал России составляют человеческие ресурсы, способные участвовать в профессиональных видах трудовой деятельности, повышать уровень квалификации, производительность труда и качество товаров и услуг.
Кадровый потенциал – важнейшее национальное достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно развитие страны. Однако переход России к рыночным отношениям в 90-е гг. ХХ века характеризовался отсутствием продуманной и обоснованной политики государства по отношению к ее кадровому потенциалу. Вследствие этого, произошло падение престижа производительных видов труда, резкое сокращение численности работников в ведущих отраслях экономики, науки, образования, здравоохранения и культуры. Была практически полностью разрушена система подготовки квалифицированных рабочих кадров. В сфере государственного и муниципального управления резко понизился уровень профессионализма и ответственности чиновников, что повлекло распространение взяточничества и коррупции.
Неудовлетворенность граждан сложившимся в обществе отношением к профессиональным способностям стала причиной оттока многих высококвалифицированных специалистов за рубеж. В то же время на Россию обрушился поток мигрантов из стран бывшего Советского Союза в поисках работы. В подавляющем своем большинстве недостаточно образованные и малоквалифицированные бедные люди проявляют готовность браться за любую работу в неблагоприятных условиях и за крайне низкую заработную плату. Возникла угроза кадровой безопасности и превращения России, с одной стороны, в кадрового донора промышленно развитых стран, а с другой – в потребителя малоквалифицированных работников, которые неспособны оказать содействие развитию экономики, сферы обслуживания и переходу России на инновационный путь развития.
Можно согласиться с мнением профессора РАГС А.И.Турчинова о том, что «назрела необходимость заявить, наряду с признанными, еще об одном виде безопасности, связанном с качественными и количественными характеристиками состояния кадрового потенциала общества, механизмами его воспроизводства и востребования, – о кадровой безопасности общества и государства»1.
Авторитетный специалист предлагает следующее определение: Кадровая безопасность – это состояние общества, достигаемое посредством деятельности, направленной на формирование качественных и количественных характеристик профессионального потенциала трудоспособных граждан, обеспечивающих сохранение целостности и развития общества, суверенитета государства, отсутствие рисков потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, промышленности, сельского хозяйства, военной, духовной и в иных сферах деятельности.1
Необходимым средством обеспечения кадровой безопасности нашего общества и государства является эффективная государственная кадровая политика на всех уровнях её разработки и реализации. Оценивая состояние кадрового обеспечения отечественной государственной гражданской службе, А.И.Турчинов отмечает ряд значимых моментов: «В настоящее время создана неплохая законодательная и нормативная правовая база. В этой сфере более 80% имеют высшее профессиональное образование – один из самых высоких показателей. Нельзя сказать, что все они слабо подготовлены. Однако высокоэффективной работы не наблюдается. Социальные патологии – коррупция, протекционизм, инфантилизм, бюрократизм и другие – стали хроническими. Почему? Прежде всего потому, что организационная культура не стимулирует трудовую отдачу, профессионализм не востребован. Уровень кадровой культуры отдельных руководителей граничит с никем и ничем не блокируемым протекционизмом, ценность профессионализма носит декларативный характер. Пульт управления меритократическими «карьерными лифтами» для неординарных и высоконравственных профессионалов находится в руках тех, кто ориентирован на антиценности – личную преданность, исполнительскую безропотность и другие качества работников, фактически имеющие признаки профнепригодности. При этом персональной ответственности у руководителей за подобное окружение – практически никакой. В такой среде настоящий специалист долго не задерживается, а организационная культура не обогащается профессиональной культурой и опытом».1
В этих условиях разработка и последовательная реализация долгосрочной кадровой политики приобретает особую актуальность. В Программе реформирования и развития системы государственной службы РФ в качестве одного из главных направлений содержится разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в целях оптимизации состава государственных служащих.
В настоящее время государственная кадровая политика России находится на этапе обсуждения и доработки ее концепции, т.е. системы взглядов на цели, принципы и методы работы с кадрами. Первый отечественный опыт такого рода был предпринят кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС во второй половине 90-х гг. В 2003 г. рабочей группой, образованной Советом по кадровой политике при полномочном представителе Президента РФ в Центральном федеральном округе был разработан новый проект концепции государственной кадровой политики Российской Федерации. В ней раскрываются:
основные направления деятельности, обеспечивающие условия для реализации конституционных гарантий граждан по свободному использованию своих способностей и распоряжению ими;
приоритетные направления формирования кадрового потенциала общества и механизмы его востребования в условиях рыночных отношений;
основные принципы и механизмы взаимоотношений государства и гражданского общества по вопросам формирования и реализации государственной кадровой политики.
Обсуждение и доработка концепции должны завершиться принятием законодательных актов и нормативных документов, регламентирующих кадровую работу государственных и муниципальных органов, учреждений и предприятий различных форм собственности.
На основе законодательно утвержденной государственной кадровой политики и в соответствии с ней должна строиться кадровая работа, теория и практика управления персоналом. Отсутствие ее в настоящее время приводит к тому, что концептуальные положения реализуются во многих случаях фрагментарно и произвольно.
Целесообразно выделить следующие уровни разработки и реализации государственной кадровой политики:
федеральный;
региональный;
отраслевой;
муниципальный;
локальный.
Принципиальные положения ГКП должны действовать:
в федеральных органах государственной власти, органах власти субъектов РФ, органах местного самоуправления, государственных организациях, учреждениях и предприятиях – в полном объеме;
в организациях и предприятиях различных форм собственности с установленной долей участия государства – в части регулирования кадровых процессов и отношений, определенных соответствующими правовыми актами;
в негосударственной сфере – в части регулирования кадровых процессов и отношений, определенных соответствующими правовыми актами.
Однако регулирующее воздействие ГКП на кадровый менеджмент организаций и предприятий различных форм собственности оказывается не только через законодательство. Механизмами реализации ГКП являются также система подготовки, переподготовки и трудоустройства кадров, а также государственный контроль их использования. Таким образом, государственной кадровой политике должна отводиться ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.
Целесообразно обратить внимание на активизацию региональной кадровой политики. Во многих субъектах РФ разрабатываются и довольно успешно реализуются комплексные программы формирования, подготовки и рационального использования кадрового резерва, повышения кадрового потенциала региона в соответствии со стратегией его развития. Например, в Белгородской области решением главы областной администрации Е. С. Савченко сформирован Совет по кадровой политике, который создал трехуровневую структуру кадрового резерва. Она включает перспективных служащих по трем возрастным группам (40–45 лет; 30–40 лет и до 30 лет). Отбор в кадровый резерв ведется с помощью муниципальных органов. Работает молодежное правительство области, в котором люди моложе 30 лет1.