- •«Волгоградская академия государственной службы»
- •Оглавление
- •Раздел I
- •1.2. Методы познания государственной службы
- •Список литературы
- •Анисимов, о.С. Методология: функции, сущность, становление / о. С. Анисимов. – м., 1996.
- •Астафьева, о. Синергетика, философия, культура / о. Астафьева // Государственная служба. – 2001. – № 2.
- •Словарь терминов и определений Методология – учение о путях и методах познания и преобразования какого-либо объекта.
- •Тема 2. Система государственной службы рф
- •2.1. Понятия государственной службы
- •2.2. Принципы организации российской государственной службы
- •2.3. Организационная структура государственной службы России
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 3. Государственная служба как социальный институт
- •3.1. Институциональные признаки государственной службы
- •3.2. Основные функции государственной службы как социального института
- •3.3. Публичная служба
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Словарь терминов и определений
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Тема 4. Организационная структура государственной службы России
- •4.1. Структура федеральной государственной службы
- •4.2. Государственная гражданская служба субъектов федерации
- •4.3. Основные направления реформирования и развития системы государственной службы России
- •Контрольные вопросы
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Конвенциализм – принцип взаимодействия госслужб законодательной, исполнительной и судебной власти, основанный на согласовании совместных действий.
- •Тема 5. Управление государственной службой России
- •5.1. Анализ опыта управления государственной службой
- •5.2. Формирование системы управления государственной службой России
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Раздел II
- •6.2. Организационная структура федеральной гражданской службы
- •6.3. Специфика организационной структуры гражданской службы субъектов Российской Федерации
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 7. Организационная культура гражданской службы
- •7.1. Организационная и корпоративная культуры гражданской службы
- •7.2. Сущность, основные функции и структура организационной культуры гражданской службы
- •7.3. Типология культур организации
- •7.4. Состояние корпоративной культуры государственной службы России
- •7.5. Организационная культура государственной службы региональных органов исполнительной власти
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 8. Гражданский служащий: статус, ответственность, имидж
- •8.1. Социальный и правовой статусы государственного
- •Гражданского служащего
- •8.2. Права и обязанности гражданского служащего
- •8.3. Ответственность гражданского служащего
- •8.4. Особенности имиджа гражданского служащего
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Список терминов и определений
- •Тема 9. Поступление на гражданскую службу
- •9.1. Конкурсный отбор на гражданскую службу
- •9.2. Служебный контракт
- •9.3. Испытание гражданского служащего
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Список терминов и определений
- •Тема 10. Профессиональное развитие гражданских служащих
- •10.1. Основные принципы, приоритетные направления
- •И формы профессионального развития гражданских служащих
- •10.2. Аттестация гражданского служащего
- •10.3. Квалификационный экзамен
- •10.4. Кадровый резерв на гражданской службе
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 11. Прохождение гражданской службы
- •11.1. Перевод на иную должность гражданской службы
- •11.2. Изменение существенных условий служебного контракта
- •11.3. Служебные отношения при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Тема 10. Проблемное задание
- •Тема 12. Проблемное задание
- •13. Проблемное задание
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 12. Стимулирование труда гражданских служащих
- •12.1. Денежное содержание гражданского служащего
- •12.2. Поощрительные формы стимулирования гражданских служащих
- •12.3. Наказательные формы стимулирования гражданских служащих
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 13. Завершение служебной карьеры
- •13.1. Общие основания прекращения служебного контракта и увольнения с гражданской службы
- •13.2. Расторжение служебного контракта
- •13.3. Прекращение и приостановление служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. – м., 1993.
- •Словарь терминов и определений
- •14.2. Основные функции и структура кадровой политики в сфере государственной службы
- •14.3. Цели и приоритеты гкп
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы Список терминов и определений
- •Тема 15. Субъекты и объекты государственной кадровой политики
- •15.1. Субъекты гкп
- •15.2. Объекты гкп
- •Контрольные вопросы
- •Список литературы
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 16. Принципы современной государственной кадровой политики
- •16.1. Принципы гкп
- •16.2. Принципы гкп в сфере государственной службы рф
- •16.3. Нормативные требования к поведению гражданского служащего
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Соколов, в. Модельный этический кодекс государственного служащего Российской Федерации / в. Соколов // Государственная служба. – 2004. – № 2.
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 17. Механизм реализации государственной кадровой политики
- •17.1. Механизм реализации гкп как система
- •17.2. Нормативно-правовое обеспечение гкп
- •17.3. Организационное обеспечение гкп
- •17.4. Научно-информационное обеспечение гкп
- •17.5. Учебно-методическое обеспечение гкп
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 18. Административно-политическая элита в системе государственной власти
- •18.1. Понятие и объективная обусловленность административно-политической элиты
- •18.2. Структура и функции административно-политической элиты России
- •18.3. Тенденции становления административно-политической элиты
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Словарь терминов и определений
- •Тема 19. Профессионализация труда в государственной службе
- •19.1. Профессионально-нравственные аспекты государственной службы
- •19.2. Роль кадровой службы в профессионализации государственного управления
- •Контрольные вопросы
- •Проблемные задания
- •Список литературы
- •Список терминов и определений
- •Заключение
- •Общие принципы служебного поведения государственных служащих
- •Приложение 2 Федеральная программа "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)"
- •I. Содержание проблемы и обоснование необходимости ее решения
- •II. Основные цели и задачи Программы , срок и этапы ее реализации,
- •III. Основные мероприятия, предусмотренные Программой
- •V. Реализация Программы и контроль за ходом выполнения
- •VI. Ожидаемые результаты реализации Программы
- •ГосударственНая служБа и кадровая политика
- •400131 Волгоград, ул. Гагарина, 8.
- •400078 Волгоград, ул. Герцена, 10
7.4. Состояние корпоративной культуры государственной службы России
Характеристику сложившейся корпоративной культуры отечественной государственной службы следует начать с выделения групп факторов, определяющих ее особенности. Первая из них связана со специфическими характеристиками государственных органов и статусом государственных служащих как социально-профессиональной группы.
Вторая группа факторов обусловливается статусными признаками государственного органа: уровнем, видом государственной службы, функциями, которые он выполняет, а также его способностью адаптироваться во внешней среде. Третья группа связана с внешней средой функционирования государственной службы и обусловливается уровнем развития российского общества, а также конкретного региона. Внешняя для государственного органа среда включает отдельных людей, социальные группы, общественные формирования, учреждения и предприятия, предоставляющие ему ресурсы, влияющие на принятие управленческих решений и потребляющие продукты его деятельности.
Как уже отмечалось, государственная служба, выступая механизмом реализации функций государства, является связующим звеном между государством и обществом. Соответственно этому функциональному предназначению от культуры государственной службы зависит качество реализации принятых законов и оказания государственных услуг населению.
Проблематика культуры государственной службы Российской Федерации впервые стала предметом социологического исследования, проведенного кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в конце 1999 г. Опрос был проведен в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах и в органах власти 12 регионов Российской Федерации. Всего было опрошено 1250 государственных служащих, в том числе: из федеральных органов власти – 300, из региональных органов власти – 950. В соответствии с принятой в данном учебном пособии терминологией в данном случае изучалось современное состояние корпоративной культуры государственной службы.
Целью исследования являлось определение культурных доминант, характеризующих соответствие состояния и тенденций развития государственной службы требованиям новой парадигмы государственного управления. Отчетливо выявилась ориентация служащих на компоненты культуры, относящиеся к «рамочным» (жестким) регуляторам деятельности. На это указывает факт отнесения почти каждым вторым респондентом (45 %) к значимым атрибутам культуры организации стандарта приемов и правил анализа ситуации, выбора способа действия, принятия решения. Приведенные данные могут свидетельствовать о том, что в представлении служащих об организационной культуре преобладает ее административно-бюрократическое понимание.
В чем же проявляются доминанты административно-бюрократической культуры? Российская государственная служба в своем организационном построении и по характеру служебных отношений исторически формировалась в рамках административно-бюрократической культуры и авторитарной этики. В каких формах и в какой мере сохраняется этот тип культуры сегодня?
Сохраняется преимущественное значение в процессе выполнения служащими должностных обязанностей решений руководства и инструктивных требований. Характерно, что 70 % опрошенных служащих на первое место среди управляющих ими факторов поставили указания непосредственного начальника, а 54 % – должностные инструкции. При этом каждым вторым респондентом признано, что служащие руководствуются только указаниями своих начальников.
Стиль деятельности руководителей государственной службы значительной частью респондентов характеризуется как авторитарный и бюрократический (мнение каждого третьего респондента). Эта точка зрения подкрепляется утверждением 50 % опрошенных, что в служебном контроле преобладает метод санкций и запретов, значительно уступая методу позитивного стимулирования (29 %). С этим, видимо, связан факт обостренного чувства ответственности служащих за порученное дело (61 % ответов).
Жесткая «привязка» деятельности служащих к указаниям руководителей и авторитарно-бюрократический стиль руководства сопряжены со сдерживанием инициативы служащих. Оценка труда служащих в значительной мере осуществляется по критерию соблюдения дисциплины и порядка (утверждение каждого второго респондента), существенно уступая в рейтинге критериев творчеству и инициативе (31 %). Более 50 % респондентов указывают на то, что деловые предложения служащих только иногда поддерживаются руководителями государственных органов.
Организационное проектирование (разработка структур службы) осуществляется преимущественно руководителями (55 % ответов) или работниками кадровых служб (39 %). Создание для этой цели групп сотрудников практикуется редко (15 % утверждений). Внешние специалисты по управлению к этой работе не привлекаются. Такое положение не смогло не сказаться на том, что проводившиеся в государственной службе реструктурирования повысили эффективность служебной деятельности по мнению только 15 % респондентов. В то же время 36 % опрошенных служащих признали снижение эффективности службы после проведенных реструктуризаций.
Приведенные данные свидетельствуют о доминирующем значении в организационной культуре нынешней государственной службы администрирования, авторитаризма и бюрократизма. Авторы исследования полагают, что это значение не только не снижается, но, наоборот, увеличивается. На это указывают свидетельства респондентов, что уровень корпоративной культуры государственной службы по сравнению с ее состоянием в дореформенный период снизился (32% ответов). При этом остается, правда, неясным, какими показателями определяется уровень культуры.
Вместе с тем, были выявлены «островки» культуры, адекватной требованиям становления новой государственности. К ним исследователи отнесли следующие факты:
Значительная часть служащих признает значение организационных ценностей коммуникативного содержания. К числу очень важных организационных ценностей респонденты отнесли профессиональную компетентность (85 % ответов), культуру деловых отношений (56 %), гласность в осуществлении деятельности органа власти (35 %), систему принятия на государственной службе ценностей, норм поведения, ритуалов (33 %).
Отмечается высокая степень овладения служащими навыками и умениями, характерными для современной организационной культуры. Фактически каждым третьим из опрошенных служащих признается их умение работать в команде, анализировать информацию, ставить конкретные цели и добиваться их достижения, прислушиваться к мнению сотрудников, вести служебные переговоры и т.д. От 37 до 49 % респондентов считают, что для служащих организации, в которой они служат, характерны умение управлять собой, строить деловые отношения друг с другом; рационально организовывать свое время; организовывать свое рабочее место и работать с литературой, повышать квалификацию.
В коллективах государственных служащих практикуются коммуникативные мероприятия. Более 70 % опрошенных служащих указывают на проведение в их коллективах мероприятий по случаю дней рождения, трудовых юбилеев, повышения в должности; совместное празднование знаменательных дат и событий (50 %); торжественное вручение наград (37 %); торжественные проводы на пенсию (по 35 %).
Вместе с тем, эффективность этих мероприятий в деле сплочения людей, видимо, недостаточная. Так, свидетельство 36 % респондентов о сложившихся в коллективах государственной службы отношениях дружбы, взаимопомощи и поддержки не подтверждается заключениями экспертов, только 12 % которых указали на такой характер межличностных отношений. Однако факт признания незначительным числом респондентов и экспертов (до 8 %) этих отношений напряженными смягчает указанное противоречие.
Какие факторы сдерживают формирование новой организационной культуры государственной службы? Отвечая на этот вопрос, исследователи, отмечают, что культура – самообразующееся явление. «Возникновение, закрепление и развитие новых культурных доминант происходит при кризисе старых форм. Во властных структурах этот процесс замедлен. Это связано с закономерным стремлением власти к самосохранению. Кризис власти по отношению к внешнему объекту управления вызывает ее отчуждение. Активность власти переносится вовнутрь управляющей системы, где ее опорой становятся администрирование и бюрократизм. Последние, поддерживаемые к тому же историческими традициями, являются основным тормозом образования новых форм1.
Помимо наличия доминант административно-бюрократической организации государственной службы, раскрытых выше, авторы указывают и другие.
В рейтинге целевых ориентиров деятельности государственных служащих интересы общества занимают последнее место среди семи обозначенных. Более значимым ориентиром выступают интересы организации.
Отсутствие общей цели в служебной деятельности сдерживает кооперацию служащих (утверждение каждого пятого из респондентов).
В решениях руководителей, по мнению 26 % опрошенных служащих, отсутствует определение задач.
Отношение к служащему как «винтику» бюрократической машины (мнение 22 %) сдерживает их творческие потенции, у значительной их части развивается пассивное отношение к служебным аномалиям (бюрократизм, коррупция, равнодушие к делу и др.). По свидетельству 62 % респондентов, служащие осуждают такое поведение только на словах, а каждый десятый из опрошенных указывает на отсутствие какой-либо реакции по данному поводу.
Регистрируется невнимание руководителей к формированию организационной культуры (утверждение практически каждого третьего респондента). Соответственно этому, по мнению стольких же опрошенных, недостаточна нормативная регламентация вопросов, касающихся основ организационной деятельности.
Таким образом, исследование показало, что становление государственной службы России в условиях радикальных политических и социально-экономических реформ сопровождается зарождением новой культуры. Однако этот процесс происходит под сдерживающим влиянием традиционных для России элементов административно-бюрократических государственно-служебных отношений. Корпоративная культура нового типа должна соответствовать миссии демократического, правового и социального государства и, тем самым, возродить доверие к государственной власти со стороны общества и повысить авторитет (престиж) государственной службы в общественном сознании.