Факторы,
влияющие на эффективность работы
формальной группы»
3.6. Факторы, влияющие на эффективность работы формальной группы
На эффективность достижения формальной организацией своих целей влияют следующие факторы:
-
размеры группы (комитета);
-
состав;
-
групповые нормы;
-
сплоченность;
-
конфликтность;
-
статус и функциональные роли ее членов.
Исследования показывают, что оптимальный размер группы - 5 - 8 человек.. Если людей 2 или 3, то слишком велика персональная ответственность; если людей больше 5, то достигнуть согласия труднее из-за разброса мнений. Увеличение числа членов группы усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы.
Под составом понимают степень сходства личностей и точек зрения, подходов к решению проблемы. Чем больше в группе несхожих личностей, тем больший охват мнений при решении проблемы можно получить. Одни хорошо анализируют другие синтезируют, одни теоретики, другие - практики.
Нормы могут быть положительные и отрицательные. Ниже приведена одна из классификаций групповых норм:
-
гордость за организацию;
-
достижение целей;
-
прибыльность;
-
коллективизм;
-
планирование;
-
контроль;
-
профессионализм кадров;
-
защита честности;
-
обновление технологий;
-
уважительное отношение к заказчику.
Сплоченность группы - это мера тяготения людей в группе друг к другу. В сплоченной группе почти не бывает конфликтов. Если цели такой группы совпадают с целями организации, это влияет на результаты деятельности последней положительно. Если не совпадают - отрицательно (Хоторнский эксперимент, практика советских предприятий).
Групповое единомыслие - подавление членом группы своих собственных взглядов, если они не совпадают со взглядами большинства, чтобы не нарушить спокойствие группы. Эта тенденция самоукренима. Слабость результирующего решения в том, что не обсуждаются альтернативные варианты. Различные мнения могут привести к конфликту.
Статус члена группы определяется рядом факторов:
-
место в должностной иерархии;
-
название должности;
-
расположение кабинета;
-
образование;
-
социальные таланты;
-
информированность;
-
опыт.
Исследования показывают, что лица с высоким статусом оказывают решающее влияние на принятие решения, но это не всегда хорошо, так как человек, работающий на предприятии недавно, может иметь больший опыт в решении данного вопроса.
Критический фактор при работе группы - поведение его членов. Существуют две основные направленности ролей, приведенные в таблице.
|
Целевые роли |
Поддерживающие роли |
|
1) Инициатор деятельности. Предлагает решения, новые идеи, новые проблемы или новые подходы к их решению. |
1) Поощряющий |
|
2) Информатор. Поиск информации или фактов, разъяснение выдвинутой идеи. |
2) Обеспечивающий участие (например: "А что думает по этому поводу господин А?") |
|
3) Сбор мнений- просит выражать свое отношение к обсуждаемым вопросам. |
3) Поддерживающий критерии (напоминать о групповых или организационных интересах) |
|
4) Поставщик информации. Доводит до сведения факты и опыт по данной проблеме. |
4) Исполнители (следовать решениям группы) |
|
5) Высказывающие мнения. Обобщение и оценка мнений. |
5) Выражающий чувство (описывать реакцию членов группы на то или иное предложение) |
|
6) Проработчик. Пытается строить прогнозы о дальнейшей судьбе принимаемого предложения. |
|
|
7) Координатор. Интеграция или синтез отдельных идей в общий блок. |
|
|
8) Обобщающий. Повторное перечисление предложений после окончания дискуссии. |
|
Опыт показывает, что большинство американских менеджеров выполняют целевые роли, а японские - и те и другие. Это одна из причин, почему японский опыт фирмами не могут перенести на американские предприятия (Паскаль, 451).