I.2 Виды тестов, применяемых при отборе персонала

Обобщая, можно говорить о трех видах тестов — профессиональных способностей, умственных способностей (интеллекта) и личностных

1.Тесты профессиональных способностей кандидатов ставят целью проверить их мыслительные, логические и физические способности, включая математические, сенсорные или моторные навыки. Можно проверить профессиональные навыки, скажем, умение печатать на машинке, класть кирпичи или собирать тонкие механизмы. Существует ряд распространенных тестов для типичных ситуаций, но компания может разработать и свои собственные, если вакансии появляются регулярно.

2.Тесты умственных способностей также оценивают способности, но с акцентом на прогнозировании, например, будет ли успешна деятельность кандидата в качестве программиста или инженера. При использовании подобных тестов следует установить определенный уровень приемлемости, чтобы отсеять не достигающих его кандидатов.

3.Тесты личностные, или психометрические тесты, изучают эмоциональную структуру человека, определяющую его индивидуальность, включая такие черты, как уверенность в себе, самодисциплина, сознательность, творческое мышление и эмоциональная устойчивость. Следует отметить, что к этим тестам неприменимы категории "прохождения” или "провала". Большинство из этих тестов ныне компьютеризованы, а кандидаты набирают ответы на клавиатуре, что позволяет очень быстро получить результаты тестирования в форме распечатки на принтере.

Психометрические тесты призваны решать гораздо более сложные задачи: сначала решается наиболее сложная задача по установлению профиля личности работника, и затем отсеиваются те кандидаты, кто наименее соответствует этому профилю.

I.3 Значение и сфера применения тестов при отборе

Прогностическая способность тестов достаточно велика. Кроме этого, они обладают следующими преимуществами:

• Они могут стать источником объективной информации, которую трудно получить в процессе собеседования. Кандидаты всегда стремятся убедить работодателя в своей организованности, ответственности, честности и творческом подходе к делу, однако у надежного психометрического теста гораздо больше шансов выявить истинное положение вещей;

• Кандидаты сочтут процедуру отбора более объективной и точной при использовании тестов. В целом тестирование говорит о профессиональном подходе и производит благоприятное впечатление;

• Поскольку многие тесты прошли проверку временем, на них можно положиться в таких областях, как отбор на должности торговых представителей и администраторов;

• Некоторые тесты на профессиональные и умственные способности очень недороги и могут быть проведены быстро и легко.

Есть, однако, и недостатки (ограничения):

• Большинство составителей тестов — особенно психометрических — настаивают на том, чтобы тестирование проводили специально обученные, имеющие лицензию специалисты. Это означает, что такое тестирование может стоить немалых денег;

• Обратная связь по результатам тестирования — особенно с плохими исполнителями — может оказаться затруднительной и отнять много времени;

• Тесты, приспособленные под конкретный запрос, могут выглядеть по-дилетантски, вызывая сомнения в своей надежности.