IV. Этапы (фазы) проведения собеседования, содержание и цели каждого этапа

1. Приветствие. Выражение радости по поводу прибытия кандидата, а также благодарности за интерес к должности, поздравление с его продвижением до этапа собеседования, официальное заверение, что все сведения и любая информация, услышанные во время беседы, останутся в тайне. Обоснование приглашения на собеседование.

2. Переключение беседы на личность кандидата: еще раз проверяется, откуда тот прибыл, кто родители, где он сейчас проживает, вопросы о семье, друзьях, партийности, увлечениях и т.п.

3. Подробное обсуждение всех этапов учебы, получения всех видов образования, начиная от школы.

4. Уточнение профессионального продвижения кандидата на вакантную должность. Выясняется уровень его профессионального мастерства и взгляды на собственную карьеру, планы по дальнейшему росту.

5. Проверка информированности о фирме, ее отделах, группах, потенциальной должности и других рабочих местах;

6. Обсуждение пунктов возможного трудового договора.

V. Техника собеседования при отборе персонала.

Во время собеседования кандидат ожидает, что ведущий в определенной степени управляет потоком вопросов. Необходимо остерегаться того, что опытный опрашиваемый станет управлять собеседованием. Один из полезных приемов в случае с разговорчивым кандидатом состоит в поведении итогов того, что уже было обсуждено, и в последующем продолжении собеседования.

Подведение итогов также дает возможность увидеть, как выполняется план собеседования, и какие вопросы еще предстоит задать. Это также позволяет обеим сторонам прийти к соглашению относительно уже рассмотренных вопросов и, если необходимо, вернуться к запланированному ходу собеседования.

Управление процессом путем постепенного увеличения числа прямых, требующих четкого ответа вопросов, также может быть способом активного проведения трудного собеседования и оказаться полезным, если кандидат избегает определенных тем.

Стимулирование кандидата больше говорить:

Важно не перебивать, смотреть ему в глаза и улыбаться в конце вопроса или фразы, не допускать слишком долгих пауз, задавать открытые вопросы.

Стимулирование кандидата больше сообщить об определенном вопросе: Возможно использование одобрительных возгласов и кивков, высказывание противоположной точки зрения, демонстрирование ожидания, если собеседник колеблется. Не нужно стремиться слишком быстро прервать паузу.

Остановка монолога собеседника:

Соглашайтесь с ним.

Смотрите в сторону.

Выпрямитесь и подайтесь вперед, сделайте движение руками вперед.

Сохранение нейтральности.

Собеседование с целью отбора кандидатов никогда не должно использоваться как платформа для выражения взглядов интервьюера. Его должен интересовать только кандидат, и, как бы он ни отвечал, опрашивающие должны все время стараться придерживаться нейтральной позиции. Нельзя допускать, чтобы их собственные реакции, оценки или чувства в отношении затрагиваемой темы стали очевидными для кандидата - либо из слов, либо благодаря другим признакам.

Необходимо оценить внешность кандидата, но не позволять никаким предубеждениям повлиять на способность получать и интерпретировать более важную информацию о кандидате.

К технике проведения собеседования можно также отнести умение грамотно задавать вопросы. Рассмотрим существующие виды вопросов:

Открытые вопросы.

Являются наиболее эффективным способом получения максимума информации о кандидате.

Вопрос называется открытым, если он:

• допускает широкий диапазон возможных ответов;

• не ориентирует собеседника на определенный ответ;

• побуждает высказывать взгляды и мнения;

• не содержит предположений и предубеждений;

• вызывает собеседника на разговор;

• не допускает ответов типа "да" или "нет" или простой констатации факта.

Закрытые вопросы.

Используются в том случае, когда нужен прямой ответ типа "да" или "нет" или когда необходимо установить или подтвердить какой-либо факт или получить определенную информацию.

Зондирующие вопросы.

Даже задавая открытые вопросы, можно получить неясные или слишком короткие ответы. Зондирующие вопросы ставятся, чтобы получить дополнительную информацию и довести расспросы на какую-либо тему до четких выводов. Если этого не делать, кандидаты могут сообщить слишком много деталей об одной стороне вопроса и не затронуть другие его аспекты.

Составные и "марафонские" вопросы.

Необходимо избегать составных и "марафонских" вопросов, в которых объединено несколько вопросов без указания на то, что все части требуют ответа.

Гипотетические вопросы.

В общем случае очень продуктивно бывает просить кандидата представить как он будет решать в будущем некоторую задачу или реагировать на новую ситуацию.

Наводящие вопросы.

Обычная ловушка, в которую иногда попадает большинство опрашивающих, состоит в слишком частом использовании наводящих вопросов в течение одного собеседования. Наводящие вопросы содержат намек на ожидаемый ответ.

Искусство вести собеседование заключается не только в том, как задаются вопросы, но и в умении внимательно выслушать кандидата на должность.

Осмысление сказанного кандидатом.

При этом желательно записывать именно те слова, какие он или она использует в ответах на важные вопросы. Вы можете затем использовать собственные слова кандидата в Ваших дополнительных вопросах. Это один из наиболее продуктивных способов получения от кандидата истинной информации, особенно когда речь идет о трудных темах или чувствах.

Умение слушать и наблюдать.

Важно внимательно слушать кандидатов и наблюдать за ними, чтобы получить такую информацию, которую в противном случае опустить. Такая информация может находиться в тоне, позе, выражении лица или жесте, а также - в содержании ответов на вопросы.