VI. Возможные ошибки техники ведения беседы и способы их преодоления

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед:

• плохо сформулированное объявление о вакансии;

• плохо составленный бланк заявления о приеме на работу;

• неспособность составить адекватный список требований к работе (должностные инструкции и требования к персоналу);

• решение, продиктованное в основном внешними чертами кандидата в ущерб другим требуемым качествам;

• отсутствие полной информации для принятия обоснованного решения из-за того, что комиссия больше говорила, чем слушала;

• поиск людей, обладающих качествами, подобными Вашим;

• принятие человека, не отвечающего некоторым пунктам основных требований;

• выбор наилучших из плохой группы вместо пересмотра кампании найма и публикации нового объявления о приеме на работу;

поспешно проведенное собеседование при обстоятельствах, не обеспечивающих должного двустороннего диалога.

Приведем краткие рекомендации, которые следует учитывать, чтобы не совершать подобные ошибки:

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

3. Важно помнить о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии. Эти требования отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц взаимодействия работников, анализ информационных потоков.

4. Решение следует принимать только имея всю необходимую информацию.

5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

11. Отбор персонала с помощью тестов и профессионального испытания

Теоретические основы использования тестов при отборе персонала. Значение, задачи и сфера применения тестов при отборе. Виды тестов, применяемых при отборе персонала. Цель и виды профессиональных испытаний. Методические основы выбора событий для профессиональных испытаний и определения формы профессиональных испытаний. Содержание этапов проведения профессионального испытания.

I Тестирование

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и слада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте.

I.1 Теоретические основы использования тестов при отборе персонала

Тестами не следует злоупотреблять. Необходимо использовать их, когда есть уверенность в том, что они помогут найти хороших кандидатов.

Если за помощью в найме специалистов компания обращается к агентству, следует составить профиль необходимого работника до того, как согласовать проведение тестирования. Без предварительного формирования профиля требований тестирование станет лишь тратой времени и денег.

Прежде чем принять предложение о проведении тестирований какой-либо сторонней организацией, следует убедиться, что данная организация имеет лицензию на проведение и интерпретацию результатов тестирования, а также в состоянии предоставить информацию о валидности этих методик. Валидность означает, что рассматриваемый тест в самом деле измеряет те характеристики, которые и предполагается измерять, и прогностическая надежность здесь — ключевой фактор. Для этого требуется изучить работу сотрудников на протяжении некоторого времени после их тестирования, чтобы оценить, в какой степени прогнозы, сделанные на основании тестов, подтвердились на практике. Британское психологическое общество оценивает валидность тестов профессиональных и умственных способностей в 0,35, а личностных тестов — в 0,15, так что следует ориентироваться на тесты, дающие уровень валидности не меньший, чем указанный уровень.

Когда использовать тесты?

В процессе отбора кандидатов тестирование и собеседование идут рука об руку. Иногда сначала проводят вводное собеседование, после которого предпочтительных кандидатов приглашают на тестирование. Другой подход в том, что кандидатам, отобранным для собеседования, сначала раздают тесты, и собеседование начинается с обсуждения их результатов. Не имеет особого значения, какой из методов избрать. Важно то, что отборочные тесты следует применять только как вспомогательное средство, Нельзя полностью на них полагаться, принимая решение о выборе кандидатов.