7. Набор персонала

Сущность, методы и цели набора персонала. Критерии эффективности методов набора. Характеристика внутреннего набора персонала (поиск внутри организации). Преимущества и издержки внутреннего набора персонала. Характеристика внешнего набора персонала. Преимущества и издержки внешнего набора персонала. Характеристика набора персонала с помощью сотрудников. Преимущества и издержки данного метода набора персонала. Особенности набора персонала через Государственные агентства занятости, Частные агентства по трудоустройству, Частные агентства по подбору персонала.

Выбора поставщика рекрутинговых услуг в соответствии со стандартом ISO 9001. Виды компаний, предоставляющих рекрутинговые услуги. Алгоритм действий по выбору поставщиков рекрутинговых услуг. Критерии выбора поставщика рекрутинговых услуг. Содержание «дела» поставщика рекрутинговых услуг.

СУЩНОСТЬ, МЕТОДЫ И ЦЕЛИ НАБОРА ПЕРСОНАЛА

Цель: создать необходимый резерв кандидатов на все должности , из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники

Методы привлечения персонала условно можно разделить на две группы:

1. Внешние

   1. Пассивные

.Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

2. Активные

Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.

Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

Участие в ярмарках вакансий и днях карьеры. Предприятие заранее подготавлиявает необходимый материал, куда могут входить листовки о компании, специально оформленные стенды и пр.

2. Внутренние

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

Объявление о вакансиях во внутренних СМИ

Выпуск специальных информационных листовок

Обращение к руководителям подразделений

Анализ личных дел сотрудников

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

• использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала

Преимущества:

Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве).

Низкие затраты на привлечение кадров.

Претендент на должность знает данную организацию.

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент).

Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.

Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.

«Прозрачность» кадровой политики.

Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.

Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.

Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.

Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).

Решается проблема занятости собственных кадров.

Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение.

Поднимает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе.

Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов.

Требует меньших затрат, чем внешние источники

Недостатки:

Ограничение возможности для выбора кадров.

Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.

Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.

Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя.

Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.

Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением.

Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом

Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала

Преимущества:

Более широкие возможности выбора.

Появление новых импульсов для развития организации.

Новый человек, как правило, легко добивается признания.

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию.

Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании.

Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников.

Выступает как форма рекламы для компании.

Недостатки:

Более высокие затраты на привлечение кадров.

Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.

Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.

Плохое знание организации.

Длительный период адаптации.

Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Нового работника плохо знают в организации.

У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления.

Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих».

Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности

ОСОБЕННОСТИ НАБОРА ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ ГОС АГЕНТСТВА ЗАНЯТОСТИ (СЛУЖБА ЗАНЯТОСТИ), ЧАСТНЫЕ АГЕНТСТВА ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ (КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА), ЧАСТНЫЕ АГЕНТСТВА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА (РЕКРУТИНГ).

Рекрутинговые агентства – организации, оказывающие услуги в подборе персонала – не занимаются трудоустройством. Основная задача кадровых

агентств качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых их клиентами.

Характерная черта рекрутинговых агентств – они не берут с кандидатов деньги.

И это естественно, ведь они не оказывают им никаких услуг. Сегодня рекрутинговое агентство для соискателя – это не способ найти работу, а способ сделать карьеру. Агентство внимательно следит за своими «протеже» как они работают на новом месте, насколько быстро «входят» в курс проблем, берут на себя ответственность. И когда к ним обращается работодатель, они поднимают «досье» на тех, с кем уже имели дело.

Клиенты рекрутинговых агентств – это организации, нуждающиеся в том или ином специалисте.

Агентства по трудоустройству – организации оказывающие за определенную плату услугу по поиску подходящей работы.

Для агентств по трудоустройству клиенты – люди, ищущие работу. За определенную плату агентства по трудоустройству предлагают населению следующие услуги:

o Помощь в составлении резюме;

o Психологическое тестирование;

o Занесение информации о кандидате в базу данных;

o Размещение резюме в интернете и др.

Большинство агентств по трудоустройству – самое простое надувательство и средство вытягивания денег. Некоторые из них созданы людьми, уволившимися из тех же кадровых агентств, но успевших «унести» базу данных работодателей.

Универсальные агентства – это агентства занимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня, но делающие основной акцент на подборе персонала низшего или среднего звена внутрифирменной структуры. Эти агентства если и ограничивают уровни должностей, для которых осуществляется подбор, то, как правило, снизу, исключая из сферы своего подбора «синие воротнички» (рабочие специальности). Это наиболее распространенный тип кадрового агентства.

Виды компаний, предоставляющие рекрутинговые услуги.

Компании по подбору высших менеджеров занимаются поиском кандидатов на вакансии в высшем управленческом звене и эксклюзивных специалистов (экзекьютив сеч), используя технологию прямого поиска.

Прямой поиск (хэдхандинг) (от англ. словосочетания «head hunting», что переводится дословно «охота за головами»). Он означает прямой поиск топ менеджеров, осуществляемый на практике выходом на известных в соответствующих кругах высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы. Технология прямого поиска наилучшим образом подходит для найма и отбора персонала на вакансии высшего управленческого звено.

Подбор управленцев высшего звена имеет свою специфику: высшие менеджеры не склонны искать работу посредством агентств; они редко бывают без работы.

Поэтому их подбор практически всегда сопряжен с процессом «переманивания» из их старой фирмы, которая будет препятствовать переходу. Данная категория менеджеров имеет сверхценность для своей компании. Они являются носителями управленческой и коммерческой информации, кардинально влияют на жизнь фирмы в целом. Вследствие сложности данного вида работ, это наиболее высокооплачиваемая область рекрутинга.

Агентства, занятые этой работой, должны иметь безупречную репутацию и вес на рынке, владеть специфическими для конкретного рынка приемами. Их согласие взяться за выполнение заказа должно служить гарантией успеха. Поэтому эти агентства всегда берут предоплату за предварительные работы подбор, презентация и организация встреч с кандидатом), которая часто составляет от 60 до 75 % общей стоимости заказа. Посредством предоплаты заказчик получает возможность начать переговоры на предмет перехода на работу в его компанию с топ менеджерами других организаций.

Для проведения данного вида поиска агентство должно располагать готовой инфраструктурой и высокопрофессиональными консультантами и аналитиками, специализирующимися на прямом поиске. Таких компаний на российском рынке немного. Большинство из них российские отделения транснациональных компаний.

Услуги по подбору персонала через эти компании отличаются высокой

стоимостью. Обычно оплата услуг определяется в размере 30-40 % от годового заработка работника, включая ожидаемые премии и бонуса.

Лизинг персонала (подбор на временную занятость) на Западе одна из наиболее доходных и бурноразвивающихся отраслей современного рекрутинга. Понятие «лизинг» носит уловный характер из-за сходства и одновременно различия между физическим и человеческим капиталом.

Организация прибегает к лизинговым отношениям в следующих случаях:

• Когда сталкивается с проблемой привлечения высококвалифицированных специалистов (в сфере бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей), если потребность в них не постоянная;

• Замещение штатных сотрудников на время отпусков при условии, что в силу определенных обстоятельств некоторых специалистов в компании никто из штатных сотрудников заменить не может;

• Кризисных явлений в экономике в целом или в отдельной организации.

• Сезонные работы.

Аренда специалистов – основная статья доходов зарубежных компаний, специализирующихся на трудоустройстве – охватывает практически все категории специалистов, кроме высшего управленческого звена и некоторых других категорий.

В России сегодня можно говорить о лизинге следующих категорий

персонала: рабочих, офисного и технического персонала, агентов по продажам.

Аутплейсмент (outplacement) – вид услуги, при которой агентство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Экзекьютив сеч (от анг executive search) – вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления.

Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии среднего уровня, и состоит из следующих шести укрупненных этапов.

1. Полное описание вакансии. Излагается суть позиции, требования к кандидату, круг его обязанностей и компенсанционный пакет.

2. Одновременно с описание вакансии клиенту направляется договор,в котором описываются условия работы по проекту После подписания договора агентство работает над выполнением заявки.

3. На данном шаге разрабатывается стратегия поиска, включающая анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и так далее.

4. При необходимости информация о вакансии дается в прессе в изданиях, ориентированных на потенциальных кандидатов по данной вакансии. Информация о вакансии также может выноситься на сайт агентства или другие сайты.

5. Объединив результаты вышеперечисленных направлений поиска и проведя отбор соискателей посредством собеседований, рекрутеры составляют полную и исчерпывающую выборку самых квалифицированных и профессиональных кандидатов, наиболее точно отвечающих требованиям данной вакансии. Этот перечень предоставляется клиенту для проведения финального тура собеседований и окончательного отбора.

6. В соответствии с пожеланиями клиента консультант рекрутинговой компании готов участвовать в переговорах между клиентом и кандидатами. Консультант вправе обсуждать с клиентом каждого из предоставленных кандидатов, давать свои рекомендации и помогать осуществлять окончательный выбор.

КРИТЕРИИ ВЫБОРА ПОСТАВЩИКА РЕКРУТИНГОВЫХ УСЛУГ.

1. Опыт закрытия аналогичных вакансий

2. Клиенты, с которыми уже работали.

3. Длительность присутствия компании на рынке (не менее 3 лет)

4. При необходимости специализация агентства

5. Приблизительное знание стоимости специалиста

6. Имеется ли опыт сотрудничества с организациями Вашего уровня

7. Методы работы с кандидатами

8. Съездите «в гости», оцените место, где будут проводиться презентации Вашей компании.

9. Проверьте, как оформляются юридические отношения.

10. Посмотрите, как выглядит типовой договор, есть ли договор абонентского обслуживания.

11. Узнайте, кто непосредственно занимается беседой с соискателями.

12. Если рекрутеры требуют аванс, то это не от жадности. Если

изначально присутствуют финансовые отношения, значит исполнитель чувствует ответственность и уверен в своих силах.

13. Почти все рекрутинговые компании декларируют свои возможности по целевому поиску. Выясните, кто реально этим занимался и на какие позиции? Спросите: каков опыт и какие результаты целевого поиска?

14. Узнайте, предоставляет ли агентство гарантию на своих кандидатов. Условия.

ISO 9001

Общие требования

Организация должна разработать, задокументировать, внедрить и поддерживать в рабочем состоянии систему менеджмента качества, постоянно улучшать ее результативность в соответствии с требованиями настоящего стандарта.

Организация должна:

а) определять процессы, необходимые для системы менеджмента качества, и их применение во всей организации (1.2);

б) определять последовательность и взаимодействие этих процессов;

в) определять критерии и методы, необходимые для обеспечения результативности как при осуществлении, так и при управлении этими процессами;

г) обеспечивать наличие ресурсов и информации, необходимых для поддержки этих процессов и их мониторинга;

д) осуществлять мониторинг, измерение и анализ этих процессов;

е) принимать меры, необходимые для достижения запланированных результатов и постоянного улучшения этих процессов.

Организация должна осуществлять менеджмент этих процессов в соответствии с требованиями настоящего стандарта. Если организация решает передать сторонним организациям выполнение какого-либо процесса, влияющего на соответствие продукции требованиям, она должна обеспечивать со своей стороны контроль за таким процессом. Управление им должно быть определено в системе менеджмента качества.

Документация системы менеджмента качества должна включать:

а) документально оформленные заявления о политике и целях в области

качества;

б) руководство по качеству;

в) документированные процедуры, требуемые настоящим стандартом;

г) документы, необходимые организации для обеспечения эффективного планирования, осуществления процессов и управления ими;

записи, требуемые настоящим стандартом (4.2.4).

размера организации и вида деятельности;

сложности и взаимодействия процессов;

компетенции персонала