Эффективные технологии менеджмента

УДК 005.2(063)

Э949

Одобрено Советом Международного факультета

Редакционная коллегия:

Н.В. Мелихова (гл. редактор), Ю.В. Бабанова

Рецензенты:

доцент, доктор экономических наук О.В. Зубкова, доцент, кандидат технических наук Л.В. Прохорова.

Эффективные технологии менеджмента для российской

Э949 экономики: тематический сборник научных трудов 68-й студенческой научно-практической конференции / редколлегия: Н.В. Мелихова (гл. ред.) и др. – Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2015. – 187 с.

ISBN 978-5-696-04743-0

В сборнике опубликованы доклады участников II студенческой научнопрактической конференции по вопросам экономики, менеджмента, информационных технологий в бизнесе.

УДК 005.2(063)

Министерство образования и науки Российской Федерации Южно-Уральский государственный университет

Кафедра «Международный менеджмент»

005

Э949

ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА ДЛЯ РОССИЙСКОЙ

ЭКОНОМИКИ

Тематический сборник научных трудов 68-й студенческой научно-практической конференции

Челябинск Издательский центр ЮУрГУ

2015

ИНФОРМАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ И ТЕХНОЛОГИИ В БИЗНЕСЕ

5

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

УДК 65.02

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Е.С. Бердашова, А.Н. Короленко

В статье дается описание вовлеченности, обосновывается необходимость внимания к вовлеченности сотрудников в работу, приводятся факторы вовлеченности и их влияние на производительность. Анализируются данные исследований по выявлению вовлеченности персонала в компаниях. Дается трактовка понятия «вовлеченности». Разработаны рекомендации для опросника Q12.

Ключевые слова: вовлеченность сотрудников, повышение производительности труда, обратная связь, бренд работодателя, причастность к организации, внимание руководства.

Вовлеченность сотрудников является одной из важных составляющих частей граней управления человеческими ресурсами. Главным вопросом управленцев остается, как удовлетворить сотрудников работой, при этом повысить их приверженность компании. Вовлеченность сотрудников показывает двустороннюю взаимосвязь между работодателем и работником, обеспечивает эмоциональную привязанность к своей организации и активное участие в еѐ жизнедеятельности с большим энтузиазмом, для успеха своего работодателя, побуждая идти лишнюю милю за пределы трудового контракта.

В конкурентной борьбе менеджеры сталкиваются со многими внешними и внутренними проблемами. Для повышения эффективности процесса управления ученые, исследователи и консультанты ищут пути оптимизации этого процесса, внося свой вклад в развитие науки. Такие понятия, как всеобщее управление качеством (TQM), процесс реинжиниринга (BPR) получили признание от многих авторов во второй половине ХХ века, и они оказались полезными для увеличения эффективности работы организации, сосредоточив внимание на оперативных процессах. В то же время, до сих пор формализовать процесс непосредственного взаимодействия с персоналом затруднительно.

Работа над вовлеченностью сотрудников является очень серьезной, иногда она требует коренного пересмотра имиджа работодателя. Ведь вовлеченность мотивирует сотрудников выполнять свою работу

6

качественно и в заданные сроки, прикладывать больше усилий для достижения поставленной цели [2].

8 октября 2013 года компания Gallup провел мировое исследование по выявлению вовлеченности персонала в компаниях. По их данным в целом в мире вовлечены в работу только 13% сотрудников.

63% (900 млн. человек) — не вовлечены в работу, им не хватает мотивации и они в меньшей степени склонны вкладывать свои усилия для достижения целей организации. В меньшей мере так же берут на себя ответственность за выполнение задач.

24% (340 млн. человек) — «не вовлечены» в работу, тем самым они демонстрируют низкую производительность, препятствуют успеху компании [6].

Компании должны инвестировать в вовлеченность сотрудников. Доказано, что компании с высоким показателем вовлеченности сотрудников наблюдается:

повышение прибыли (на 56% и выше);

рост производительности труда;

снижение текучести кадров (в среднем на 30% ниже);

наличие лояльных клиентов [2].

По данным Gallup, ежегодные потери от отсутствия вовлеченности сотрудников американских компаний составляют от $ 272 до 340 млрд. Самые серьезные потери происходят за счет снижения производительности труда и качества обслуживания клиентов. Тем самым, повышая вовлеченность сотрудников, компания занимает лидирующие позиции на рынке [1]. По данным Aon Hewitt, каждый не вовлеченный в процесс достижения общих целей сотрудник обходится компании в среднем в 10 тыс. долл. США ежегодно [2].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что вовлеченность сотрудников в работу является одним из важных аспектов для повышения производительности труда и создания сильного бренда работодателя. Необходимо прикладывать большие усилия, что бы сотрудники, не покидали компанию и оставались в ней как можно дольше.

В научной литературе достаточно большое количество определений понятия «вовлеченности сотрудников» рассмотрим наиболее часто применяемые в таблице.

выполнению задачи для поставленных целей [3].

Сергун О. Наивысший уровень приверженности сотрудника компании, при котором он полностью «выкладывается», стараясь работать как можно лучше [4].

Тихомирова О.Г. Это состояние, при котором сотрудники чувствуют, что их деятельность тесно связанна с целями организации, что они наделены полномочиями, что ценится работа в команде и приоритет отдается развитию человеческих способностей [5 – с.113.].

Работники хотят работать в организациях, в которых они видят смысл в выполняемой их работе. Вспомним пирамиду Маслоу, на нижней ступени которой есть основные потребности заработной платы и пособий. После того как сотрудник удовлетворил эти потребности, он думает о возможности развития, думает о получении поощрения от руководства. Наконец когда более низкие потребности удовлетворены, он видит в своей работе ценностный смысл, объединяя общую цель организации и чувство смысла его выполняемой работы.

Ключевым фактором вовлечения сотрудников является чувство осознания своей стоимости в организации и участие, которое они имеют. Например, участие в принятии решений, степень, в которой сотрудники чувствуют себя в состоянии высказать свои идеи. Они всегда хотят быть в курсе, что происходит в организации.

Заработная плата так же является одним из ключевых элементов появления вовлеченности сотрудников. Компании должны платить, по крайней мере, в среднем по отраслевому рынку, а даже возможно чуть больше. Это является только одним из первых шагов в достижении цели.

Для того, что бы компания могла эффективно использовать весь потенциал своего персонала, необходимо понять, на каком уровне находится вовлеченность сотрудников. Ученые Института Гэллапа составили опросник Q12, который включает в себя 12 утверждений/вопросов, которые позволяют измерить уровень вовлеченности сотрудников. Данный опросник, помогает «нащупать» проблемные места в работе компании, которые необходимо будет устранить, тем самым повысить вовлеченность персонала. Мы попытались сформулировать рекомендации и пояснения для каждого утверждения, которые позволят руководителям отслеживать уровень вовлеченности своих подчиненных.

1. Знаете ли Вы, чего от Вас ждут в работе? [7] Необходимо что бы на каждую должность имелась должностная

инструкция, в которой будут четко регламентирована деятельность. В

8

каждой организации имеют место быть оперативки, они помогут четко структурировать работу на день, неделю и добиться намеченных результатов. Каждый сотрудник должен ясно понимать, что от него ожидает работодатель. Если цель поставлена, не ясно сотрудник может испытывать стресс и плохо выполнять работу. Не исключено, что он будет искать ту сферу деятельности, где его вклад в работу будет оценен по достоинству.

2. Есть ли у Вас все необходимые для работы материалы и оборудование? [7].

При оценке проблем, когда мы говорим о персонале, всегда полезно задавать три вопроса. Он может? Он хочет? Ему можно? Понятно, что у сотрудника могут быть все необходимые материалы и оборудование для правильного выполнения работы, но он должен уметь пользоваться всем выше перечисленным. Иметь необходимые навыки, опыт и способности, которые позволят ему выполнять работу на соответствующем уровне.

3.Имеете ли Вы возможность заниматься на работе тем, что у вас получается лучше всего? [7].

Каждый сотрудник должен соответствовать занимаемой им должности. Это позволит ему в больше степени реализовать весь имеющийся у него потенциал. Получить наиболее высокую эффективность от выполняемой работы. Обычно это определяется достаточно простыми методиками опросов (при решении проблем этого пункта в случае неудовлетворительных результатов).

4.За прошедшие 7 дней получали ли вы отзывы о Вашей работе, похвалы? [7].

Каждый руководитель должен понимать, насколько важно внимание и благодарность для работника. Это является мощным мотивационным инструментом, который позволяет повысить производительность и качество выполняемой работы. При этом нужно стремиться, чтобы поощрение и наказание следовали как можно раньше соответствующего события.

5.Интересуете ли Вы вашего начальника как личность? [7]. Руководитель должен проводить значительное количество времени со

своими подопечными. Проявлять доброжелательность, быть чутким и внимательным, все это является общепринятыми нормами и правилами этикета. Здесь уже включается человеческий фактор, он позволяет сотрудникам чувствовать связь с начальством и достигать наилучших результатов в работе.

6. Есть ли на Вашей работе кто-либо, кто поддерживает Ваше профессиональное развитие? [7].

Не каждый сотрудник будет стремиться к карьерному росту и развитию. Руководство компании должны заметить тех людей, которые

9