- •2.8. Ситуационный подход к менеджменту.
- •4. Системный подход к управлению.
- •5. Ситуационный подход к менеджменту
- •Наиболее плодотворными в развитии отечественной управленческой мысли были 1920-е годы. В этот период были сформулированы основные принципы управления социалистической экономикой:
- •Группы бывают реальными и условными (участники объединены статистически по какому-то признаку), но в том и другом случае они существуют объективно.
- •8. Виды рабочих групп
- •Таблица 7.2. Типы поведения человека с точки зрения отношения к нормам
- •Вопросы и задания
- •Последние должны ему в обязательном порядке подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования.
- •Сотрудниками аппарата руководителя являются:
- •Необходимо отметить, что между мотивацией и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
- •4. Неэкономические способы стимулирования
- •Концепция мотивации К. Мадсена предполагает, что людьми движут следующие потребности:
- •Формы производственных конфликтов
- •По мнению западных специалистов в области менеджмента, передовые организации в недалеком будущем будут характеризоваться:
- •6. В чём сходство и чем различаются фрагментарная и адхократическая структуры?
- •7. Попробуйте подобрать наиболее подходящие структуры для таких организаций как банк, крупная фирма по торговле недвижимостью, фирма, занимающаяся распространением косметики, венчурная фирма.
- •Факторы, влияющие на управленческую структуру
- •Разновидности коммуникационных структур
- •В-пятых, работники аппарата, оторваны от практики, и, несмотря на высокую квалификацию, предлагаемые ими решения часто не достаточно эффективны. Но ответственности при этом они ни за что не несут.
- •Если вероятность получения некоторого результата можно рассчитать с помощью математических методов, она считается объективной. В противном случае - субъективной, или предполагаемой.
- •Матрица позиционирования угроз
4.Неэкономические способы стимулирования
Кнеэкономическим относят организационные и моральнопсихологические способы стимулирования.
Организационными считаются: - привлечение работников к участию в делах организации и предоставление им права голоса при решении ряда
проблем социального характера;
-предоставление возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах; позволяет контролировать условия собственной деятельности;
-обогащение труда, заключающееся в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям; требующей творческих способностей. По мнению Б. Шамира, мотивация повышается, если:
1. Имеет место отождествление собственной индивидуальности и работы;
2. Работа предоставляет возможности для самоуважения.
3. Работа позволяет развивать личность.
4. Работа усиливает самоопределение индивида.
5. Потенциал работы соответствует его карьерным возможностям.
Морально-психологические способы стимулирования включают
следующие основные элементы.
Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.
Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.
В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.
В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила.
Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий, лучших по профессии и пр.
Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, контактировать с передовиками.
121
В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем.
Цели должны быть ясными, понятными, значимыми, достаточно трудными, осознанными в контексте ситуации (так называемый эффект Стаханова), опираться на имеющиеся уже успехи и связываться с вознаграждением.
В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия; забота о личных интересах; поощрение разумного риска и терпимость к ошибкам и неудачам и пр.
В-седьмых, стимулирование доверием. Его составляющие: свобода планирования собственной работы, возможность самостоятельного выбора решений, доступа к информации, не имеющей отношения к заданию и пр.
В-восьмых стимулирование влиянием, здесь может быть: включение в аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликта, различные советы, жюри.
И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул) и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).
Однако, этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность.
Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности и после 5 лет пребывания на ней ни один из факторов не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.
5. Концепции мотивации
Итак, человека вынуждает действовать необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают ответ две группы концепций.
Содержательные делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде. Процессные раскрывают то, при каких
122
условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации.
Рассмотрим эти подходы.
Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым. В его рамках существует несколько концепций.
Патерналистская предполагает, что люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, зависящее, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа работы в организации, исполнительности, послушания. Гарантированность вознаграждения снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздействие на производительность. Поэтому, в конечном счете, его эффект не столь уж велик.
Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.
В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Такие нормы были получены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых работников.
При достижении более высокой производительности, чем та, которую они предусматривали, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время, невыполнение задание влекло за собой оплату по пониженным расценкам. Все это заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.
В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения». Концепция возникла под впечатлением от общения с племенем индейцев, где он некоторое время жил, изучая вопросы этической психологии. Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры.
Пирамида потребностей Маслоу
123
выр
Потребности в самовыражени
и
Потребности в самоутвержден
ии
Потребности в поддержке, признании, принадлежности к группе
Потребности в безопасности и уверенности в будущем
Физиологические потребности
Модель имеет такую форму, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.
Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня.
К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище, жилье, одежде, воспроизводстве рода, отдыхе). Их удовлетворение
124
обеспечивает человеку элементарное выживание и требует минимальной заработной платы и сносных условий труда.
Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (что позволяет приобретать страховой полис, делать дополнительные взносы в пенсионный фонд, отдыхать), а также помощи государства и организации, предоставляющих сотрудникам определенные социальные гарантии.
Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь практически ни одного цивилизованного человека. Любопытно отметить, что Н.Г. Чернышевский также говорил о первичных потребностях, называя их органическими. Лишь их удовлетворение ведет к появлению нравственноэстетических.
На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке окружающих, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.
Четвертый уровень образуют потребности в признании. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей обеспечивается присвоением им титулов, званий, вручением наград и пр.
На пятую ступень иерархии, которой, по мнению Маслоу, достигает 1% людей, он поставил потребности в самореализации (в самопризнании, обретении уверенности).
Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов для решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.
Понятно, что в деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги практически никакого значения не имеют.
Слабые места в концепции Маслоу:
- игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;
- предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу – вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга);
- утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию.
Ряд положений теории Маслоу развиваются другими сторонниками содержательного подхода, среди которых, например, доктор философии Гарвардского университета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей. В ней своеобразно представлены высшие
125