Менеджмент Ответы ДЛЯ 261гр

- посреднические – подготовка пакета документов, необходимых для создания физкультурно-спортивной организации, контракта профессионального спортсмена и т.п.;

- коммерческие, подразумевающие спонсорскую помощь, лотерейную и подобную деятельность.

По степени важности, которая сегодня меняется для потребителя социально-культурные услуги подразделяют на основные (активные занятия физическими упражнениями и видами спорта на основе научно обоснованных методик, регламентированного времени занятий и т.п.), дополнительные (пассивное оздоровление с использованием различных разновидностей массажа, бань) и сопутствующие (обеспечение вспомогательного обслуживания в виде предоставления специализированного питания, камер хранения, автостоянок).

Таким образом, можно сделать вывод, что данная классификация дает полное представление об основных видах социально-культурных услуг в отрасли «физическая культура и спорт».

Ответ 44 Ответ не полный !!!!!!!!!!

Физическая культура» и «спорт» рассматриваются, во-первых, в социальном плане, как конкретная сфера жизни общества (сфера физической культуры и спорта), включающая в себя физкультурно-оздоро- вительную, учебно-тренировочную, соревновательную и другого рода деятельность, а также деятельность, их обеспечивающую (финансирование, право, управление, развитие материальнотехнической базы, коммуникация, научно-исследовательская работа, подготовка и переподготовка кадров). Во-вторых, с экономической точки зрения, как отрасль непроизводственной сферы, вид общественно полезной деятельности по оказанию населению различного рода услуг. Эта деятельность осуществляется предприятиями, учреждениями, организациями различных форм собственности и ведомственной принадлежности, а также частными лицами.

Согласно действующей в Российской Федерации классификации отраслей народного хозяйства, физическая культура и спорт являются составной частью отрасли «Здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение». «Однако есть все основания полагать, что физическая культура и спорт в настоящее время сформировались в самостоятельную отрасль народного хозяйства, основным продуктом которой являются социально-культурные услуги, предусматривающие организованные формы занятий физическими упражнениями и видами спорта с различными целями, а также деятельность по их обеспечению, подразумевающую содержание сети физкультурно-спортивных сооружений и организацию обслуживания их посетителей во время занятий, организацию и обеспечение спортивных соревнований и зрелищных мероприятий, профессиональную подготовку кадров, проведение научных исследований, торговлю, прокат и ремонт спортивных оборудования и инвентаря, услуги спортивного страхования»Физкультурно-спортивные организации являются важнейшим субъектом рыночных отношений в отрасли физической культуры и спорта. Их продукт - физкультурно-спортивные услуги

Специалисты определяют услугу как вид деятельности, работ, направленных на удовлетворение потребностей других людей, в процессе выполнения которых не создается новый, ранее не существовавший материально-вещественный продукт, но изменяется качество уже имеющегося, созданного продукта, То есть услуги - это блага, предоставляемые не в виде вещей, а в форме общественно полезной деятельности. Таким образом, само оказание услуг создает желаемый результат.

Услуги, оказываемые населению, по их функциональному назначению подразделяются на материальные и социально-культурные (нематериальные).

Материальная услуга - это услуга по удовлетворению материально-бытовых потребностей потребителя услуг. Материальная услуга обеспечивает восстановление (изменение, сохранение) потребительских свойств изделий или изготовление новых изделий по заказам граждан, а также перемещение грузов и людей, создание условий для потребления. Социально-культурная услуга - это услуга по удовлетворению духовных, интеллектуальных потребностей и поддержанию нормальной жизнедеятельности потребителя.

Социально-культурная услуга обеспечивает поддержание и восстановление здоровья, духовное и физическое развитие личности, повышение профессионального мастерства. К социально-культурным услугам могут быть отнесены физкультурно-спортивные услуги, услуги культуры, туризма, образования.

Для понимания сущности физкультурно-спортивных услуг их следует рассматривать с позиции, как общих черт услуг, так и специфических свойств этого вида сервисной деятельности.

Физкультурно-спортивные услуги можно определить как совокупность различных социальнопедагогических форм деятельности, осуществляемой в целях удовлетворения потребностей различных социально-демографических групп населения в физическом в физическом совершенствовании или спортивном зрелище.

Виды физкультурно-спортивных услуг:

1.

Организованные формы занятий физическими упражнениями и спортом в виде урочных занятий, спортивных и оздоровительных секций, спортивных команд и клубов.

2.

Спортивные зрелища.

3.

Разработка методик, методических комплексов физкультурно-оздоровительных занятий, программ физического воспитания и систем подготовки спортсменов.

Можно выделить несколько общих для большей части услуг характеристик:

1.

Неосязаемость услуг. Одним из основных свойств услуг является то, что их невозможно увидеть, попробовать на вкус, потрогать, услышать или понюхать до того, как они будут приобретены.

2.

Отсутствие владения. Для большей части услуг приобретение ее не подразумевает права собственности на эту услугу. Например, если вы покупаете билет на спортивный матч, вы получаете право быть в числе зрителей на определенном стадионе, в определенный день и время. Если вы пришли на стадион, вы используете это право, но если вы, допустим, опоздали и пропустили весь первый тайм, то вы не сможете потребовать показать вам этот период, так как у вас нет права собственности на это зрелище.

3.

Неотделимость от источника. Физкультурно-спортивные услуги, как и другие виды услуг, одновременно предоставляются и потребляются. Неотделимость физкультурно-спортивной услуги означает, что ее нельзя отделить от источника. Например, клиент фитнес-клуба, занимающийся у персонального тренера по определенной программе, в случае отсутствия своего тренера, занимаясь с заменившим его тренером, получит совсем другую услугу. Второй формой неотделимости от источника является неотделимость покупателя физкультурно-спортивной услуги от процесса ее предоставления. Например, учащийся спортивной школы не может отрабатывать в спортивных играх взаимодействие с партнерами, не присутствуя на тренировке. Совместное потребление зрелищных физкультурноспортивных услуг является третьей формой неотделимости от источника. Некоторые виды зрелищных физкультурно-спортивных услуг, предоставляются для большой группы зрителей, а не отдельного болельщика.

4.

Непостоянство качества услуги заключается в том, что ее качество может очень сильно изменяться в зависимости от времени и места ее предоставления, от того, кто и как ее предоставляет. Например, каждая футбольная команда имеет свой уровень качества игры и свой рейтинг у болельщиков. Один и тот же футболист в одной игре может поймать кураж и сыграть превосходно, а в другой - своей безвольной, тусклой игрой разочаровать болельщиков. Процесс повышения качества услуг включает три этапа. Первый из них - подбор персонала и его обучение независимо от начальной квалификации сотрудников организации. Второй этап - стандартизация процесса предоставления услуг и ликвидация узких мест в работе с клиентами. Третий этап - контроль степени удовлетворенности клиентов с помощью системы.

5.

Несохраняемость услуги, ее недолговечность состоит в том, что услугу нельзя хранить с целью последующей продажи или использования. Например, учащийся спортивной школы, не явившись на старт спортивных соревнований, не может принять в них участие в какое-либо другое время. Для него это соревнование не будет повторно проводиться.

Ответ 45

Студенты физкультурных вузов, как особая социальная группа, постоянно находятся в фокусе социологических исследований, проводимых Лабораторией фундаментальных проблем высшего физкультурного образования РГАФКа, поскольку именно она является чутким индикатором перемен, происходящих в сфере физической культуры и спорта, и определяет в целом потенциал ее развития. От того, насколько изучены мир ценностей выпускников физкультурных вузов, их установки, жизненные планы, во многом зависит эффективность мероприятий, разрабатываемых в области физкультурного образования, а также в сфере труда и занятости.

Впоследние два десятилетия система физкультурного образования переживает кризис, усугубляемый кардинальными изменениями в социальной и экономической политике нашего государства, и напряженно ищет возможность выхода из него посредством реформирования [12, с.23].

Всистеме высшего физкультурного образования кризисная ситуация сказалась в резком снижении его социальной эффективности. Эффективность образования проявляется через выполняемые им социальные функции, которые, в свою очередь определяются комплексом социальных потребностей общества и личности.

Проблемная ситуация состоит в том, что сфера физической культуры и спорта и общество в целом испытывают постоянную потребность в квалифицированных физкультурных кадрах различного профиля для реализации профессиональных программ, связанных с совершенствованием данной сферы, а также с оздоровлением и физическим развитием населения. Однако значительная часть выпускников физкультурных учебных заведений после окончания вуза не работает по специальности.

Данная проблема еще недостаточно разработана в научной литературе, хотя интерес к ней вполне очевиден, так как связан с огромными издержками как со стороны общества, затрачивающего большие средства на подготовку специалистов и не получающего от них соответствующей отдачи, так и со стороны выпускников, испытывающих отрицательные эмоции, связанные с переориентацией жизненных и профессиональных планов.

Целью исследования является выявление спроса и предложения на рынке труда специалистов сферы физической культуры и спорта.

В проведенном исследовании ставились и решались следующие задачи:

1.Определить основные тенденции, характеризующие потребность в физкультурных кадрах различного профиля;

2.Исследовать профессиональную направленность студентов физкультурных вузов;

3.Изучить мотивы выбора профессии педагога студентами, специализирующимися в сфере физической культуры и спорта;

4.Выявить потенциальные рабочие места для специалистов;

5.Разработать и апробировать пути ориентации специалистов на профессиональную самореализацию по полученной специальности;

6.Стандартизировать "Диагностический опросник самоидентификации" (ДОС) в профессиональной деятельности для студентов, обучающихся по специальности "физическая культура и спорт" [12, с.24].

2.2. Методы и организация исследования спроса на специалистов физической культуры и спорта

Контрольными показателями качества подготовленности специалистов явились данные "Диагностический опросник самоидентификации" (ДОС).

Для повышения качества подготовленности специалистов необходимо применять следующие методы исследования, подходы к их самореализации в профессиональной деятельности: 1) мониторинг развития профессиональных способностей, профессионально важных качеств, индивидуального стиля деятельности (с применением психологических тестов; 2) самооценку студентами своих потенциальных возможностей для работы по избранной специальности; 3) применение ДОС в будущей профессиональной деятельности. Данный опросник разработан для студентов, обучающихся по специальности "физическая культура и спорт" [12, с.24].

Работа в сфере физической культуры и спорта имеет много различных специализаций. Данный опросник поможет выбрать именно ту, которая позволит максимально самореализоваться в профессиональной деятельности. Отвечая на вопрос, необходимо выбрать один из предложенных вариантов ответа и зачеркнуть его в листе ответов [См. Приложение А].

Ответ 46

Жизненный цикл услуги считается одним из важнейших факторов в маркетинге, рассматривающих динамику ее конкурентоспособного пребывания на рынке.

Другими словами, тот период времени, в течение которого услуга обладает жизнеспособностью на рынке, считается ее жизненным циклом.

Жизненный цикл услуги – это период, с момента выхода услуги на рынок до момента ее ухода с рынка. В зависимости от услуги и, что немаловажно, от характера ее предоставления, ЖЦУ может равняться нулю,

или бесконечности.

Принято выделять шесть основных стадий жизненного цикла ус луги, для каждой из которых характерно определенное сочетание марке тинговых мероприятий, предоставляющее возможность производителю услуг

осуществлять стратегические замыслы и формировать тактику по ведения на рынке.

Прогнозирования являются стержнем любой торговой системы, поэтому хорошо составленныепрогнозы Форекс могут сделать Тебя безумно состоятельным.

Жизненный цикл услуг обладает следующими особенностями:

1.Несмотря на разнообразие временных этапов, в течение кото рых услуги сохраняют свою жизнеспособность, усредненная продол жительность жизненного цикла услуг превышает аналогичные показатели для товаров, имеющих материальную форму существования. Это обусловлено большими возможностями в области модификации услуг и поиска услугиновинки .

2.Продолжительность стадий, обеспечивающих основной объем прибыли, приносимой услугой за весь период ее существования, выше, чем в условиях товарного рынка.

3.Период, предшествующий получению устойчивой прибыли, относительно не велик в виду меньшей трудоемкости процесса произ водства новой услуги и меньших инвестиционных затрат.

4.Степени риска от неопределенности реального реагирования потребителей на появление услугиновинки ниже, чем для товаров, имеющих материальновещественное выражение. Это вызвано более тесными контактами между производителями и потребителями услуг и возможностью немедленной проверки реакции потребителей на проб ные услуги.

Ответ 47 Ответ аналогичен №23

Ответ 48

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В трудовом договоре указываются: - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; - ИНН (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; - место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: - место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

Читаем трудовой кодекс РФ если необходимо!!!!!!!!!!!!!!!!!

Ответ 49

Статья 129. Основные понятия и определения

Комментарий к статье 129

Трудовой кодекс РФ в статье 129 дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата". В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в статье 129 закрепляет легальное определение заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или

в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу).

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включаются, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах — коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно статье 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник — работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.

Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. N 256 "О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременнопремиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

Воснову расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

Взависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы — по более высоким расценкам.

Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Заметьте: сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.