Менеджмент Ответы ДЛЯ 261гр

6.От уплаты налога на имущество освобождены основные средства, нематериальные активы бюджетных организаций, оздоровительных спортивных лагерей и других учреждений, занимающихся организацией отдыха и оздоровлением детей до 18 лет.

7.Установлены льготы в налогообложении и для физических лиц. В соответствии с законом «О ФК и С

вРФ»(!999) в совокупный облагаемый доход при налогообложении физических лиц не включаются: стоимость питания, спортивного снаряжения, формы, получаемой спортсменами и работниками спортивных организаций для тренировочного процесса и соревнований, а также премии и призы в денежной и натуральной формах.

Все вышеназванные льготы предусмотрены в Налоговом кодексе РФ (ч.2), принятом в 2000 году.

Ответ34

СПОНСОРСТВО[от англ. Sponsor] форма продвижения интересов организациичерез поддержку социально з начимых инициатив. Это добровольная материальная, финансовая,организационная и другая поддержка физи ческими и юридическими лицами других лиц и особенномероприятий, включая их страхование и другие гаран тии, с целью популяризации исключительно своегоимени (наименования), своего знака для товаров и услуг.

Меценатство – это материальная или иная другая безвозмездная поддержка физических лиц, оказываемая организациям, а также представителям культуры и искусства

Ответ 35

Мотивация - процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их собственные потребности

Иногда мотивацию определяют как способ заставить людей делать то, чего вы хотите Но это определение является недостаточным и вполне верным И кроме того, страх перед руководством, или страх потерять работу, это безусловно мотив,

побуждает, но гораздо менее эффективен чем усиление у работников чувства самостоятельности и способности к творчеству

Доказано, что работники хотят иметь чувство \"партнерства\" с организацией и ее руководством им необходимо понимать, как их личный успех связывается с успехом организации и они должны быть уверены, что дополнительная энергия, которую они добровольно вкладывают в работу, найдет отражение в той награде, которую они получат от организацииорганізації.

Путь к эффективному управлению человеком проходит через понимание его мотивации Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы легли в основу его действий можно попробовать раз сделать эффективную систему форм и методов управления человеком Для этого необходимо знать как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и каким образом мотивы можно привести в действие, как осуществляется мо тивация людией.

Поэтому, лучше определять мотивацию как создание у работников стимулов к труду с полной отдачей

Мотивационные средства, активизирующие, направляют и поддерживают самостоятельную поведение работника, позволяют повысить его отдачу значительно выше того уровня, который может быть достигнуто с помощью требований и давления Умный руководитель считается с индивидуальными потребностями работников и умеет убедить их в том, что эти потребности могут быть удовлетворены в рамках этой организацииї.

В чем же заключается значение мотивации для процесса управления человеком и предприятием в целом?

Во-первых: мотивация способствует выполнению и достижению целей организации

Во-вторых: мотивация способствует удовлетворению потребностей людей

В-третьих: мотивация, это один из факторов, который участвует в создании хороших человеческих взаимоотношений в коллективе

В-четвертых: мотивация, это один из факторов, который формирует моральный дух предприятия, его культурные ценности, или, иначе говоря, организационную культуру

Ранее менеджеры считали, что производительность труда определяется только объективными условиями работы, такими как ресурсы, организационные структуры, цели и тин На сегодняшний день управленцы осознают что субъективные условия также существенно влияют на результативность деятельности организации Это - справедливость (то есть продвижение по службе, основанное на заслугах), определенность (т.е. четко сформулирован Леван цели), признание заслуг (т.е. работники должны быть уверены в том, что они представляют определенную ценность для организации), обратная связь (т.е. работники должны чувствовать, что они не являются безразличными для руководства), вовлеченность (т.е. работники должны знать, что они вносят свой вклад в достижение целей организацииії).

По В-пятых: мотивация, это возможность оценить труд людей посредством вознаграждения

Таким образом, учитывая все выше сказанное, можно дать более детализированное определение мотивации

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, которая ориентируется на достижение поставленной ених целое.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека

Прежде чем рассматривать вопросы мотивационного процесса необходимо выяснить содержание некоторых основных понятий, которые будут использоваться в дальнейшем и их взаимосвязь (рис 91)

Рис 91 Взаимосвязь понятий мотивации

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворять различные потребности Потребности - то, что вызывает дискомфорт внутреннего состояния человека, влияет на его поведение и мышление, является достаточно общим для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека Нар остальных - это то, от чего человек пытается избавиться, так как потребность существует, она дает о себе знать и требует устраненияя.

Потребности нельзя непосредственно увидеть или измерить Об их существовании окружающие могут узнать определенной степени по поведению человека

В литературе по менеджменту можно встретить следующую классификацию потребностей человека [3]

1 Отражая объективную необходимость настоящего, потребности возникают и развиваются в результате воспитания, поэтому их можно разделить на врожденные и приобретенные

2 По источником возникновения потребности бывают естественные (в пище, воде, отдыха и т.п.), и социальные (в общении, признании, славе)

3 По содержанию их можно разделить на материальные и нематериальные Профессор ДД Вачугов выделяет три уровня удовлетворения потребностей:

-минимальный обеспечивающая выживание человека;

-нормальный поддерживает в рабочих способность работать с полной отдачей (отображается потребительском бюджете);

-уровень роскоши когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации социального статуса Такие демонстративные необходимости также получили название искусственных

Люди по-разному могут устранять потребности - удовлетворять их, подавлять их или не реагировать на них Устранение потребностей не предполагает, что они устраняются навсегда Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму их конкретного проявления, а также степень силы их влияния на человеку.

При осознанные потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а соответственно, возникает интерес к тому, что позволит это сделать Таким образом, причины поведения человека кроются в ее интересах Но имеющиеся ость только интереса еще недостаточно для того, чтобы человек активно действовала Для того чтобы потребность сработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины, которые побудили человека к действиям, направленным на за доволення потребностейеби.

Мотив - то, что вызывает определенные действия человека Мотив также находится в середине человека и имеет персональный характер, зависит от многих внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия й других, тех, что возникают параллельно с ним мотивов Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и то, как будет осуществляться это действие мотивы осознаютсяься.

Именно мотивы, а не потребности отличают одного человека от другого, так как одна и та же потребность может быть реализована с помощью различных мотивов

Поведение человека, как правило определяется не одним мотивом, а их совокупностью Эта совокупность представляет мотивационную структуру человека, в которой мотивы находятся в определенных взаимоотношениях друг с другом, в зависимости от их влияния на поведение человека Мотивационная структура является достаточно стабильной, но может подвергаться целенаправленной м формированию или изменению, например, в процессе воспитания, что приводит к изменению поведенияи.

Для успешного управления руководитель организации должен хотя бы в общих чертах знать основные мотивы поведения подчиненных, способы воздействия на них и возможные результаты такого воздействия

Стимулы - это определенные рычаги влияния, которые вызывают действия соответствующих мотивов Это могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, возможности и тин, что можно предложить человеку в качестве компенсации за ее действия или в что она желала бы получить в результате определенных действий Человек реагирует на многие стимулы не обязательно осознанно Реакция на конкретные стимулы не одинакова у разных людей Поэтому сами по себе стимулы не имею во абсолютного значения, если люди не реагируют на них Например, в условиях распада денежной системы, когда за деньги практически ничего невозможно купить, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут очень ограниченно использоваться в управлении людьми людьми.

Процесс использования стимулов при мотивации людей называется стимулирования Самой распространенной формой является материальное стимулирование Именно поэтому, стимулирования принципиально отличается от мотивирования, ведь вон но является только одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивированиеня.

Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным, то есть намного больше, чем просто деньги

Вознаграждение может быть внешним и внутренним Внутреннее вознаграждение дает сама работа К нему относятся: чувство достижения результатов работы, содержательность и ее значение, самоуважение Внешнее винаг городження возникает не от самой работы, а предоставляется организацией через систему стимулов (заработная плата, дополнительные выплаты и льготы, признание, похвала и тин.ін).

Совокупность перечисленных элементов мотивации определяет определенную технику мотивации, используемые в организации Кроме того, эти же элементы являются основой построения мотивационного процесса, или мотивирования Мотивировка - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям через определенные мотивы Содействие людям осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия Простейшая модель пр оцесу мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей Безусловно, что такое рассмотрение мотивации носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет чит кого разграничения стадий Однако, для того, чтобы выяснить каким образом разворачивается процесс мотивации, из каких составных частей он состоит и в чем заключается его логика, может быть полезной более расширь ена модель, состоящая из шести этапов (рис 92ис. 9.2).

Рис 92 Мотивационный процесс

Знание логики процесса мотивации вместе с тем не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом Следует помнить, что процесс мотивации каждого конкретного человека является уникальным и не на сто процентов передбачув риску, благодаря различным мотивационным структурам и различным степеням влияния одинаковых мотивов на различных людей Таким образом, процесс мотивации очень сложный и неоднозначныйий.

Ответ 36

Эволюция концепций менеджмента

Вместе с развитием производительных сил общества в рамках различных общественно-экономических формаций менеджмент прошел путь многовековой эволюции вначале на эмпирической, затем - на научной основе.

Элементарные основы, формы и приемы управления возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Примеры - древнейшие цивилизации (Шумерия, Египет, Рим). Они были связаны с религиознокоммерческими, светско-административными и производственно-строительными преобразованиями, проходившие в обществе на протяжении тысячелетней истории.

На научной основе развитие менеджмента связано с промышленной революцией XVIII вв. в Англии, которая обусловила переход от мануфактурного к более производительному машинному способу производства и стимулировала развитие европейского капитализма.

Основные этапы формирования научной концепции менеджмента:

1. Научное управление - 1885 – 1920 гг.

представители - Ф.У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд, А.А. Богданов, А.К. Гастев и др.

Опорные понятия - разделение труда, повышение производительности, "экономический" человек, научные подходы к управлению.

Целью школы научного управления являлось осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (материальных, трудовых, финансовых) при достижении максимальных результатов.

Главный тезис – «управлять нужно научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и процессов и их обобщение.

2. Административная школа - 1920 – 1950 гг.

представители - А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, М. Вебер, А. Слоун и др.

Основные категории - принципы управления, функции управления, организационные структуры.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху.

Главное достижение школы – разработка подходов к управлению организацией в целом.

3. Школа человеческих отношений - 1930 – 1950 гг.

представители - Э. Мэйо, М.П. Фоллетт, Р. Лайкерт, Ф. Ротлисберг.

Ключевые понятия - человеческий фактор, неформальные отношения, личность в организации.

Цель школы человеческих отношений состояла в изучении психологии и поведения человека в организации в связи с недостаточной проработкой этих вопросов в классических концепциях управления.

Главное достижение школы - принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы, представляющий личность работника как главную ценность организации.

4. Поведенческие науки (теория социальных систем) - 1950 гг. по настоящее время.

представители - А. Маслоу, Д. Мак Грегор, Ф. Герцберг, К. Арджирис, В. Врум и др.

Ключевые категории - мотивация, потребности, взаимодействие, «социальный человек», активизация персонала, качество трудовой жизни.

Целью данной школы было обеспечение результативности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов.

Главный вывод школы - каждое предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение. Человеческие ресурсы являются основным капиталом современной организации и ее главным конкурентным преимуществом.

5. Школа науки управления (количественный подход) - 1950 гг. по настоящее время.

представители - П. Самуэльсон, П. Друкер, В.В. Леонтьев, В.В. Новожилов, С.Г. Струмилин, В. Канторович, И. Ансофф.

Ведущие понятия - технологизация, формализация, экономико-математическое моделирование, автоматизация и компьютеризация, повышение эффективности управления.

Цель данного направления – решение проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода.

Формирование главных принципов науки управления связано с возникновением кибернетики, общей теории систем и метода исследования операций, а также развитием математики, статистики, инженерных наук и смежных с ними областей знаний. Ключевой характеристикой школы науки управления является замена словесных рассуждений и абстрактно-описательного анализа моделями, символами, количественными

параметрами и математическими зависимостями. Широкое применение получили модели теории игр, теории очередей, массового обслуживания, управления запасами, линейного и имитационного программирования и др.

Методология современного научного менеджмента опирается на триосновных подхода - 1970 гг. по

настоящее время:

Процессный подход (А. Файоль, М. Мескон и др.) – методология управления, основанная на представлении менеджмента как логически обусловленной, взаимосвязанной последовательности зависящих друг от друга действий (функций), осуществление которых обеспечивает непрерывность процесса управления.

Системный подход (Л. фон Берталанфи, П.К. Анохин и др.) - представляет организацию как совокупность взаимозависимых элементов, тесно взаимодействующих друг с другом и образующих единое целое.

Ситуационный подход (М.П. Фоллетт, Т. Бернс, Г. Сталкер и др.) - методология управления, основанная на принятии решений на основе анализа и оценки конкретных условий и особенностей сложившейся ситуации.

Каждая школа внесла свой заметный вклад в развитие и совершенствование современной концепции менеджмента, но вместе с тем каждая имела определенные ограничения.

В России менеджмент был активно востребован в начале 90-х гг. ХХ в. в связи с переходом к рыночной экономике. Вместе с тем, история развития управления в России насчитывает не одно столетие. Многие поколения российских государственных деятелей, ученых и практиков внесли достойный вклад в совершенствование системы управления экономикой и развитие управленческой мысли.

Ответ 37

С экономической точки зрения физическую культуру и спорт правомерно рассматривать как вид общественно полезной деятельности по оказанию разнообразных услуг, относящейся к непроизводственной сфере и потому прямо не участвующей в создании материального продукта.

Производство и предоставление услуг, удовлетворяющих различные потребности населения, предполагают обеспечение этой

деятельности целым рядом условий материально-технического, организационного и кадрового характера, а именно: развитие сети физкультурно-спортивных сооружений и организацию обслуживания их посетителей во время учебно-тренировочных занятий, спортивных соревнований и зрелищных мероприятий; профессиональную подготовку кадров; проведение научно-исследовательской работы; производство и реализацию спортивных товаров; ремонт и прокат спортивного инвентаря и др.

Названные виды деятельности обеспечиваются предприятиями (организациями), отличающимися принадлежностью к разным сферам народного хозяйства, направленностью своей основной деятельности, но их интегрированное функционирование как единого хозяйственного комплекса с единым координирующим органом управления объективно оправдано тем, что они вместе, на основе взаимозависимости удовлетворяют одни и те же потребности людей в занятиях физическими упражнениями и видами спорта. Именно это является одним из важнейших оснований утверждать, что физическая культура и спорт сформировались в отрасль народного хозяйства.

В экономической литературе существует ряд определений отрасли народного хозяйства как экономического понятия, одним из наиболее распространенных среди которых является следующее.

Отрасль — это совокупность предприятий и организаций, характеризующихся общностью выпускаемой продукции, технологии производства, основных фондов, профессиональных навыков работающих и удовлетворяемых потребностей.

Приведенное определение относится прежде всего к отраслям производственной сферы, однако его правомерно перенести на любую отрасль народного хозяйства, так как в нем содержатся главные признаки, лежащие в основе, с одной стороны, объединения в отрасль различных хозяйственных единиц, а с другой стороны — отличия одной отрасли от другой. В основе объединения различных хозяйственных единиц в отрасль

млн руб., или 0,3% от объема всех платных услуг, а объем платных физкультурно-спортивных услуг на душу населения — 7,2 руб.

Объем финансирования из государственного бюджета составлял 754,3 млн руб., или 0,09% расходной части бюджета по его функциональной классификации (см. главу 10).

Анализ динамики основных показателей физической культуры и спорта в масштабах страны свидетельствует о наличии в развитии отрасли ряда тенденций, приобретающих в последние годы позитивный характер. К основным из этих тенденций (табл. 2) следует отнести:

прогрессивное, в отличие от предшествующего периода, развитие сети физкультурно-спортивных сооружений, рост числа коллективов физической культуры и спортивных клубов, а также численности занимающихся физической культурой и спортом;

систематический рост численности физкультурных кадров, а также количества физкультурнооздоровительных центров предприятий и организаций. Вместе с тем развитию физической культуры и спорта на протяжении последних лет свойственны и негативные тенденции. В первую очередь это бюджетное финансирование отрасли по остаточному принципу, неисполнение законодательных актов в части утвержденных нормативов финансирования физической культуры и спорта, а также^, невыполнение плановых показателей бюджетного финансирования и др. (см. главу 10).

Иные тенденции характерны для развития отрасли «физическая культура и спорт» в субъектах Российской Федерации (приложения 1,2).

Вцелях преодоления имеющих место негативных тенденций, а также дальнейшей стабилизации позитивных тенденций в развитии отрасли «физическая культура и спорт» в последние годы исполнительной властью Российской Федерации был принят ряд важных решений. Одним из них явилась разработка Правительством Российской Федерации в 1996 г. «Социальных нормативов и норм», к числу которых относятся и те, которые характеризуют перспективы развития отрасли «физическая культура и спорт»

Всоответствующих главах учебного пособия будет показано, как некоторые из названных отраслевых социальных нормативов и норм реализуются в практике развития физической культуры и спорта.

Ответ 38

Сущность, цели и задачи управления персоналом

Управление персоналом - это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности. Менеджмент персонала или управление персоналом как отдельный вид менеджмента начинает выделяться во второй половине ХХ в., что связано со следующими причинами:

·усложнение процессов управления внутри организации;

·рост конкуренции и повышение роли человеческого фактора;

·повышение требований к квалификации персонала и его личным качествам;

·профессионализация менеджмента.

Целями управления персоналом предприятия являются:

·повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

·повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

·обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. (5, стр. 5)

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:

·обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и необходимых объемах требуемой квалификации;

·достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

·полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

·обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

·закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

·обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

·согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

·повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Основные компоненты системы управления персоналом

. Формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации.

. Кадровое планирование: определение качественной и количественной потребности в персонале.

. Комплектование штатов и адаптация новых работников. Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников.

. Обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности, как обучение, переобучение, повышение квалификации персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.

. Оценка и контроль: оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом.

. Активизация потенциала человеческих ресурсов - создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали лояльности и приверженности работников своей организации.

. Кадровое делопроизводство - документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора; документы по учѐту кадров; документы по труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность персонала; документы, отражающие внутренние отношения.

Управление персоналом - это функция линейных руководителей и специалистов кадровых служб, что фиксируется в концепции «двойной ответственности». Надо различать функцию управления персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция управления персоналом обязательна, но она может поразному исполняться. Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних. В больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. В любом случае все менеджеры должны иметь представление об управлении персоналом, чтобы самим участвовать в работе и эффективно взаимодействовать со службами управления персоналом. Ошибки в управлении персоналом порождают текучесть кадров, раздутые штаты, неблагоприятный психологический климат

Ответ 39

Задача мотивации труда — побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие