2. Менеджмент как организация управления фирмой

Осуществляет любые виды предпринимательской деятельности, направленной на

получение прибыли (предпринимательского дохода)

Содержание менеджмента, таким образом, состоит в достижении фирмой определенных результатов в ходе предпринимательской деятельности.

Цели всякой организации предполагают преобразование ресурсов (капитал, ма­териалы, технология, информация, трудовые ресурсы) для достижения конечных результатов. Для их реализации необходимо осуществление различных видов дея­тельности - функций.

В зависимости от конкретных функций организация делится на подразделения, выполняющие возложенные на них задачи по реализации специфических целей. Подразделения (отделы, службы, отделения) представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Здесь речь идет об управлении организацией.

3. Менеджмент как организация (орган) управления. Обычно под организацией понимается структура (состав), в рамках которой проводятся сознательно коорди­нируемые мероприятия, направленные на достижение общих целей. Поскольку само по себе управление тоже имеет определенную структуру, то наряду с организацией и управлением можно говорить об организации как органе, субъекте управления и об управлении организацией, рассматриваемой как объект управления. В обоих случа­ях для таких понятий применяется термин "менеджмент".

Под органом управления часто понимают руководство, которое представляет фирму и действует от ее имени.

4. Менеджмент как различные уровни аппарата управления. Крупная фирма обычно имеет в своем аппарате три уровня, каждый из которых в названии на анг­лийском языке содержит слово "менеджмент":

Top management - высшее звено управления, высшее руководство.

Middle management - среднее звено управления.

Lover management - низовое звено управления.

5. Менеджмент как организация работы людей, сотрудников, коллектива для достижения намеченной цели наиболее рациональным способом. Предполагается, что управление персоналом необходимо строить с таким расчетом, чтобы оно соответствовало потребностям сотрудников и позволяло активизировать их работу, по­вышать производительность труда и, следовательно, эффективность производства.

6. Менеджмент как система управления, в которой фирма или ее подразделение выступают как управляемый объект. При изучении фирм как объектов управления первостепенное значение имеют взаимные связи между более мелкими объектами (подразделениями), из которых они состоят. Совокупность объектов, рассматривае­мых как единое целое, называют системой.

Система управления должна располагать материальными, финансовыми, трудо­выми и другими ресурсами, обеспечивающими реализацию управленческих воздей­ствий. Управленческие воздействия поступают в исполнительные органы как из­нутри управляемого объекта, так и извне, т. е. из внешней среды. Наличие инфор­мации о внешней среде и выводы о ее влиянии на систему управления повышают эффективность системы, поскольку позволяют своевременно вносить коррективы в процесс управления и приспосабливаться к изменениям внешней среды - рыночных условий и системы их регулирования.

Основной оценкой эффективности и качества управления служит степень дос­тижения поставленных целей как на текущий период, так и на средне- и долгосроч­ную перспективу.

7. Менеджмент как управление любой организацией: государственным учреждени­ем, в армии, в церкви, в непредпринимательских корпорациях, т. е. независимо от це­лей их деятельности. В США хотя непредпринимательские корпорации и отвечают по своим обязательствам своим капиталом, однако цель их деятельности состоит не в получении прибыли, а в выполнении конкретно определенных функций (например, школы, больницы, библиотеки). И хотя ныне считается, что государственные и пуб­личные организации должны использовать принципы и методы менеджмента, многие специалисты руководство такими организациями к менеджменту не относят.

8. Менеджмент как процесс принятия управленческих решений Любая ситуация, возникающая в процессе управления , является задачей для руководителя – менеджера, и требует от него принятия решений и, в частности, в отношении изменения целей и про­граммы действий. Это касается всех уровней управления. Управляемый объект (фирма или ее хозяйственно самостоятельные подразделения), как уже говорилось выше, имеет внешнюю среду - рыночные отношения, к состоянию которой он дол­жен приспосабливаться на основе обратной связи. Всякое управленческое решение - это результат обратной связи с рынком и другими элементами внешней среды.

Управленческие решения принимаются на основе информации, получаемой и обрабатываемой в процессе подготовки решений. Принятое управленческое решение конкретизируется для исполнителей и контроля за выполнением. Иначе говоря, управленческое решение должно содержать ответ на вопрос - как реализовать при­нятое решение и как проконтролировать его исполнение.

Принятие решения - прерогатива менеджеров всех уровней, имеющих соответ­ствующие полномочия. Менеджер рассматривает принимаемое решение с точки зрения лиц, отвечающих за доведение решений до исполнителей, и лиц, обеспечи­вающих контроль исполнения. Это заставляет менеджера не только выбирать меры воздействия и средства контроля, но и рассматривать варианты решений в отноше­нии их практической осуществимости в данной конкретной обстановке.

Анализ информации и принятие на ее основе управленческих решений состав­ляют технологию менеджмента. Иерархия в системе управления решает проблемы передачи ответственности на более низкие уровни управления, централизации и децентрализации процесса принятия решений и самой организации управления.

Вопрос №3 Экономический механизм менеджмента

Менеджмент имеет свой собственный экономический механизм, который на­правлен на решение конкретных проблем взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности. Экономический механизм менеджмента объ­ективно обусловлен осуществлением хозяйственной деятельности фирмы в рыноч­ных условиях, когда результаты управленческой и хозяйственной деятельности по­лучают оценку на рынке в процессе обмена.

Экономический механизм менеджмента состоит из трех блоков:

1. внутрифирмен­ное управление;

2. управление производством;

3. управление персоналом.

Принципиальная схема внутрифирменного управления

Принципы	Функции	Экономические методы
Централизация Децентрализация Сочетание централизации и децентрализации Ориентация на долгосрочные цели развития Демократизация: участие работников в высшем звене управления	Маркетинг Планирование Организация Контроль Мотивация	Коммерческий расчет Внутрифирменный расчет Цены и механизм ценообразования

Принципиальная схема управления производством

Инновационный менеджмент	Регулирование и обес­печение процесса про­изводства	Обеспечение сбыта	Организационные структуры управления развитием производства
Проведение НИОКР	Планирование процес­са производства, раз­работка ассортимент­ной политики	Разработка сбытовой по­литики	Функциональная
Научно-техническая политика -	Повышение качества и конкурентоспособности продукции -		Матричная структура
Разработка и вне­дрение новой про­дукции	Технологическое обес­печение	Выбор кана­лов и методов сбыта	Линейно- функциональная
Организация науч­но-технической деятельности	Обеспечение производ­ства материально- техническими ресурсами Повышение эффективности производства	Организация сбыта	Проблемно -целевое управление Программно-целевое управление

Принципиальная схема управления персоналом

Разработка и про­ведение кадровой политики Принципы подбора и расстановки персонала	Оплата и стиму­лирование труда Формы оплаты труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с проф­союзами Вовлечение работни­ков в управление на низовом уровне	Социально -психологические ас­пекты управления Мотивация труда работников и твор ческая инициатива -
Условия найма и увольнения	Пути повышения производи тельности труда -	Рабочие бригады и их функции	Организационная культура фирмы
Обучение и повы­шение квалифика­ции	Поощритель ные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на дея­тельность фирмы и ее организацию
Оценка персонала и его деятельности		Взаимоотношения с профсоюзами

Вопрос №4 Менеджер и его функции

В современном понимании менеджер - это руководитель или управляющий, за­нимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области приня­тия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в ры­ночных условиях. Предполагается, что принимаемые менеджером решения являют­ся обоснованными и вырабатываются на базе использования новейших методов управления: многовариантных расчетов с помощью компьютерной техники.

Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

1. к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

2. к руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

3. к руководителю по отношению к подчиненным;

4. к администратору любого уровня управления, организующего работу в соот­ветствии с современными методами.

Свойственные рынку риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, способствуют по­иску оптимальных организационных и научно-технических решений относительно нововведений.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования, в частности, следующие:

1. наличие общих знаний в области управления предприятием;

2. компетентность в вопросах технологии производства в той отрасли, к кото­рой относится фирма по виду и характеру деятельности;

3. владение навыками не только администрирования, но и предпринимательст­ва, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

4. принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия ка­ждого в их исполнении;

5. наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической си­туации на основных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать;

6. умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;

7. умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, осо­бенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить ли­бо удержать свои позиции.

И все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Сюда относятся:

1. знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и воз­можностей выполнения конкретной поручаемой им работы;

2. знание условий, связывающих предприятие и работников; защита интересов тех и других на справедливой основе;

3. устранение неспособных с целью удержания единства и правильности функ­ционирования фирмы.

Руководитель, как пишет А. Файоль, должен устранить или предложить устра­нение всякого функционера, ставшего по какой-либо причине не способным выпол­нять возложенные на него задачи. Это требование долга всегда сложное, часто тяго­стное. Эта обязанность взывает к высшим нравственным качествам начальника и, в частности, к известному гражданскому мужеству, которое подчас труднее проявить, чем военную храбрость.

Рыночная экономика вызывает потребность в управляющих, которые относятся к делу творчески, хорошо информированы, умеют наилучшим образом использовать ресурсы и обеспечивать эффективность функционирования фирмы.

Каждый менеджер и прежде всего руководитель высшего звена управления должны понимать, что их фирма осуществляет свою деятельность в рыночных усло­виях и целиком зависит от рынка.

Фирма, существующая благодаря работе своих сотрудников, должна проявлять заботу об удовлетворении жизненных потребностей не только клиентов-потребите­лей, но и своих собственных работников.

Лекция №2 ,3

1. Менеджмент как наука и практика управления, методологические основы менеджмента

Вопрос №1 Менеджмент как наука и практика управления, методологические основы составляет теоретическую базу практики управления обеспечивает практику менеджмента научны­ми рекомендациями. Наука об управлении получи­ла развитие в трудах отечественных ученых - Д.М. Гвишиани, Г.Х. Попова, А.В. Попова, А.Г. Аганбегяна, Ю.П. Васильева, А.И. Анчишкина и в трудах зару­бежных авторов - А. Файоля, П. Друкера, М.Х. Мескона, X. Вольфганга, И. Ансоффа и др.

Первый этап методологии научного управления составляет анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Затем обосновывалась необходи­мость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие науч­ные положения:

1. использование научного анализа для определения наилучших способов дости­жения целей и решения конкретных задач;

2. важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;

3. необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффектив­ного выполнения задач.

В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие концепции, ко­торые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции:

1. научного управления;

2. административного управления;

3. управления с позиций психологии и человеческих отношений;

4. управления с позиций науки о поведении.

В современных условиях существуют три научных подхода к управлению:

1. подход к управлению как к процессу;

2. системный подход;

3. ситуационный подход.

Вопрос №2 Основные концепции менеджмента

Концепция научного управления получила развитие в США с начала XX в. Ее основоположником стал Ф. Тейлор, книгу которого "Принципы научного управле­ния" считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Как уже отмечалось выше, у истоков школы научного ме­неджмента стоял американский инженер Уинстон Фредерик Тейлор (1856—1915), чье имя стало нарицательным для всего но­вого управления. После окончания технологического института в 1878 г. Тейлор работал в металлургической компании «Мидвейл стал компани» и прошел путь от бригадира до главного инженера завода. В 1886 г. он вступил в Американское инже­нерное общество инженеров-механиков и присутствовал на док­ладе Г. Тауна, который произвел на него сильное впечатление. Тейлор оставил после себя солидное творческое наследие, вклю­чающее, помимо специальных работ по металлургии, просла­вившие на весь мир его имя книги: «Сдельная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менедж­мента» (1911). Похоронен он в Филадельфии, где на его могиле начертано: «Отец научного менеджмента».

Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стре­мился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного ме­неджмента» внесут подлинную революцию в современное производ­ство, заменив устаревшие авторитарные методы управления более рациональными, научными подходами. Историки менеджмента не случайно подчеркивают американское происхождение феномена тейлоризма, поскольку центр прогрессивного развития капитализма переместился тогда из Европы в Северную Америку.

Когда Тейлор начинал свою профессиональную и научную деятельность, деловому менеджменту как особому роду занятий практически не уделялось внимания. Под менеджментом часто понималось сугубо эмпирическое знание технических приемов

Производственные задания рабочим отличались рутинно­стью и однообразием, их творчество и инициатива сплошь и ря­дом приносились в жертву сиюминутной выгоде. Но уже в пер­вые годы XX в. немногочисленные менеджеры почувствовали увеличение спроса на свои услуги, в основе которого лежала озабоченность вопросами повышения эффективности индустри­ального труда. В этом смысле семена, брошенные Тейлором, упали на подготовленную почву. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда, по типу инженерного. Его система заключалась в последовательном про­ведении принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский. В производственной системе, работаю­щей как слаженный механизм, каждый работник должен быть от­ветственен за свои функции. «Очевидно, — писал Тейлор, — что че­ловек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее».

По Тейлору, администрация призвана выполнять следую­щие задачи:

1. разрабатывать научными методами каждый элемент ра­боты, заменив прежние примитивные эмпирические методы;

2. на научной основе производить отбор, развитие и обуче­ние рабочих, тогда как раньше рабочие были предоставлены сами себе, поскольку основное внимание уделялось системе машин;

3. соединить рабочих и науку воедино, внушать рабочим мысль о том, что вся их деятельность строится в соответствии с Принципами науки;

4. обеспечить более строгое разделение труда между рабо­чими и менеджерами таким образом, чтобы на стороне первых Концентрировался исполнительский труд, а на стороне вторых — Распорядительство и надзор.

Из собственного практического опыта Тейлор уяснил, что увеличение результативности трудового процесса вовсе не долж­но сопровождаться умножением усилий работающего. По его убеждению, рабочие готовы отдать то, что он называл «честной ежедневной работой» в обмен на «честный ежедневный зарабо­ток», хотя никто толком не в состоянии определить, из чего со­стоит и то, и другое. Обе противостоящие стороны — админист­рация и рабочие - в спорах относительно норм выработки, раз­меров заработной платы полагались на интуитивные представ­ления и сложившиеся традиции, а не на научно обоснованные аргументы, что неизменно приводило к нескончаемым и ожес точенным конфликтам. Тейлор попытался достичь решения этой проблемы путем точного и детального измерения стандар­тов времени, движений, затрачиваемых на выполнение каждого производственного задания, а также пересмотром системы опла­ты труда в свете полученных данных.

Он рассматривал научный менеджмент как действенное орудие сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживания более тесного их со­трудничества с хозяевами и администрацией в деле достижения производственных и экономических целей предприятия,

Ф. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического вы­полнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация в целом вы­игрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу его системы:

1. разделение труда — этот принцип проводится не только на уровне мастерской или цеха, но распространяется и на управ­ленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником — функция исполне­ния. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять разделение конкретных про­изводственных задач, чтобы каждый член коллектива, как рабо­чий, так и менеджер, был ответственен лишь за какую-либо од­ну функцию;

2. измерение труда — Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реа­лизации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «еди­ниц времени», представляющих дискретные¹ элементы трудовых процессов;

3. задачи-предписания — согласно данному принципу произ­водственные задачи не только должны быть поминутно расчле-нены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия должны быть четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные ин­струкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

4. программы стимулирования — для рабочего должно быть яс­но, что любой элемент труда имеет свою цену, и его оплата за­висит от установленного выпуска готовой продукции; достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные;

5. труд как индивидуальная деятельность — влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

6. мотивация - суть этого принципа в том, что личная заин­тересованность является движущей силой для большинства людей;

7. роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают ради вознаграждения в настоящем, а менеджеры работают ради вознаграждения в будущем;

8. роль менеджмента — отстаивались все те авторитарные ме­тоды управления, по которым организационные правила, стан­дарты, регламентирующие труд, должны быть усилены. Менед­жерам следует воспринять роль «мудрецов», обладающим уни­кальным знанием того, что пригодно для рабочих;

9. роль профессиональных союзов — скептическое отношение к профсоюзному движению, поскольку, по мнению Тейлора, оно бесполезно в создаваемой системе трудовых отношений. Лишь широкое восприятие принципов научного менеджмента способ­но уменьшить, если не полностью устранить, конфликт между рабочими и администрацией;

10. развитие управленческого мышления — из управленческой практики должны быть выведены определенные законы, а управление призвано приобрести тот же научный статус, что и инженерное дело.

Ф. Тейлор был не одинок в своей новаторской деятельно­сти. Плеяда его последователей, пионеров менеджмента, внесла свой вклад в развитие управленческой мысли. Среди них в пер­вую очередь следует выделить Генри Л. Ганнта (1861—1919), наиболее близкого ученика Ф. Тейлора, занимавшегося разра­ботками в области методики премиальной оплаты, составившего карты-схемы для производственного планирования (так назы­ваемые ганнт-схемы), а также внесшего вклад в разработку тео­рии лидерства. Его перу принадлежат книги «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919). Работы Ганнта характеризует осоз­нание ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, что рабочему человеку должна быть предос­тавлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Уже в 1901 г. Ганнт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных за­даний. С ее внедрением на ряде предприятий производитель­ность труда возросла более чем вдвое.

В статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908) Ганнт отмечал, что с формированием навыков индустриального труда задача приобретения знаний и квалификации существенно упрощается. Если рабочих система­тически обучать навыкам промышленного труда, то становится возможным не только совершенствовать их производительные способности, но и развивать эффективную систему кооперации между рабочими и приказчиками.

В книге «Организация труда» Ганнт развивал мысли и от­носительно социальной ответственности бизнеса. Ход его рас­суждений вкратце таков: общество нуждается в услугах и товарах вне зависимости от того, кому достанется прибыль от их прода­жи, поскольку от товарной массы зависит само его существова­ние; бизнесмены утверждают, что для них более важна прибыль, а не отдача обществу; однако в глазах общества, помимо тех ус­луг и товаров, которые они ему предоставляют, предпринимате­ли не имеют никакого иного основания для существования. По­этому «система бизнеса должна воспринять социальную ответст­венность и посвятить себя прежде всего служению обществу, в противном случае общество в конечном счете предпримет по­пытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами». Ганнт строил планы «де­мократии на производстве» и мечтал о гуманизации науки управления в будущем. Именно ему принадлежит фраза: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

Супруги Ф. Гилбрет (1868-1924) и Л. Гилбрет (1878-1972) занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возмож­ность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения уси­лий, затраченных на их производство.

Благодаря разработке концепции научного управления, менеджмент был при­знан самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что мето­ды, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в прак­тике деятельности организаций для достижения намеченных целей.

Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основ­ном проблемам управления производством и, в частности, вопросам повышения эффективности производства. Современные исследователи менеджмента критикуют сис­тему Тейлора в лице ее нынешних приверженцев за переоценку тех пределов, до которых заработная плата может составлять единственный мотив повышения производительности труда ра­бочих. Другими словами, тейлоризм и его позднейшие модифи­кации порицаются за пренебрежение творческими ресурсами рабочих, составляющих ныне наиболее перспективный резерв интенсификации производства.

Концепция административного управления направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функцио­нирования которой обеспечивается внутрифирменной рационализацией деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией мож­но управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать целей. Эта кон­цепция получила также название классической теории управления.

Согласно концепции одного из представителей классической теории управления А. Файоля, "управлять - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, со­гласовывать, контролировать". Это высказывание ученого относится к 1923 г., когда теория управления только начинала развиваться. А. Файоль рассматривал управление (в его терминологии - администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы. Главный вклад А. Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, контроль. Ему принадлежит также разработка прин­ципов построения структуры организации и управления производством.