МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное Государственное бюджетное

образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ».

Факультет экономики труда и управления персоналом.

Кафедра социологии и управления персоналом.

Инновационный проект на тему:

Квалифицированные рабочие кадры как средство мотивации и инновации на примере ООО «Север».

Выполнила:

Студентка 442 группы

Продиус Т.В.

Проверила

профессор

Гильдингерш М.Г.

Санкт-Петербург

2013

Оглавление

Постановка цели 3

Цель 4

Задачи 5

Методы 6-13

Ресурсы 14

Ожидаемые результаты 15

Риски проекта 16-18

Заключение 19

Использованная литература20

Постановка цели

Наличие эффективной, мотивированной профессиональной команды – фактор для успешной реализации стратегии не менее важный, чем технологическое вооружение или баланс проектного профиля.

Нехватка квалифицированного персонала и низкоэффективная организация труда являются основными факторами, сдерживающими развитие экономики нашей страны в последние годы. И эта проблема тревожит руководителей всех промышленных предприятий без исключения.

Дефицит рабочих кадров заметно тормозит эффективное развитие бизнеса, влияет на рост заработной платы. Раньше компаниям было выгодно переманивать готовых специалистов у своих конкурентов. Сейчас ситуация меняется и многие работодатели серьезно задумываются о возможности самостоятельного обучения и повышения квалификации ужу у имеющегося персонала. Так же, прежде чем требовать «редкие» кадры, необходимо их воспитать и повысить престиж тех профессий, которых сейчас так сильно не хватает. А вот увеличить число высококвалифицированных кадров вполне возможно, к примеру, путём их дополнительного обучения, переподготовки, либо же привлекая из других регионов страны.

Становится понятно, что неполноценные знания, умения, навыки – система дорогостоящая и ее некачественное исполнение неизбежно приведет к большим убыткам. В поиске оптимальных решений данной проблемы и отображается актуальность моего проекта.

Цель

Целью моего инновационного проекта является разработать механизм устранения дефицита квалифицированных рабочих кадров. Благодаря непосредственному проведению мероприятий по сокращению уровня дефицита квалифицированных рабочих кадров.

Задачи

1.Диагностика

2. Организовать систему наставничества

3. Разработать программу обучения

4. Сформировать благоприятный социально-психологический климат

Методы

Квалифицированный рабочий персонал - это в первую очередь сотрудник, который имеет высокую квалификацию, владеет современным высокотехнологичными оборудованием,  а также обладает  набором определенных личностных компетенций.

Что делать, если сотрудник не обладает теми или иными качествами? Работодатель, который стремиться видеть в своей компании сплоченный и высококвалифицированный персонал будет решать поставленную перед ним задачу, а именно:

Существует несколько способов организации развития персонала на предприятии. Самые распространенные – это наставничество и тренинги.

НАСТАВНИЧЕСТВО

Наставничество – это способ передачи опыта от одного сотрудника к другому. В процессе общения, проходящего непосредственно на работе, происходит передача навыков, определенных техник и методов работы. Кроме того, наставник помогает своему менее опытному коллеге разрешить проблемы, возникающие в ходе работы.

Принципы осуществления наставничества:

• постоянное общение;

• наставник предлагает не готовые решения, а только идеи;

• наставник осуществляет первичный контроль за подопечным.

ТРЕНИНГ

Тренинг – это единовременное или периодически повторяющееся мероприятие, его целью является развитие у участников определенных навыков или представление им необходимой информации.

Тренинги хороши тем, что все данные участники получают в игровой форме, более удобной для восприятия.

– тренинг – краткосрочный курс повышения квалификации (как правило, от 1 до 5 дней), направленный на целенаправленную выработку умений, необходимых работнику. Тренинг представляет собой комбинацию различных методов. При его проведении часто дается и теоретический материал, но чтобы опыт и полученные знания преобразовались в новые умения и навыки, в тренинге используются активные методы – ролевые и деловые игры, видеоанализ, дискуссии и др.

Задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами.

 Обучение – один из элементов профессионального развития сотрудников, процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации

Преимуществами обучения являются:

– повышение эффективности труда работников – повышается производительность труда, улучшается его качество, и работа выполняется вовремя;

– облегчение, ослабление контроля – решаются проблемы опозданий, прогулов и т. п.;

– совершенствование методов найма и отбора персонала – возможность обучения привлекает нужных людей;

– сокращение текучести рабочей силы – повышается степень удовлетворенности работников своей работой;

– снижение затрат, обусловленное перечисленными преимуществами;

– более полное удовлетворение потребностей клиентов, достигаемое путем улучшения качества товаров и услуг.

Новые методы обучения

Коучинг – (от англ. сoaching – тренировка, кураторство, наставничество) – одно из направлений современного психологического и бизнес-консультирования, которое подразумевает мотивацию и тренировку личности для приобретения новых навыков и качеств. На практике представляет собой синтез методик индивидуального психологического консультирования, социально-психологического тренинга и традиционного наставничества опытных специалистов над молодыми. Задача коуча (тренера-наставника) – подтолкнуть человека к самостоятельным действиям, помочь ему самостоятельно добиться определенных результатов. Секондмент (от англ. secondment – командирование) – временный перевод сотрудника в другой отдел внутри организации, а в последнее время – и стажировка в совершенно другой компании. Сотрудники могут командироваться в различные организации: крупные коммерческие предприятия, государственные или благотворительные учреждения. Как правило, данные командирования сотрудников оплачиваются, требуют официального разрешения, рассчитаны на полный рабочий день и длятся до 12 месяцев.

Баддинг (от англ. buddying – товарищество) – основан на предоставлении друг другу информации и объективной обратной связи при выполнении задач (как личных, так и корпоративных), связанных с освоением новых навыков. Иногда баддинг называют неформальным наставничеством или равноправным коучингом. С человеком устанавливается обратная связь, как при оценке по системе «360 градусов», с тем отличием, что в данном случае он ежедневно общается только с одним человеком. Баддинг дает возможность увидеть себя со стороны: как человек проявляет себя по отношения к коллегам, как выглядят его слова/поступки. Баддинг отличается от наставничества полным равноправием участников. Советы, рекомендации и иная информация передаются в двустороннем порядке – в баддинге не существует категорий «старший» и «младший», «наставник» и «подопечный», «обучающий» и «обучающийся».

Shadowing (от англ. shadow – тень) – используется в основном для обучения тех, кто только собирается прийти работать в компанию, т. е. выпускников вузов. Компания предоставляет им возможность провести 1–3 дня рядом с работающим сотрудником – «побыть тенью» сотрудника. Таким образом, студент получает представление о выбранной карьере и о том, каких знаний и навыков ему не хватает.

Основные недостатки обучения на рабочем месте: возрастание нагрузки на руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения; возможная недостаточная методическая подготовка, отсутствие опыта и авторитета у обучающих; узкопрофессиональная направленность обучения.

Обучение вне рабочего места может проводиться в учебных центрах компании и учебных заведениях вне ее.

Методы обучения вне рабочего места:

– лекция – пассивный метод обучения, позволяющий изложить большой объем материала;

– конференции, семинары – предполагают обсуждение проблем и обмен опытом;

– ситуационный анализ (кейсы) – предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма;

– групповая дискуссия – позволяет активизировать обучаемых посредством постановки перед ними проблемного вопроса или группы вопросов по теме курса; основные задачи – эффективное усвоение материала и обмен опыта между обучаемыми;

– деловые игры – обыгрывание группой обучающихся реальной бизнес-ситуации, включая количественные расчеты и анализ;

– ролевые игры – разыгрывание конкретной ситуации, в которой участники принимают на себя определенные роли. Отрабатываются межличностные навыки общения, взаимодействия и управления людьми в обстановке, близкой к реальной жизни;

– самостоятельное обучение, при котором обучающийся сам может контролировать основные параметры обучения (темы, число повторений, продолжительность занятий);

– дистанционное обучение, в том числе электронное обучение (E-Learning);

Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне.

Для такой Компании основной задачей в кадровой политике является создание команды профессионалов. Любой фирме выгодны сотрудники, способные находить нестандартные решения в стандартных ситуациях, а также готовые делиться своим опытом с коллегами и учитывать достижения и ошибки других.

Руководителю, озадаченному вопросом образования и сплочения команды, целесообразно прибегнуть к помощи тимбилдинг -тренеров. Тимбилдинг (team building) – досл. «построение команды» – активный корпоративный отдых, направленный на сплочение коллектива.

Тимбилдинг - тренинги направлены на:

• создание атмосферы неформального общения;

• непосредственное построение команды;

• выработку командного духа и умения работать в команде;

• выявление лидеров;

• сплочение команды;

• психологическую разгрузку

Таким образом, можно сделать вывод о том, что обучение, формирование компетенций, создание благоприятного социально - психологического климата являются необходимыми компонентами приоритетных направлений для HR стратегии.

В компании «Север» мы постараемся создать команду профессионалов, ориентированных на результат за счет определенных механизмов: