Результаты экспертной оценки эффективности адаптации ооо рпф «Декор-Арт»
|
№ |
Критерий |
Уровень проявления | |||
|
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
1. |
Наличие специалиста, занимающегося адаптацией |
|
26 |
|
|
|
2. |
Наличие положения об адаптации |
|
43,5 |
|
|
|
3. |
Наличие программы адаптации |
0 |
|
|
|
|
4. |
Наличие информационно-справочной информации об организации, ее корпоративных ценностях, политике в области управления персоналом |
|
41 |
|
|
|
5. |
Бюджетирование затрат на адаптацию |
0 |
|
|
|
|
6. |
Наличие института наставничества |
|
36 |
|
|
|
7. |
Уровень производительности труда нового сотрудника к концу контрольного периода |
22 |
|
|
|
|
8. |
Соотношение коэффициентов текучести новых сотрудников и работников со стажем |
0 |
|
|
|
|
9. |
Доля увольнений новых сотрудников по причинам, связанным с организацией процесса адаптации |
|
30 |
|
|
|
10. |
Адаптационные мероприятия, проводимые в первый день |
40 |
|
|
|
|
|
ИТОГО |
238,5 баллов - 23,8 %
| |||
Данные экспертного опроса позволяют сделать вывод о низком уровне эффективности адаптации персонала РПФ «Декор-Арт», т.е. существующая система адаптации четко не регламентирована, новички не удовлетворены организацией процесса адаптации, что приводит к низкому уровню производительности их труда и высокой текучести персонала.
Проанализируем каждый из критериев более подробно.
Прежде всего, автор проанализировал существующее в РПФ «Декор-Арт» нормативно-методическое обеспечение процесса адаптации. Действующее в фирме Положение об адаптации закрепляет функцию адаптации персонала за руководителем подразделения, в которое поступает на работу новый сотрудник. В его функции входит:
- заполнение адаптационного листа, индивидуального план-графика введения в должность;
- постановка цели и задач на испытательный срок новому сотруднику;
- назначает наставника из числа опытных сотрудников подразделения;
- объясняет новичку предназначение адаптационного листа, индивидуального плана-графика введения в должность и разъясняет запланированные мероприятия;
- представление его коллективу;
- отслеживание промежуточных результатов адаптационного периода.
Несмотря на четко определенные обязанности в вопросах адаптации персонала, руководители подразделений ограничиваются лишь формальным закреплением наставника (часто это даже не оформляется приказом) и итоговым собеседованием по окончании процесса адаптации.
В ООО РПФ «Декор-Арт» формально существует Положение об адаптации, но оно устарело, так как было принято в 2001 г. Данное положение предполагает следующие виды адаптации в ООО РПФ «Декор-Арт»:
- организационная адаптация: на этом этапе предполагается знакомство нового работника со структурой компании, служебной иерархией, внутренним распорядком и для этого предусмотрена ознакомительная экскурсия. Во время экскурсии нового работника должны представить руководству компании и членам коллектива. Также данный этап предусматривает ознакомление нового работника с теми нормами и правилами, которые присутствуют в коллективе;
- социальная адаптация: данный вид адаптации включает помощь новому сотруднику построить отношения с членами коллектива, предполагает дать возможность позиционировать себя в новом социуме;
- профессиональная адаптация направлена на скорейшую реализацию профессиональных знаний и умений новым сотрудником на своем рабочем месте. С этой целью рекомендуется назначать наставника, разрабатывать индивидуальные планы и т.п.;
- психофизическая адаптация подразумевает изучение и привыкание нового сотрудника к условиям работы, к рабочему месту и к психологическим и физическим нагрузкам, т.е. предусмотрен контроль за адаптантом.
Положение об адаптации ООО РПФ «Декор-Арт» описывает процесс адаптации персонала, но формально ни одно из названных в документе мероприятий не реализуется. Программа адаптации не дифференцируется в зависимости от категории персонала. Так, в организации не предусмотрены программы адаптации для руководителей и специалистов, рабочего персонала, а также программа адаптации персонала при переводе на новую должность.
Каждому новому сотруднику выдается «Комплект новичка». Он содержит в себе информацию об истории организации, основных направлениях деятельности, ассортименте, стратегических целях, порядке использования рабочего времени, предоставления отпуска, выплаты заработной платы, телефонный справочник и т.д. Таким образом, по критерию «наличие информационно-справочной информации об организации, ее корпоративных ценностях, политике в области управления персоналом» был получен 41 балл.
Корпоративный сайт ООО РПФ «Декор-Арт» содержит незначительную информацию о подразделениях компании, что не позволяет адаптантам получить дополнительную информацию самостоятельно. В фирме нет собственной газеты, которая бы могла освещать информацию по организации, что было бы также полезно не только адаптантам, но и всем сотрудникам ООО РПФ «Декор-Арт».
Затраты, связанные с организацией процесса адаптации в ООО РПФ «Декор-Арт» не включаются в бюджет затрат на персонал. Таким образом, по критерию «бюджетирование затрат на адаптацию» существующая технология адаптации получает 0 баллов.
Автор отмечает, что фирма не выделяет денежных средств на первичное обучение (адаптационное обучение персонала), не предусматривается доплата наставникам за работу с адаптантами. И это несмотря на то, что за последние три года 19 сотрудников прошли адаптационное обучение (рис. 2.3.1.).
Как видно из рисунка 2.3.1. в ООО РПФ «Декор-Арт» развита практика адаптационного обучения, которое проводят наставники, закрепляемые приказом руководителя без дополнительной оплаты. Отсутствие материальной заинтересованности наставников в результатах обучения, по мнению автора, делает это обучение неэффективным.
Рис. 2.3.1. Число сотрудников, прошедших адаптационное обучение в