Модуль 3. Кінцеві виробничо- фінансові результати діяльності

Тема 15. Продуктивність, мотивація та оплата праці

Мета вивчення теми: сформувати знання щодо сутності, ролі та значення продуктивності праці, мотивації та оплати праці.

1. Продуктивність праці персоналу: сутність, методи визначення та чинники зростання.

2. Мотивація трудової діяльності.

3. Сучасна політика оплати праці.

4. Застосовувані форми та системи оплати праці.

5. Доплати й надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу.

6. Участь працівників у прибутках підприємства (установи, організації).

Продуктивність праці – це економічна категорія, що характеризує ефективність використання трудових ресурсів.

Розрізняють продуктивність індивідуальної праці та суспільної праці.

Рівень продуктивності праці характеризується двома показниками:

• прямим – виробіток – показує кількість продукції, що виробляє один робітник за одиницю робочого часу;

• оберненим – трудомісткість –відображає витрати праці на виробництво одиниці продукції.

Розрізняють наступні методи визначення виробітку:

• натуральний –визначається шляхом ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу у нормо-годинах або середньоспискову чисельність робітників;

• вартісний–розраховується діленням обсягу виробленої продукції в гривнях до витрат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників, або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин;

• трудовий – розраховується діленням обсягу продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників.

Показник виробітку залежить не тільки від методу обчислення обсягів виробництва, але й одиниці робочого часу. У зв‘язку з цим розрізняють: середньогодинний виробіток одного робітника; середньоденний виробіток одного робітника; середній річний виробіток на одного робітника; середній річний виробіток на одного працівника.

В залежності від складу трудових затрат розрізняють наступні види трудомісткості: технологічну; обслуговування виробництва; виробничу; управління виробництвом; повну.

З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства чинники зростання продуктивності праці поділяють на зовнішні та внутрішні (матеріально-технічні, організаційні, економічні, соціальні, природні умови та географічне розміщення підприємств).

Підвищити продуктивність праці можливо також за рахунок резервів (невикористаних можливостей).

Резерви зростання продуктивності праці - об'єктивна можливість збільшення обсягів продукції, що виготовлена за одиницю часу при певних затратах живої праці, або зменшення витрат часу, необхідних для виготовлення одиниці продукції, на одному підприємстві в порівнянні з максимально можливими. Основними резервами зростання продуктивності праці є зниження трудомісткості продукції, поліпшення використання фонду робочого часу, удосконалення структури промислово-виробничого персоналу тощо.

Забезпечення ефективності використання праці на підприємстві можливе шляхом використання відповідної системи мотивації.

Мотивація– це сукупність взаємопов‘язаних заходів, які стимулюють працівника або колектив до досягнення індивідуальних та спільних цілей діяльності підприємства.

Система мотивації повинна формувати свідоме ставлення до праці, яка є джерелом не лише матеріальних виплат, а й самовдосконалення та професійного та службового росту.

У визначенні моделей і методів мотивації потрібно враховувати той факт, що мотиваційний аспект щодо конкретного працівника в конкретній ситуації не впливатиме на нього в іншій ситуації, або не впливатиме на іншого працівника в аналогічній ситуації. Тому моделі мотивації слід будувати за багатофакторним принципом. При цьому можуть бути використані моделі, що ґрунтуються на теорії потреб, на теорії очікування, на теорії справедливості.

Система мотивації на рівні підприємства повинна базуватись на наступних вимогах: надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці; узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх; створення належних умов для захисту здоров‘я, безпеки праці та добробуту всіх працівників; забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників; підтримування в колективі атмосфери довіри, зацікавленості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та працівниками.

Особливе місце в системі мотивації належить методам мотивації, які поділяються на прямі економічні; непрямі економічні; негрошові.

Методи поділяються також на індивідуальні і групові.

У системі мотивації особливого значення набуває термін винагорода – це все те, що людина вважає для себе цінним. Але розуміння цінностей в людей неоднакове, тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня.

Персоналізація форм і методів винагороди є фундаментом ефективності будь-якої моделі мотивації. Хоча матеріальні потреби працівників є, як правило, домінуючими.

Оплата праці - це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виплачується працівникові за виконану роботу або надані послуги і спрямований на мотивацію досяг­нення бажаного рівня продуктивності праці.

Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Розміри, порядок нарахування і виплати заробітної плати регулюються чинним законодавством України, відповідними указами і постановами, галузевими інструкціями.

Підприємства можуть використовувати тарифні сітки і шкали співвідношень посадових окладів, що визначаються галузевими угодами як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних ними робіт.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової заробітної плати, які перебувають, приблизно, у співвідношенні: 70% - основна заробітна плата, 30% -додаткова.

Основна заробітна плата працівника - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці, визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. ЇЇ розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

Величина додаткової заробітної плати визначається кінцевими результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством.

Заробітна плата виконює відтворювальну, стимулюючу, регулюючу та соціальну функції.

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, а останній має забезпечувати її відтворювану і соціальну функції. Це здійснюється через встановлення мінімального рівня заробітної плати, розрахованого на основі прожиткового мінімуму, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних установах тощо, а також через тарифно-кваліфікаційну систему оплати праці.

Питання державного i договiрного регулювання оплати працi, прав працiвникiв на оплату працi та їх захисту визначаються Кодексом законів про працю в Українї,Законом України "Про оплату працi" та iншими нормативно-правовими актами, які передбачають, крім державного, договірне регулювання оплати праці через механізм укладення системи тарифних угод різних рівнів: міжгалузевого (генеральна тарифна угода); галузевого (галузева тарифна угода); виробничого ( тарифна угода як складова частина ко­лективного договору).

Тарифна угода - це договір між представ­никами сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом генеральної тарифної угодиє: диференціація мінімальних тарифних ставок; єдині мінімальні ставки компенсаційних доплат; єдині тарифні умови праці; взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом галузевої угодиє єдині для підприємств відповідної галузі тарифна сітка для робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів.

Основою органiзацiї оплати працi є тарифна система оплати працi, яка включає тарифнi сiтки, тарифнi ставки, схеми посадових окладiв i тарифно-квалiфiкацiйнi характеристики (довiдники). Тарифна система оплати працi використовується для розподiлу робiт залежно вiд їх складностi, а працiвникiв - залежно вiд їх квалiфiкацiї та за розрядами тарифної сiтки.

Тарифна сітка є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці.

Тарифні ставки інших розрядів (Сі) визначаються множенням тарифної ставки першого розряду (С1) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (Кі):

,грн (15.1)

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять систему «цензів», яким повинні відповідати робітники певної професії і кваліфікації (що робітник повинен знати; що робітник повинен уміти; взірець роботи, яку робітник повинен виконати).

Основними вимірниками результатів праці є кількість виготовленої продукції належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник був фактично зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників затрат праці відповідають наступні дві форми заробітної плати — відрядна та погодинна.

Відрядна заробітна плата передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу і застосовується за умов: існують кількісні показники роботи, які безпосередньо залежать від конкретного робітника; існує можливість точного обліку обсягів виконаних робіт; існують можливості у робітників конкретної виробничої дільниці збільшити виробіток або обсяг виконаних робіт; існує можливість використання технічного нормування праці.

У рамках відрядної форми розрізняють наступні системи оплати праці:

1. Пряма відрядна оплата визначається:

, (15.2)

де N_j— кількість виробів j-го виду;

Рвід_j— відрядний розцінок за виріб j-го виду, який розраховується за формулою:

(15.3)

де Сп — погодинна тарифна ставка;

t_н — норма часу на один виріб.

2. Відрядно-преміальна заробітна плата передбачає, що заробіток робітника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів. Сума заробітку (ЗП_в.прем.) при цій системі визначається із залежності

ЗП_в.прем. = ЗП_від + Д_{в ,} (15.4)

де ЗП_від - тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці, грн.;

Дв - сума преміальних доплат, яка обчислюється за формулою:

, грн., (15.5)

де П₁ - процент доплат за виконання плану;

П₂ - процент доплат за кожен процент перевиконання плану;

П_пп — процент перевиконання плану, який можна знайти:

, (15.6)

де N_ф, N_пл — відповідно фактичний і запланований обсяг випуску продукції за місяць, од./міс.

Залежно від специфіки виробництва і характеру виконаної роботи для різних категорій робітників-відрядників визначаються конкретні показники і розміри преміювання згідно з Положенням про відрядно-преміальну оплату праці, яке розробляється і затверджується на підприємстві.

3. Відрядно-прогресивна заробітна плата передбачає оплату робіт, виконаних у межах установленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний рівень — за підвищеними розцінками залежно від ступеня виконання завдання. Заробітна плата (ЗП_{в. прогр}) обчис­люється за формулою:

, грн., (15.7)

де N_вб — вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110—115%), од./міс;

Р_зв - звичайний розцінок за один виріб, грн./од.;

Р_підв. - підвищений розцінок за один виріб, грн./од.

(15.8)

Процент росту розцінку визначається зі шкали залежно від процента перевиконання вихідної бази. Така шкала розробляється і затверджується підприємствами самостійно і фіксується в Положенні про застосування відрядно-прогресивної оплати праці, яке розробляється на підприємстві за погодженням із трудовим колективом і затверджується керівником.

4. Непряма відрядна оплата передбачає, що заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, і від результатів праці робітників, яких він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника відповідно до цієї системи розраховується за формулою:

, (15.9)

де С_п — погодинна тарифна ставка;

Ф_доп. — фактично відпрацьований час допоміжними робітниками;

К_вн — середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма основними робітниками, що обслуговуються.

5. Акордна система полягає в тім, що робітникові або групі робітників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання.

6. Колективна (бригадна) відрядна оплата праці. Використовується в тому випадку, коли характер обладнання чи специфіка технології потребують зусиль групи працівників різної кваліфікації. При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із методів (метод годино-коефіцієнтів, метод коефіцієнта виконання норм).

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань. Погодинна оплата застосовується за умов: часта зміна операцій; відсутня можливість збільшення випуску продукції, тобто робітник не може вплинути на збільшення випуску; виробничий процес строго регламентований.

Чинним законодавством передбачено при встановленні працівникам нормованих завдань такого обсягу робіт, який працівник має виконати за годину праці за умови справного стану машин, верстатів і пристроїв, належної якості матеріалів та інструментів, технічної документації та їх вчасного забезпечення, здорових та безпечних умов праці.

В рамках погодинної оплати розрізняють такі системи:

1. Проста погодинна оплата розраховується за формулою:

, (15.10)

де Сп — погодинна тарифна ставка;

Т— кількість відпрацьованих годин;

2. Почасово-преміальна передбачає, що окрім тарифного заробітку робітник одержує премію за досягнення певних кількісних або якісних показників.

3. Почасово-преміальна система з використанням нормованих завдань. За застосування цієї системи заробіток може складатися з трьох частин:

• погодинного заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці;

• додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховуються у відсотках до погодинної оплати за тарифом (наприклад, за поєднання операцій);

• премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців конкретних підприємств здійснюється за встановленими державою посадовими окладами згідно штатного розкладу з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій). Система посадових окладів є різновидом погодинно-преміальної системи. За цією системою оплачується праця працівників, робота яких має стабільний характер.

Нормативними документами, в яких подаються загально-галузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників є кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців.

Посадовий оклад — це абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до конкретної посади за штатним розкладом. Він може визначатися у певному діапазоні — від мінімального до максимального значення у межах однієї посади.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла застосування безтарифна система оплати праці. Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі і фактично відпрацьованого часу.

Для управлінського персоналу безтарифна система опла­ти праці передбачає коригування їхнього заробітку залежно від обсягу реалізації продукції.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права і обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може опла­чувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Доплати і надбавкиє самостійними елементами заробітної плати, що використовуються для компенсації або заохочення за істотні відхилення від нормальних умов праці, які не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах. Вони характеризуються необов‘язковістю та непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи. Умови застосування та розміри доплат і надбавок визначаються в колективному договорі підприємства.

Розрізняють доплати до заробітної плати,які:

а) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності (за роботу в надурочний час; особам, які не досягли вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу; робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих їм тарифних розрядів; за час простою або в разі невиконання норм виробітку за виготовлення бракованої продукції не з вини робітника);

б) застосовуються в певних сферах прикладання праці (за суміщення професій (посад); за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах; за роботу в нічний час; за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком тощо).

Система преміювання персоналу підприємства повинна базуватися на принципах: чітке визначення умов та показників, за якими встановлюється розмір премії; поділ умов і показників преміювання на основні та додаткові; оптимальна кількість показників та умов преміювання 2-4; показники та умови преміювання мають відповідати завданням виробництва і реально залежати від трудових зусиль колективу або окремого працівника; чітко встановлений рівень показників і умов преміювання; економічне обґрунтування розмірів премій; диференціація розміру премії залежно від трудових зусиль.

Основними показниками преміювання робітників основного виробництва є: поліпшення якості продукції, освоєння прогресивної технології та нової техніки, зниження матеріальних витрат, зростання продуктивності праці.

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для доброго психологічного клімату в колективі і процвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).

Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках залежно від продуктивності праці та ін.

Питання для самоконтролю:

1. Розкрийте сутність продуктивності праці персоналу.

2. Мотивація трудової діяльності.

3. Що передбачає сучасна політика оплати праці.

4. Які виокремлюють форми та системи оплати праці.

5. Як відбувається нарахування доплат й надбавок до заробітної плати та як проводиться організація преміювання персоналу.

6. Яким чином відбувається участь працівників у прибутках підприємства.