Глава 3. Трудовые ресурсы организации

5) среднесписочную численность работников за год (разными способами):

3.3. Показатели эффективности использования персонала

Кадры организации не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Учёт их численности осуществляется с распределением по источникам поступления и направлениям выбытия. Показатели, характеризующие движение персонала, классифицируются по источникам поступления и направлениям выбытия.

157

Экономика дорожного строительства

Источники поступления персонала:

инициатива самой организации; направление органов трудоустройства; учебные заведения; перевод из других предприятий.

Направления выбытия кадров:

инициативаработника(пособственномужеланию) – ст. 80 ТКРФ; инициатива работодателя (увольнение по сокращению штатов,

по результатам аттестации) – ст. 81, 82 ТК РФ; соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

истечение срока действия трудового договора (ст. 79 ТК РФ).

На текучесть кадров влияют: род ПХД, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры рынка труда, условия труда в организации.

Качество работы с кадрами определяют показатели, характеризующие интенсивность оборота кадров и движение персонала.

Показатели интенсивности оборота кадров следующие:

1)коэффициент приёма Кпр:

Кпр = ΣЧпр ;

Чср.сп

2)коэффициент выбытия Квыб:

Квыб = ЧΣвыб ;

Чср.сп

3)коэффициент оборота Коб:

Коб = ΣЧпрЧ+ ΣЧвыб . ср.сп

К показателям движения персонала относятся следующие:

1)коэффициент восполнения Кв:

Кв = ΣΣЧЧпр ; выб

158

Глава 3. Трудовые ресурсы организации

2) коэффициент текучести Кт:

3) коэффициент замещения (сменяемости) Кз:

Кз = ΣЧпрЧ−ΣЧвыб ; ср.сп

4)коэффициент постоянства (стабильности) Кп:

Кп = ЧЧсрв..спг ;

5)потери в численности ∆Ч в итоге текучести кадров:

где Чпр – число принятых работников; Чвыб – число выбывших работников (уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в связи с достижением пенсионного возраста, поступлением в вузы, призывом в армию и т.д.); в число выбывших не входят работники, переведённые на другие должности, так как они остались в организации; Чув – число работников, уволенных только по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; Чв.г – число работников, состоящих в списочном составе организации весь год; Кпер – число дней перерыва в работе при каждом переходе работника из одной организации в другую (укрупнённо принимается равным двадцати); Тпл.1 – плановый годовой фонд рабочего времени одного работника по балансу, дн.

По данным о наличии и движении персонала в организации со-

ставляется баланс движения кадров:

Чк = Чн + ∑Чпр – ∑Чвыб,

где Чн и Чк – соответственно численность работников на начало и конец года (или другого периода).

159

Экономика дорожного строительства

Задача 3.14. На 1 апреля численность работников по списку составляла 800 человек. 13 апреля 8 чел. призваны в армию; 18 апреля принято 10 чел.; 22 апреля по собственному желанию уволилось 7 чел. Весь год в списках организации состояло 757 человек. Плановый годовой фонд рабочего времени одного работника составил 220 дней.

Определить среднесписочную численность работников за апрель, списочную численность на 1 мая, а также коэффициенты приёма, выбытия, оборота, восполнения, текучести, замещения и постоянства кадров, потери в численности в итоге текучести кадров.

Решение

Определим:

1) среднесписочную численность работников за апрель:

2) списочную численность работников на 1 мая:

Чсп.1.05 = 800 + 10 – (8 + 7) = 795 чел.; 3) коэффициент приёма кадров:

4) коэффициент выбытия кадров:

5)коэффициент оборота кадров:

Коб = ΣЧпр. + ΣЧвыб. = 10 +15 = 0,03135;

Чср.сп 797, 43

6) коэффициент восполнения кадров:

Кв = ΣЧпр = 10 = 0,667;

ΣЧвыб 15

160

Глава 3. Трудовые ресурсы организации

7) коэффициент текучести кадров:

8)коэффициент замещения:

Кз = ΣЧп − ΣЧвы = 10 −15 = −0, 0063;

Чс.с 797, 43

9) коэффициент постоянства кадров:

Кп = Чв.г = 757 = 0,9493;

Чср.сп 797,43

10)потери в численности в итоге текучести кадров:

Стабильность кадров – залог успешной работы любой ДСО. Руководству важно знать, каковы причины увольнения работников. К тому же случаи добровольного увольнения не только приносят финансовые потери, но и негативно сказываются на репутации ДСО. Кроме того, новых работников нужно доучивать, переучивать, давать им время на адаптацию.

Потери, которые несёт организация при этом, складываются из затрат, связанных с:

ранее понесёнными расходами на обучение и удовлетворением некоторых социальных потребностей увольняющихся работников;

спадом производства в период замены кадров; уменьшениемобъёмавыпускаиз-заподготовки иобучениякадров; оплатой сверхурочных работ оставшимся работникам; обучением вновь поступивших кадров; переделкой брака, возникающего в период обучения.

Качественная оценка кадров определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников с учётом целей организации и производимых работ. В настоящее время отсут-

161