Література

38, 42, 43, 51, 53

Змістовий модуль іі Ресурсне забезпечення діяльності підприємства

Тема 5. Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці

Мета роботи: засвоєння, закріплення, поглиблення та систематизація знань про формування системи управління персоналом підприємства, кадрову політику України, систему формування та набору різних категорій персоналу, ефективність перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів, концепцію якості трудового життя, механізм визначення показників продуктивності праці та виявлення шляхів їх підвищення на підприємствах різних форм господарювання; мотивацію як процес стимулювання людей до ефективної трудової діяльності; організацію оплати праці.

План вивчення теми

1. Кадрова політика.

1.1. Система формування та набору різних категорій персоналу.

1.2. Методи оцінки та відбору працівників.

1.3. Форми та ефективність перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

1.4. Колективні та індивідуальні трудові угоди.

1.5. Концепція якості трудового життя.

2. Продуктивність праці персоналу: сутність, методи визначення та чинники підвищення.

3. Мотивація трудової діяльності.

4. Застосовувані форми та системи оплати праці.

5. Система участі працівників у прибутках.

Методичні рекомендації

У сучасних умовах ринкової економіки слід підкреслити першочергову роль кадрової політики в Україні.

Кадрова політика підприємництва за головну мету має забезпечення тепер та у майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідної кваліфікації, що передбачає виконання функцій:

- набір персоналу;

- підготовку персоналу;

- оцінку персоналу;

- мотивацію додержання дисципліни;

- забезпечення зв’язків між керівництвом та представниками трудових колективів;

- реалізацію соціальних функцій.

Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у співробітництві як з генеральною дирекцією, так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить, перш за все, від різниці між наявною чисельністю і майбутніми потребами.

Слід розрізняти зовнішні та внутрішні джерела набору.

Необхідне реформування системи підготовки трудових ресурсів в Україні повинно спиратися на накопичений вітчизняний та зарубіжний досвід.

Система відбору та оцінки працівників необхідна як на стадії їх набору, так і в процесі переміщення й висування на інші посади.

Найбільш поширеним методом відбору є проходження кандидатом співбесід з різними керівними посадовими особами, які потім інформують про свої оцінки вищого керівника, який приймає остаточне рішення.

Метод вибіркових випробувань є більш науковим від попереднього і набуває різних форм у залежності від категорій працівників, що набираються або висуваються на нову посаду.

До методу моделювання відносяться різні форми імітації конкретних ситуацій, наприклад, проведення зборів без головуючого, розігрування ролей, що задані та ін.

Процедура оцінювання працівників в останні роки суттєво змінюється: у ній все частіше беруть участь самі працівники, що, на думку опитуваних, підвищує ефективність діяльності працівників та залучає їх до процесу управління.

У 70-ті роки склалася концепція якості трудового життя, вона представляє собою емпіричне узагальнення трудових теорій та концепцій, що роблять наголос на поліпшення соціально-економічного змісту праці, розвиток тих характеристик трудового потенціалу, які дозволяють більш повно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні можливості людини.

Навряд чи можливо дати універсальний перелік усіх складових, що визначають якість трудового життя, тим більше їх класифікувати за ранжиром.

Аналіз діяльності підприємств, що додержуються рекомендацій концепції якості трудового життя, свідчить про позитивні зрушення не тільки рівня трудових показників, але і якості продукції, прибутковості та ін.

Розпочати вивчення другого питання теми необхідно з виокремлення сукупності термінів та їх тлумачення при цьому, в першу чергу, треба звернути увагу на те, що найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди: їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності.

В концепціях зарубіжних економістів продуктивність визначається як співвідношення між випуском продукції конкретної системи протягом визначеного відрізку часу та витратами системи протягом цього ж відрізку та має узагальнююче, універсальне використання. З цієї точки зору продуктивність має на увазі ефективне, раціональне використання не тільки однієї праці, але й інших ресурсів - капіталу, землі, сировини, матеріалів, енергії, інформації. Ось чому при визначенні політики та стратегії підприємства аналіз продуктивності праці обов’язково передбачає співставлення останньої з рівнем використання інших факторів виробництва. Разом з тим продуктивність праці безпосередньо залежить від якості трудових ресурсів та рівня використання їх потенціалу.

Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності підприємства (або його підрозділів), мети розрахунків та базується на певних методичних особливостях.

У процесі вивчення теми необхідно звернути увагу на те, що рівень продуктивності праці характеризується показником „виробіток ”, який показує кількість продукції виробленої за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.

Існує три методи визначення виробітку: натуральний, вартісний та трудовий.

Наукове управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм більш ефективного використання трудового потенціалу підприємства вимагають чіткої класифікації факторів продуктивності праці. З огляду на можливості впливу підприємства і врахування у практичній діяльності, усі фактори зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи - зовнішні та внутрішні.

У практиці реального управління підприємством велике значення набуває необхідність кількісної визначеності впливу окремих факторів на рівень продуктивності праці. Розрахунки базуються на виявленні резервів зростання продуктивності праці, що виявляються як у просторі, так і у часі. До них можна віднести: структурні зрушення у виробництві; підвищення технічного рівня виробництва; вдосконалення управління, організації виробництва та праці; збільшення обсягів виробництва; галузеві фактори; введення та освоєння нових виробничих об’єктів.

Врахувавши всі ці фактори, можна грунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дозволяють виробити стратегію щодо продуктивності праці на довготривалий період.

Другий проблемний напрям вивчення теми - система оплати праці на підприємстві та її мотивація.

Мотивація є основою будь-якої поведінки людини і її зусиль, спрямованих на підвищення результативності діяльності. Таким чином, студентам слід розібратися з концептуальною характеристикою моделей мотивації трудової діяльності, які грунтуються на теорії: справедливості, очікування, потреб.

Також студентам слід розрізняти основні методи мотивації результативної діяльності: економічні (прямі), економічні (непрямі), негрошові.

Обумовлюючи результативність діяльності підприємства, необхідно розглянути алгоритм регулювання поведінки працівника.

Далі слід зупинитися на державній політиці оплати праці і розглянути складові механізму реалізації соціальної політики держави.

Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на основі розподілу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці, котрі необхідно розглянути більш докладно на підставі Закону України "Про оплату праці".

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система із застосуванням різних форм і систем оплати праці. Студенти повинні ретельно розглянути та вивчити усі елементи тарифної системи (тарифні сітки, тарифні ставки та тарифно-кваліфікаційні довідники), а також схеми посадових окладів, усвідомивши роль і значення кожного з цих елементів.

На підприємствах використовують дві форми оплати праці: погодинну та відрядну. Студентам доцільно розглянути приклади розрахунку відповідних систем оплати праці на конкретному підприємстві.

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподіленні певної їх частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути терміновим, а також може набирати форму грошових виплат або виступати у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства. Системи участі у прибутках диференціюються в залежності від показників та засобів мотивації.

Студентам слід розглянути схему класифікації систем участі у прибутках працівників підприємств і навести приклади. Засвоївши суть розглянутих питань, студенти повинні знати сутність ключових термінів і понять.