Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт – конфликт, в котором противоборствующими сторонами выступают группы с несовместимыми целями.

Фактически, межгрупповые конфликты могут возникать везде, где имеют место межгрупповые взаимодействия.

Три основные группы причин межгрупповых конфликтов:

1. объективные условия взаимодействия групп;

2. внутригрупповые конфликты каждой из групп;

3. содержание межгрупповых взаимодействий.

Межгрупповые конфликты могут возникать в организациях как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения.

Межгрупповые конфликты урегулировать гораздо сложнее, чем внутригрупповые, по следующим причинам:

- в межгрупповом конфликте идет борьба за более масштабные цели;

- ярче проявляется различие интересов;

- вовлечено большее количество участников;

- каждая сторона действует не в одиночку.

Лучший способ предотвращения межгрупповых конфликтов – их недопущение. В случае же их возникновения межгрупповой конфликт несет в себе риск распада проигравшей группы. Если это произойдет внутри одной организации, это может нанести вред всему коллективу.

Конфликты в социально-трудовой сфере

Трудовой конфликт – противоборство в социально-трудовой сфере между рабочим коллективом и работодателями за улучшение условий и содержание трудовой деятельности, за повышение оплаты, создание благоприятных условий труда, отдыха и т.д.

Основные формы социально-трудовых конфликтов:

- выступления, требования, протест отдельных представителей коллектива;

- уход всего коллектива (например, всей бригады);

- массовые увольнения по распоряжению руководства (локауты);

- саботаж (коллективный отказ от выполнения поручений руководства);

- забастовки (предупредительная, временная, бессрочная и др.);

- массовые демонстрации и митинги;

- революционные выступления трудящихся.

Выделяют следующие причины возникновения трудовых конфликтов:

- корпоративные;

- общеэкономические.

Отрицательной стороной трудовых конфликтов является то, что в итоге они приводят:

- к поражению одной из сторон (либо работодателям, либо работникам приходиться идти на уступки);

- снижению производительности труда и материальному ущербу (например, в результате забастовки).

Социально-трудовые конфликты характеризуются сложной динамикой. Если на предприятии проводятся профилактические работы по предупреждению конфликтов, то конфликт не возникнет или быстро затухнет. Если же профилактика не проводится, социальная напряженность перерастет в предконфликтную стадию, или развиться в последствии в настоящий конфликт.

Большую роль в предотвращении социально-трудовых конфликтов могут сыграть:

- психологи предприятия;

- примирительные комиссии;

- профсоюзы;

- неформальные лидеры;

- руководитель.

Стили конфликтного поведения

Стиль поведения в конфликте – совокупность методов и способов действия в конфликте, ориентированных на достижение определенных целей и реализацию интересов.

Выделяют 5 основных стилей поведения в конфликте:

1. соперничество;

2. приспособление;

3. уклонение;

4. компромисс;

5. сотрудничество.

Выбор стратегии поведения в конфликте зависит от интересов оппонентов и от характера действий, которые они предпринимают.

Стиль поведения в конфликте определяют ряд факторов:

- в какой мере оппоненты стремятся осуществить интересы другой стороны;

- их ориентация на удовлетворение собственных интересов;

- насколько активно или пассивно отстаиваются эти интересы;

- каким действиям отдается предпочтение: совместным или индивидуальным.

УКЛОНЕНИЕ – такое поведение в конфликте, когда участник стремится выйти из конфликта, тактика нежелания активно отстаивать чьи-либо интересы, в том числе собственные. Это стиль пассивного поведения.

ПРИСПОСОБЛЕНИЕ – стиль, ориентированный на интересы соперника, стремление сгладить конфликт и восстановить гармонию в отношениях путем уступок и готовности поступиться своими интересами ради примирения. Это тоже пассивный стиль конфликтного поведения, однако, в отличие от уклонения, направлен на совместные действия. Этот стиль можно применять при любом типе конфликта.

КОНФРОНТАЦИЯ – стиль поведения, направленный на достижение собственных интересов без учета интересов оппонента или в ущерб им, основанный на стремлении во что бы то ни стало победить. Конфронтация проявляется в применении силы, открытом противостоянии, навязывании своей точки зрения, шантаже, угрозе и т.д.

Для конфронтации характерны активные самостоятельные действия, отказ от совместного поиска решений. Этот стиль нацелен на выигрыш при полном поражении другой стороны. Использование этого стиля поведения может привести к негативным последствиям, разрешению дружеских и партнерских отношений, появлению врагов и недоброжелателей. Поэтому необходимо крайне осторожно пользоваться данной стратегией, особенно в межличностных конфликтах.

СОТРУДНИЧЕСТВО – стиль поведения, ориентированный на совместный поиск участниками конфликта конструктивного взаимовыгодного решения. Этот стиль нацелен на достижение собственных целей участниками конфликта, но путем совместного поиска решений, удовлетворяющих интересы обеих сторон. Этот стиль дает возможность разрешить конфликт без нанесения ущерба обеим сторонам и их взаимоотношениям и может, наоборот, привести к укреплению партнерского взаимодействия.

КОМПРОМИСС – стиль поведения, ориентированный на урегулирование конфликта путем взаимных уступок и частичного удовлетворения своих интересов. При помощи компромисса появляется возможность частично удовлетворить интересы каждой из конфликтующих сторон.

Умение идти на компромисс очень ценное качество в управленческой среде. Но не всегда использование этого стиля поведения дает нужный результат, т.к. последствия этой стратегии непредсказуемы. В каких-то ситуациях он необходим, в каких-то, наоборот, нежелателен и может сказаться на авторитете руководителя и отношении к нему подчиненных.