Глава 40 Предпринимательская деятельность

управления (кадровые ресурсы, стиль руководства персоналом, со- циально-психологический климат в организации и др.), так и изу- чения общественного мнения о рейтинге конкретных товаров, услуг и т.д. Часто под предпринимательской деятельностью понимается инициативная самостоятельная деятельность граждан и их объединений в целях получения прибыли1. Такая деятельность связана с образованием своего частного предприятия или фирмы для создания определенного товара или услуг. В один ряд с термином «предпринимательская деятельность» можно поставить другие понятия: «предпринимательская активность граждан», «предпринимательство», «предприниматель», «предприимчивость». Предпринимательская деятельность обычно базируется на стремлении к созданию нового, того, чего еще не было, т.е. новых товаров и услуг, или на качественное улучшение уже производимого. Предприниматель стремится к использованию новых прогрессивных разработок, созданию высокоэффективного производства, подбору квалифициро-

ванных специалистов и т.п. Поэтому предпринимательская деятельность предъявляет ряд требований к психологическим качествам предпринимателя.

Выделяются несколько этапов предпринимательской деятельности, на каждом из которых решаются специфические социальнопсихологические задачи. Первый этап — это поиск предпринима-

тельской идеи, выдвижение и обоснование проекта своего дела, предприятия или фирмы. В основе идеи обычно лежит стремление к выпуску новых товаров и предоставление новых услуг. Поэтому важной задачей является изучение потребностей населения, общественного мнения, моды и других социально-психологических явлений. Можно, конечно, строить деятельность вновь создаваемого предприятия на традиционных товарах и услугах, но одновременно совершенствовать процесс обслуживания покупателей и клиентов,

1 Основы предпринимательской деятельности: Экономическая теория. Маркетинг. Финансовый менеджмент / Под ред. В.М. Власовой. М., 1994. С. 32.

комбинировать сочетание разных виов услуг и т.п., но и тогда надо будет учесть, на основе каких интересов и предпочтений они выберут преложенное предпринимателем. Анализ общественного мнения, потребностей населения и доминирующей моды позволяет предпринимателю ответить на вопросы: что производить? какие услуги оказывать? из чего сделать товар? кто купит товар или обратится за предлагаемой услугой?

Второй этап — это конкретизация предпринимательской идеи и составление бизнес-плана. В этом плане подвергаются расчету финансовые, маркетинговые (связанные с определением сектора рынка, конкурентов, групп потребителей, рейтинга спроса на товар или услуги и т.п.) и кадровые ориентации. Подсчитываются возможные источники прибыли и убытков.

Третий этап — поиск различного рода ресурсов для реализации предпринимательской идеи. Прежде всего обычно предприниматель задумывается о поиске финансовых и материальных ресурсов, а заботу о кадровых ресурсах оставляет «на потом». Это порой и бывает причиной неудач некоторых предпринимателей. В конечном счете именно кадровые ресурсы, высококвалифицированные специалисты составляют основу предпосылок для получения прибыли. На этом же этапе решается вопрос и о выборе конкретной органи- зационно-правовой формы предприятия (хозяйственных товариществ, обществ, производственных кооперативов — в соответствии с гл. 4 ГК Российской Федерации).

Четвертый этап ориентирован на образование и организацию нового предприятия. На этом этапе разрабатывается организационный проект, составными элементами которого выступают социальнопсихологические явления: порядок и процедуры взаимодействия работников, правила комплектования структурных подразделений предприятия с учетом совместимости людей, их профессиональной подготовленности, опыта, возраста и др. Решаются задачи подбора кадров.

Пятый этап — реальное повседневное управление созданным предприятием, выполнение намеченных в бизнес-плане задач и реализация основных управленческих функций.

Успех предпринимательской деятельности напрямую связан с

психологическими особенностями личности предпринимателя. Создав предприятие, фирму, он часто выступает в должности управляющего (генерального директора, директора, президента фирмы и т.д.), т.е. работает как менеджер высокого управленческого уровня.

В литературе часто говорится о «внутренней предрасположенности», «отношении», «предприимчивости» к предпринимательству. Эти понятия характеризуют установку на занятие предпринимательской деятельностью, побуждения к активной работе по созда-

нию своего дела, своего частного предприятия. Успешным предпринимателям свойственны и такие качества, как:

преобладание мотивации «достижения успеха» и редкие проявления мотивации «избегания неудач»;

самостоятельность, ответственность, предпринимательское чутье;

организованность, обязательность,

расчетливость, прогностичность, смелость, разумная осмотрительность в принятии решений;

быстрота реакции, способность анализировать ситуацию и извлекать нужную для предпринимательства информацию;

способность к обоснованному, взвешенному риску, способность переносить неудачу и преодолевать стресс;

творческий стиль мышления, склонность к угадыванию и прогнозированию событий;

компетенция в области экономики, управления, права, пси-

хологии.

«Что является главным для успеха в деле?» Опрос в СанктПетербурге дал такие результаты. На первом месте оказались характеристики предпринимателя, относящиеся к «мотивации достижения»: инициативность, рискованность, активность, энергичность, настойчивость, упорство, желание добиться успеха. На втором месте — раскрывающие черты характера: адекватность самооценки, ум, интеллект, предприимчивость, агрессивность, хитрость. На третьем месте — морально-нравственные качества, в том числе отрицательные: беспринципность, эгоистичность—неэгоистичность. На четвертом месте — качества, характеризующие поведение в той или иной ситуации: быстрота реакции, сноровка, находчивость. Пятое место заняли коммуникативные качества: умение общаться, нравиться, убеждать. Наконец, на шестом месте — качества профессионализма: образованность, творчество, склонность к той сфере, где работаешь, коммерческая хватка.

Если из указанных качеств составить обобщенный психологиче-

ский портрет предпринимателя, то можно сделать вывод, что одно из важнейших мест в нем займут социально-психологические качест-

âà (умение общаться, умение убеждать, умеренная агрессивность, находчивость и хорошая реакция в различных ситуациях общения), коммуникативная компетентность (коммуникативная техника, коммуникативные качества и коммуникативные умения).

На этапе обоснования предпринимательской идеи и затем организации своего предприятия важно согласовать позиции

учредителей и достигнуть согласия по коренным вопросам финансирования, материального обеспечения,

раниченную ответственность в пределах своих вкладов. Таким образом, предприятие отвечает по своим обязательствам всем имуществом, а вкладчики несут потери в пределах взносов. В отличие от акционерных обществ общество с ограниченной ответственностью создает свой паевой капитал, но паевые свидетельства в отличие от акций не являются ценными бумагами, не обращаются на рынке. Владельцы паевых свидетельств являются членами общества с ограниченной ответственностью, но при заключении сделок с третьими лицами уполномоченными являются назначенные распорядители (управляющие). Таким образом, право управления обществом разделено между общим собранием участников общества и распорядителями. Подобная организационная форма управления формирует специфические взаимоотношения между участниками общего собрания между собой, а также участниками и владельцами паевых взносов с распорядителями.

Акционерное общество — форма предприятия, средства которого образуются за счет выпуска и размещения акций. Участники такого предприятия несут ответственность по его обязательствам, ограниченную своими вкладами. Имущество акционерного общества полностью обособлено от имущества отдельных акционеров, а акционерный капитал разделен на части. Передача доли собственности осуществляется свободно, путем продажи акций. Лица, имеющие акции, не являются руководителями и представителями других партнеров, а обладают только нейтральными правами. В акционерном обществе можно наблюдать очень сложную систему взаимоотношений и статусов акционеров. Например, статусы владельцев простых и привилегированных акций значительно различаются. Владелец простых акций получает доход в зависимости от результатов работы акционерного общества и может голосовать на общем собрании акционеров, а владелец привилегированных акций полу- чает доход в виде заранее оговоренной суммы и не может голосовать на общем собрании акционеров. Управление акционерным обществом практически обособлено от рядовых акционеров, а управляющих назначает правление акционерного общества.

Большое значение для правильной организации предприятия имеет социально-психологическая концепция предпринимателей, определяющая субъективное видение требований к персоналу организации, построению системы взаимоотношений на предприятии, выбор оптимального стиля управления персоналом, способов формирования благоприятного социально-психологического климата. В науке существует три основные теории, определяющие отношение управляющего к персоналу: теории Õ è Ó (Д. Мак-Грегор) и теория Z (Ó. Îó÷è).

Содержание теории Х:

1)большинство сотрудников не любят работу и стараются по возможности избегать ее;

2)большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая на них административное, экономическое и психологическое давление;

3)большинство сотрудников предпочитают быть исполнителями

èизбегают ответственности.

Содержание теории У:

1)работа является желанной для большинства сотрудников;

2)сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения цели;

3)сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают решения в пределах своей компетенции;

4)заинтересованность работников зависит от системы возна-

граждения по конечным результатам деятельности. Содержание теории Z:

1)необходима забота о каждом сотруднике организации;

2)необходимо привлекать сотрудников к процессу подготовки и принятия управленческих решений;

3)целесообразно обеспечивать периодическую ротацию кадров. Практика и научные исследования показали явную выигрыш-

ность теорий Ó è Z по сравнению с теорией Õ. Опора предпринимателя в своей социально-психологической концепции на работу с персоналом ведет к правильному отношению к персоналу предприятия, эффективному стилю управления, что позволяет добиваться положительных результатов в деятельности предприятия.

Представляется целесообразным в концепции предпринимателя

работы с персоналом учитывать результаты исследований американских ученых Р. Блейка è Дж. Мутона. Они доказали, что эф-

фективная работа с персоналом предприятия зависит от сочетания в стиле управления двух переменных: «внимание к работе» и «внимание к людям». Считается, что хороших результатов в управлении персоналом можно добиться, обеспечивая сбалансированное внимание на производственных результатах и одновременное поддержание позитивного морально-психологического настроя людей.

На стадии организации предприятия заслуживает внимания проектирование деятельности персонала. Важное значение приобретает проектирование отношений в системе организации (организационных отношений), имеющих не только правовой, но и социальнопсихологический аспект. Концептуальное значение для проектирования таких отношений имеют следующие принципы:

единство целей, предполагающее согласование целей, достижение взаимопонимания и целенаправленности во взаимодействии работников;

ответственность работников за выполнение своих должностных обязанностей;

согласование прав и ответственности работника;

разделение труда в соответствии с должностными обязанностями и целями, поставленными перед каждым работником;

делегирование полномочий, означающее, что работа, которая может быть выполнена на более низком уровне управления, должна быть делегирована управляющим соответствующим подчиненным;

опора на передовые формы управления и использование на- учных достижений в формировании и поддержании ста-

бильных отношений в структурных подразделениях предприятия.

Конкретные правила разработки социально-психологической структуры предприятия могут быть следующими:

обоснованное сочетание в отношениях поведения нормативно предписанных действий и самоорганизации работников;

развитие работников и функциональных групп предприятия, учет перспектив их деятельности;

заинтересованность работников в организационной деятельности и ее соответствующее стимулирование;

учет психологической совместимости людей, их предпочтений при расстановке кадров;

доминирование общеорганизационных целей перед частными целями структурных подразделений предприятия, отдельных работников;

учет профессионального и психологического уровня развития профессиональных коллективов;

ориентация на научно обоснованные психологические и физические возможности человека при нормировании его труда, определении его обязанностей и объема ответственности.

В соответствии с этими правилами необходимо:

четко сформулировать цели деятельности каждого работника и отдельных подразделений;

создать эффективную мотивацию, что следует достичь в первую очередь ясным и однозначным формулированием конечных результатов деятельности, критериев ее оценки, стимулов за достижения, способов определения вклада каждого работника в совместную деятельность;

458VII. Социальная психология в профессиональной деятельности

четко определить рабочую зону (объект, механизм, рабочее место и т.п.), обслуживаемую отдельным работником или группой сотрудников;

оптимизировать численность каждой профессиональной группы в структуре предприятия;

комплектовать структурные подразделения с учетом психологической совместимости и профессиональной подготовленности работников.

Предприниматель, выступая в роли менеджера, прежде всего должен создать систему работы с персоналом, включающую в себя следующие элементы: подбор и расстановку кадров; повышение уровня квалифика-

ции кадров; совершенствование мотивации и стимулирования рабо-

ты персонала; оптимизацию стиля управления персоналом и др. Одной из основных задач является развитие психологического

потенциала группы работников — совокупности психологических явлений, определяющих эффективность ее функционирования как

профессиональной и социальной общности людей. Используются разные способы и методы воздействия íà íèõ.

Метод властного принуждения базируется на применении управляющим властных полномочий в отношении подчиненных, в том числе наложения дисциплинарных взысканий. Метод принуждения необходим при воздействии на нерадивых и недобросовестных под- чиненных, работников, нарушающих трудовую дисциплину. Однако принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленные) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избегания наказания, что может вести к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельных решений. Метод принуждения — не главный в системе методов воздействия на подчиненных, а поэтому должен применяться осторожно с

обязательным учетом индивидуальных характеристик работника.

Метод вознаграждения (поощрения). Применение вознаграждения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности при объявлении поощрения; наращивании стимулов в связи с достижениями в работе; учете ожиданий работников при

выборе вознаграждения.

Метод примера (харизмы) основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей управляющего в отношении подчиненных. В этом случае наблюдается психоло-

гическая идентификация подчиненного с руководителем, осознанное или неосознанное подражание стилю деятельности, общения и признание его авторитета как лидера. К числу харизматических характеристик личности руководителя часто относят: энергичность поведения руководителя и заражение им своей энергией окружающих; внушительную, солидную внешность; независимость характера; отличные риторические способности; достойную и уверенную манеру поведения; адекватное восприятие восхищения собой со

стороны окружающих и др.

Метод влияния через участие подчиненных в управлении предприятием. Привлечение работников к участию в управлении, в том числе к подготовке вариантов и принятию управленческих решений, оказывает позитивный эффект. Меняется мотивация деятельности, растет управленческая подготовленность работников, все чаще они идентифицируют себя с предприятием, в котором трудят-

ся, с руководством.

Метод убеждения. Убеждение основано на логике и аргументации своей точки зрения управляющим, руководителем. Начинается убеждение с попытки понять точку зрения подчиненного, его мотивацию поведения и позицию. При этом очень важно достигнуть доверительности в общении с работником, найти точки согласия в позициях и всячески их развивать. Наблюдения и практика показывают, что неэффективность убеждения объясняется двумя основными ошибками: отсутствием обратной связи с подчиненными и неумением его выслушать. Эффективное слушание руководителем подчиненного, проявление симпатии и терпения в процессе общения с подчиненным работником являются хорошими предпосылками эффективности убеждения.

Вне предприятия значительное место в работе предпринимателя занимают переговоры, от успеха которых зависит заключение сделок и контактов с другими предприятиями и фирмами. Структура переговорной деятельности состоит из четырех основных частей:

1)определение намерений партнера по переговорам и установление предварительных связей;

2)подготовка к переговорам;

3)участие в непосредственном переговорном процессе;

4)завершение переговоров и нормативно-правовое оформление результатов.

К переговорам следует готовится основательно.

Во-первых, важно составить четкий профессиональный и психологический портрет партнера по переговорам (каковы его полномочия для заключения договоров; чем его цели могут отличаться от

ваших; каково ориентировочное содержание стратегии его поведения на переговорах, какой информацией партнер располагает о вас и вашем предприятии). Следует проанализировать психологические особенности партнера: его убеждения; как он относится к вашему предприятию и вам лично; какова его управленческая и коммерче- ская квалификация и т.п.

Во-вторых, следует уточнить информацию о надежности предприятия, предоставляемого вашим партнером, его финансовом положении, авторитете в мире бизнеса, степени законности предыдущих сделок.

В-третьих, на этапе подготовки следует обеспечить активное участие подчиненных в разработке вариантов предложений и их обосновании, имея в виду предстоящие переговоры.

В процессе проведения переговоров необходимо заинтересовать партнера в своих товарах и услугах, приложить усилия к преодолению противоречий и недопонимания. Важно при этом следовать темоцентрической модели переговоров, основанной на привлече- нии внимания прежде всего к предмету обсуждения, а не к коллизиям, причиной которых могут быть личностные особенности партнеров. Следует идти по пути согласия и компромиссов, достигая в конечном счете общих интересов участников переговоров.

Самоконтроль

1.Каким образом различные формы предприятий влияют на взаимоотношения партнеров-предпринимателей?

2.Назовите основные личностные качества, присущие предпринимателю.

3.Какие социально-психологические задачи решаются на каждом этапе предпринимательской деятельности?

4.Каковы структурные элементы психологического потенциала профессионального коллектива?

5.Охарактеризуйте основные методы воздействия руководителя на подчиненного в процессе общения.

6.Раскройте психологические особенности переговоров.