Глава 14 Психология личности в организации

Наряду с широко известным психологиче- ским законом, согласно которому внешние

причины действуют через внутренние условия, есть и другой: внутренние причины действуют через внешние условия. Иначе говоря, та актуальная пси-

хическая деятельность, которая присуща человеку, когда он находится и действует в условиях какой-то среды, ситуации, группы, несколько изменена. Это относится и к человеку, когда он находит-

ся в условиях трудовой организации. Его психология в известной степени организационно изменена, так как в ней сочетается проявле-

ние личностных качеств и психологическое отражение организационных условий. Его поведение всегда чем-то типично, но в каждой ситуации оно в то же время обычно в чем-то своеобразно. Психологически это уже не совсем тот человек, что был на улице, в компании, дома, во многом он тот же и в чем-то не тот. Поэтому и

поведение его в организации носит организационно измененный характер. Этим объясняются нередко наблюдаемые случаи, когда человек на работе хорош, а дома плох, с домашними мрачен, брюзглив, а при приходе гостей — «душа компании», в одной компании — один, а в другой — другой. Психологам, а также проводящим правовые расследования юристам часто приходится узнавать о человеке мнения других людей и слышать при этом столь несовпадающие характеристики, словно речь идет о разных людях.

Влияние условий в трудовой организации1 на психику и его поведение существует всегда, хотя может сильно различаться. Факт сильного влияния известен, например, по поведению людей в метро: даже кричащие на улице, выражающиеся нецензурно, ведущие

1Понятие организация употребляется в разных контекстных смыслах, это:

организация как структурная социальная единица — производство, уч- реждение, фирма, школа и пр.;

организация как характеристика внутренней структуры учреждения, установленной для обеспечения его четкого функционирования;

организация как состояние организованности, достигнутого уровня порядка в работе, меры организованности;

организация как направление в работе, специально ориентированной на установление или упрочение порядка.

себя конфликтно, курящие, спустившись в метро, в 999 случаях из 1000 на время ведут себя прилично.

Влияние организации на актуальную психическую деятельность и поведение определяется и другими обстоятельствами. Поступивший на работу соглашается принять и соблюдать по договору (в ряде случаев — клятве, присяге, подписанному обязательству) условия, нормы поведения, существующие в ней, и он потом более или менее придерживается их. Трудясь добросовестно, он постепенно психологически идентифицируется с организацией, вживается в профессиональную деятельность, атмосферу, жизнь организации и ведет себя соответственно. Если же это не происходит поначалу, его не совсем адекватное поведение создает трудности другим, и коллеги, управленцы вынуждены требовать, помогать, обучать, убеждать, применять санкции, а если это не дает результата — увольнять работника. Подобная перспектива, если она не устраивает принятого на работу, вынуждает его ускорить свое вхождение в трудовой процесс, принятие норм и требований организации.

Каждая организация для достижение цели, стоящей перед ней, нуждается в организа-

ционном порядке, выражается в построении согласованной и эффективной работы всех работников (персонала). Каждая организация — это прежде всего

люди. Ее продукт — продукт их ума, интересов, стремлений, воль, труда, сколь бы ни была насыщена организация наисовременнейшей техникой. Подбор техники, разработка и установка программ, составление технологических цепей, контроль, устранение сбоев, коррекция, усовершенствование, модернизация, связь с внешним миром, обеспечение сырьем в разном виде, сбыт продукции и про- чее — все это во власти людей. Любая техника — пока лишь средство в руках человека, преследующего свои цели, его помощник, но не властелин. Образно говорят, что железная дорога на 5% — железо, а на 95% — люди. Аналогичное можно сказать почти про любую организацию.

Построение организационного порядка основывается на организационных документах — в различных расписаниях, схемах, гра-

фиках, уставах, законах, правилах, инструкциях, представляющих собой организационно-правовую подсистему организации, которую можно назвать и формально-прравовой. В самом деле, она мертва,

пока работники не воплотят ее в свою практику. А там, где действуют люди, каждый элемент организационно-правовой подсистемы обрастает психологическими зависимостями и превращается в реальную психологически-действенную подсистему организации (ðèñ. III.6).

рес к тому, что на него возлагается и несовпадение интереса, это и умение делать, как предписано, и недостаточное умение, это спо-

собность и неспособность делать, это и принимаемые самостоятельно решения и действия и др. Этот субъективный образ должного

у персонала и каждого сотрудника характеризует организационную психологию и определяет организационное поведение. Д о п о л н и - т е л ь н о они наполняются еще индивидуальными личностными особенностями, пристрастиями, предпочтениями, склонностями, межличностными отношениями, коллективизмом и индивидуализмом, альтруизмом и эгоизмом, симпатиями и антипатиями, дружбой и неприязнью, склонностью к тесному сотрудничеству и отсутствием оного, соперничеством и конкуренцией, честолюбием и карьеризмом и др. Отражаются на организационной психологии и организационном поведении персонала и практика управления, авторитет руководства, взаимоотношения и общение с ним и др. Как

èвсякий коллектив, являющийся островком в океане жизни общества, персонал трудовой организации отражает в своей психологии

èвлияние социально-океанических бурь, тайфунов и иных социальных катаклизмов (рис. III.7).

Формально-правовая подсистема организации

Ðèñ. III.7. Детерминация организационной психологии

персонала трудовой организации

В результате психология трудового коллектива представляет собой насыщенное, многослойное образование. Оценивая долю и роль в нем того, что опосредовано формально-правовой подсистемой и психологическими влияниями, следует воздержаться от крайностей — «все делается по-писаному» или «все делается как захочется». Чаще всего цели, задачи, которые реально преследуют сотрудники, их мотивы, мысли, внимание, волевые усилия, эмоции, фактические действия не противоречат кардинально тому, что от них ожидается, но и не совпадают полностью. Степень совпаде-

ния и различий может быть разной (рис. III.8).

В общем случае психология людей на работе преимущественно организационно-групповая, детерминированная во многом организа-

цией и ее формально-правовыми и деятельностными особенностями. Это уже не такая психологическая вольница, где свободно носятся ветры индивидуальных чувств, эмоций, личных желаний, каких захочется межличностных настроений, собственных мнений, интересов, общения и пр.

Ðèñ. III.8. Возможные (близкие к крайним) варианты

совпадения—несовпадения формально-правовой и психологически действенной подструктур организации

Напрашивается риторический вопрос, что лучше: предприятие, фирма, учреждение, в которых психология персонала целиком сов-

падает с формально-правовой организацией или когда они расходятся? Исследования и опыт показывают, что идеален случай, когда они не радикально, но в чем-то не совпадают. Во-первых, и фор- мально-правовая организация — плод труда управленцев, которые, как говорится, «не Господь Бог», они тоже люди, способные ошибаться и что-то упускать организуя. Противоречия, недостатки, отставания в пересмотре некоторых норм и отношений, обнаруживающиеся в психологии работников, недовольства, недостатки отношения к делу и в поведении — хороший сигнал для делового совершенствования организации. Кроме того, на формальноправовом уровне вообще невозможно все предусмотреть даже в небольшой организации. Попытка сделать это, расписать в инструкциях и наставлениях каждый шаг каждого работника была пред-

принята в начале XX в. немецким социологом и юристом М. Вебером (1864—1920), но закончилась полным крахом. Сущест-

вует и практика забастовки (именуемая то итальянской, то австрийской): забастовщики все делают буквально по инструкции и требуют того же от руководства, а в результате производство останавливается.

Хорошая организационная психология и организационное поведение содержат богатые потенции разумной инициативы, самостоятельности, трудового творчества, основанных на понимании общего интереса и умении подчинять их ему. Добросовестные работники сами по-деловому подправят что-то упущенное или устаревшее в организующих документах. Такая психология и поведение возможны, когда трудовой коллектив сплочен, профессионально компетентен, нравственно здоров и представляет собой «трудовую семью».

Организационные связи в трудовой организации, как и все социально-психологи- ческие, призваны быть урегулированы по

трем основным психологическим линиям связи (см. гл. 3): позиционным отношениям, информационному обмену

è взаимодействию. Игнорирование и неправильный учет психологи- ческих аспектов этих линий связи между элементами, структурами, должностными позициями, работниками организации становятся источником постоянных, трудно устранимых напряжений, нездоровых конкурентных отношений, конфликтов, рассогласований, сбоев, низких итоговых организаций.

Первостепенное внимание при создании и совершенствовании структуры организации должно придаваться организации позиционных отношений. Они задаются распределением направлений работы,

функций, созданием рабочих участков, наделением структурных

подразделений и отдельных сотрудников правами, обязанностями, ответственностью и возникающими при этом отношениями власти, подчинения, взаимодействия, сотрудничества. Несколько примеров. Двум группам поручена общая работа, дано указание взаимодействовать и помогать друг другу, но четкое разделение прав и ответственности не проведено. Если руководители групп добросовестны, они найдут общий язык, а если нет — то возможно, что одна группа займется чем-то малым, надеясь, что другая возьмет на себя остальное, а фактически обе будут сваливать работу друг на друга и в итоге оправдываться: «Мы думали, что это они будут делать» и пр. Второй пример: структурное подразделение дружно занималось большой по объему и трудной работой; решили сделать как лучше и разделили его на два; через некоторое время между ними возникли острая конкуренция, плохое взаимодействие, соперничество, укрытие информации друг от друга ради того, чтобы опередить другое и поощряться руководством. Поэтому одно из правил хорошей организации — поменьше всяких структурных подразделений, особенно мелких, независимых от других. Третий пример: человеку поручается определенное дело, но четко не указаны пределы его обязанностей, прав и ответственности. Когда дело подойдет к концу и будут обнаруживаться какие-то упущения в результатах его работы, у работника появятся десятки оправданий: «не знал», «в обязанностях у меня не указано», «думал, что это обязанность других» и пр.

Четко определенные позиционные отношения задают характер и систему официальных взаимоотношений и коммуникаций, необходимых для успешного функционирования организации. Было бы, однако, просто, если бы все решалось таким способом. Руководство организации, наиболее подготовленные члены организации призваны еще вести специальную работу по претворению в практику работы как предусмотренных, так и непредусмотренных, но эффективных взаимоотношений, каналов общения и взаимодействия между сотрудниками.

Основная задача в работе с персоналом — обеспечение полной о р г а н и з а ц и о н н о - п р о ф е с с и о н а л ь н о й и д е н - т и ф и к а ц и и членов коллектива по пяти главным направлениям, совпадающим с направлениями создания сплоченного, дружного и успешного трудового коллектива. Это идентификация:

ценностно-целевая;

концептуальная;

организационная;

трудовая;

поведенческая.

Полноценная идентификация в интересах и личности, так как при этом реализуются ее возможности, происходит самоактуализация, достигаются результаты, приносящие удовлетворение, самоуважение и признание другими, удовлетворяются духовные и материальные потребности.

Ценностно-целевая идентификация персонала и каждого сотрудника требует достижения ценностно-целевого единства. Многие хорошо задуманные планы терпели и терпят неудачу вследствие того, что персонал их не понимает, не принимает и не стремится выполнять их. Извне человеку могут быть переданы требование и цель. Цель должна быть внутренне принята, стать своей целью, тогда она приобретает роль мобилизующей силы.

Проблема и ее сложности возникают и в связи с дифференциацией цели в организации. Общая цель «превращается в дерево целей», она дробится на цели отдельным структурным подразделениям, а затем — на цели каждому сотруднику. При этом происходит переход от общего к частному, от крупного к мелкому, и в результате рядовые сотрудники плохо усматривают в своей личной цели нечто общее для организации и видят ее обособленной от целей других. Задача в работе с персоналом заключается в необходимости преодолеть эту разрозненность, чтобы каждый через свою цель идентифицировался с общей. Без этого неизбежны разрозненность, рабочий эгоцентризм, местничество, ведомственность, постановка своей цели выше других, мнение о ней как об особой, отрыв от це-

лей других.

При совместной деятельности возможен и конфликт целей уча- ствующих в ней сотрудников или служб, отделов. Особое внимание надо уделять долговременным целям, ибо существует обратно пропорциональная связь между увеличением срока ее достижения и уменьшением ее мотивирующей силы. Нельзя погрязнуть в текучке будней и утратить нацеленность на конечный результат. Достигается правильное понимание системы целей и связи своей цели сотрудником в целях организации путем проведения общих мероприятий с персоналом и индивидуальными разъяснениями. Важную роль играет построение системы управления, сочетающей авторитарность и демократизм, единоначалие и коллегиальность, централизацию и децентрализацию, введение критериев оценки эффективности деятельности каждого, побуждающих к сотрудничеству, а не к единоличному их достижению. Ошибочно полагать, что коллегиальность — лучшая из форм управления. Ее серьезный недостаток — отсутствие персональной ответственности за решения. Есть даже практика ухода от ответственности за важные решения путем

демократические и деловые отношения. Нужно поддержание здоровых деловых взаимоотношений в любых ситуациях, а при возникновении напряжений и конфликтов следует исходить лишь из интересов организации и целей, стоящих перед ней и всем персоналом. Важна ориентация и на правовые нормы и установления. Всеми должна быть осознана недопустимость нарушений закона, попытки «обойти» его, найти «левые» пути и т.п. Недопустимо превышение полномочий, безапелляционное и несогласованное вторжение в сферу ответственности другого работника, самоустранение от выполнения ряда обязанностей. На уровне неформальных отношений равноправное значение имеют нормы морали во взаимоотношениях членов организации — честности, порядочности, коллективизма и др.

Трудовая идентификация выражается в освоении профессиональных способов выполнения своих трудовых обязанностей и способов их согласования в данной организации. Необходима вклю- ченность в работу с полной самоотдачей. Недопустимы, естественно, все виды неделовой активности, например:

работа не на дело, а на избегание неудачи («важно не добиться, а лишь бы не ошибиться»);

«подсовывание» работником решения сложных вопросов, находящихся в его компетенции, «вверх», своему руководителю, чтобы не нести за них потом ответственность;

работа «с оглядкой наверх» («установка флюгера» — «а как на это посмотрит шеф?»);

показная активность («демонстрация бурной деятельности», «выдвижение инициатив», стремление часто попадаться на глаза начальству в краткие моменты своей бурной активности

èусердия, т.е. действия по правилу лентяев: «если ты случайно вспотел на работе, немедленно покажись начальству»);

формально-бюрократическая работа — пунктуальное следование регламентированным правилам, процедурам, нормам

èнежелание рассматривать и решать что-либо, выходящее

за их рамки, и др.

Поведенческая идентификация характерна освоением норм морального, этического поведения, действующих в коллективе традиций, обычаев, ритуалов.

Идентификация — не разовый процесс, она имеет значение не только для новичков, прибывающих в коллектив. Этот процесс непрерывен и углубляется вместе с продолжительностью пребывания сотрудников в одном и том же коллективе, он динамичен, как динамично и направление деятельности коллектива, вызываемое но-

выми условиями, задачами, возможностями, проблемами расширения, установлением связей с новыми организациями, получением новых заказов.

Самоконтроль

1.Как вы понимаете психологическую закономерность: внутренние причины действуют через внешние условия? Попробуйте применить ее к пониманию своего поведения: у вас есть какието известные вам качества. Вы бываете в семье, в студенческой учебной группе, на дискотеке, в спортивном зале. Всегда ли и везде ваши качества обнаруживаются одинаково? Почему?

2.Должность, которую вы займете по окончании вуза, будет определяться четким кругом обязанностей, ответственности и прав. Ваша фактическая работа будет полностью совпадать с ними? В какой степени совпадать? Почему совпадать или не совпадать? Попытайтесь не просто перечислить несколько причин, а сгруппируйте их, пройдясь по кругу всех возможных.

3.Когда вы будете выполнять свои обязанности на работе, каковы по преимуществу будут ваши цели, стремления, интересы, мысли, отношения, решения? В какой степени они будут связаны с работой? Если вы усматриваете возможности разной степени связей, объясните — почему?

4.Какие виды организационно-профессиональной идентификации требуются от работников, чтобы организация, предприятие, фирма работали успешно? Что произойдет с ней, если такой идентификации не будет? Какие последствия могут быть при нарушениях каждого из видов идентификации?