Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Самостійна робота 5(соціологія).doc
Скачиваний:
26
Добавлен:
27.02.2016
Размер:
70.66 Кб
Скачать

Самостійна робота №5

Кількість годин: 2

Тема: Соціологія економіки. Соціологія праці. Управління трудовим колективом

I. Актуальність теми:

Людські відносини часто піддаються дисгармонії, що проявляється в конфліктах. Несвоєчасне вирішення соціальних конфліктів може призвести до стресів. Вивчення соціальних конфліктів допоможе студентам зрозуміти умови ефективного вирішення та запобігання конфліктів у майбутній професійній сфері

II. Навчальна мета самостійної роботи:

Знати:

визначення понять конфлікт, конфліктологія, функції конфліктів, типи конфліктів, основні теорії конфліктності, розвиток конфліктології в Україні, причини конфліктів в трудовому колективі, стилі розв’язання конфліктів. Вміти:

визначати типи конфліктів, аналізувати конфліктну ситуацію, визначати передвісників конфлікту, застосовувати отриманні знання при вирішенні конфліктів в майбутньому трудовому колективі, знаходити причини і наслідки основних соціальних протиріч

III. Матеріали самостійної роботи

3.1. Базові знання, необхідні для вивчення теми

(міждисциплінарна інтеграція)

Дисципліни

Знати

Основи філософських знань

Основи економічної теорії

Історія України

Поняття філософії медсестринства

Суспільні відносини

Соціально-економічна ситуація в сучасної Україні

3.2. Зміст теми

Конфлікт у трудовому колективі та шляхи його розв’язання

Соціальний розвиток немислимий без конфліктів, оскільки в суспільстві, трудовому колективі завжди існують протиріччя, які є їх основою, але конфлікти виникають лише за певних умов та причин. Умови – це грунт конфлікту, на якому він зароджується й визріває, а причини – це каталізатори умов.

До умов виникнення конфліктних ситуацій в колективах можна віднести: недоліки в організації праці й побуті членів трудового колективу та членів їхніх сімей; переважання в колективі аморальних відносин між його членами як по «вертикалі» так і по «горизонталі»; наявність неформальних мікрогруп із негативною спрямованістю їхньої діяльності; недовіра керівника до підлеглих, яка виражається в непотрібній опіці, підміні їх при виконанні ними своїх обов’язків; прискіпливе, або поблажливе ставлення керівника до своїх підлеглих і навпаки.

Виникнення та розвиток конфліктів діяльності; недовіра керівника до підлеглих, яка виражається в непотрібній опіці, підміні їх при виконанні ними своїх обов’язків; прискіпливе, або поблажливе ставлення керівника до своїх підлеглих і навпаки.

Виникнення та розвиток конфліктів обумовлено дією чотирьох груп факторів: об’єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних і особистісних. Перші дві групи факторів носять об’єктивний характер, третя й четверта – суб’єктивний. Об’єктивні причини тільки тоді перетворюються на джерела реального конфлікту, коли перешкоджають реалізації потреб особи чи колективу, не задовольняють індивідуальні чи групові інтереси. Однак існують причини, що найчастіше зустрічаються. Так, 75 – 80% міжособистісних конфліктів породжуються зачепленими матеріальними інтересами окремих працівників, тобто обмеженістю ресурсів, що підлягають розподілу, хоча зовні це може виявлятися як розбіжність характерів, особистих поглядів, моральних цінностей.

До виникнення конфліктів найчастіше призводять:

  • порушення трудового законодавства керівниками, несправедливе використання заохочень і покарань, недолуге використання кадрового потенціалу;

  • несерйозне ставлення до праці підлеглих, особиста неорганізованість, егоїстичні бажання;

  • психологічна несумісність працівників, зіткнення їхніх цілей, настанов, інтересів, мотивів, потреб, поведінки у процесі й результаті спілкування, а також у процесі їхньої співпраці у трудовому колективі;

  • наявність у колективі так званих «важких людей» – «агресивність», «скаржників», «зануд», котрі своєю поведінкою створюють стан соціальної напруженості, що призводить до виникнення конфліктів;

  • маніпулювання, тобто приховане управління співрозмовником, партнером проти його волі, під час якого маніпулятор одержує однобічні переваги за рахунок жертви.

Суб’єктивні причини конфліктів обумовлено індивідуально-психологічними особливостями й безпосередньою взаємодією людей під час об’єднання їх у соціальні групи. В основному це зумовлено значними втратами та перекручуванням інформації в процесі комунікації. Нерідко частина інформації спотворюється через її суб’єктивне сприйняття, нечітке й неправильне трактування, брак часу.

Соціально-психологічними факторами конфліктів є психологічна несумісність, незбалансована взаємодія людей. Однією з найтиповіших причин конфліктів, що належать до цієї групи, є внутрішньогруповий фаворитизм, тобто надання переваги членам своєї групи перед представниками інших соціальних груп. Особистісні фактори конфліктів зумовлено особливостями психіки людини (мірою її збудливості, егоцентризму, стійкості до стресів, рівнем наполегливості, самооцінкою).

Не можна не враховувати той факт, що у визначених ситуаціях джерелом виникнення конфлікту є сам керівник і його дії, особливо якщо він схильний вносити в принципову боротьбу думок багато «дріб’язкового» і дозволяє собі особисті випади, а також він є злопам’ятним і недовірливим, завжди привселюдно демонструє свої симпатії й антипатії. Причинами конфлікту можуть стати також безпринципність керівника, різкість і брутальність у поводженні з підлеглими.

Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, а з іншого – залежність, що виникає між ним та іншими складовими громадського життя. У першому випадку беруться до уваги наслідки конфлікту, у другому – спрямованість стосунків суб’єктів-конфліктерів.

Причини особистого характеру умовно можна об’єднати в три групи: причини фізичного несумісництва – становлять 20% усіх конфліктів; причини емоціонального несумісництва – 38%; причини інтелектуального несумісництва – 42%. Основними причинами конфліктів також є: розподіл ресурсів, взаємозалежність завдань, несхожість цілей, відмінності в уявленнях про якусь конкретну ситуацію та про цінності, відмінності в манері поведінки, в рівні освіченості, погані комунікації.

Будь-який конфлікт виконує як позитивні, так і негативні функції, і може мати різні наслідки. Незважаючи на досить чіткий їх поділ у теоретичному плані, на практиці буває нелегко провести межу між конструктивністю й деструктивністю конкретного конфлікту. Конфлікт здійснює безпосередній вплив і на соціальне оточення його учасників, тобто на мікро- та макросоціальне середовище. Міра посилення такого впливу зростає з підвищенням інтенсивності зв’язків опонентів із їхнім оточенням. Вплив конфлікту на групу, у якій він виникає, залежить також від рангів учасників, від інтересів, що відстоюються, інтенсивності протиборства.

Конструктивний вплив конфлікту на соціальне оточення виявляється в тому, що конфлікт є джерелом інновацій, стимулює розвиток колективу, появу нових правил і форм трудової поведінки. Саме новатори найчастіше є ініціаторами конфліктів, пов’язаних із нововведеннями; конфлікт може впливати на ефективність спільної діяльності колективу, звільняючи його від факторів, які його спричиняють; конфлікт може впливати на міжособистісні стосунки, сприяти підвищенню дисципліни й поліпшенню управлінських впливів.

Деструктивний вплив конфлікту на соціальне оточення полягає в тому, що [1]: часті конфлікти призводять до зниження внутрігрупової згуртованості; у результаті конфлікту відбувається погіршення взаємин у колективі, соціально-психологічного клімату, можливе звільнення працівників; порушуються комунікації та взаємозв’язки, що призводять до порушення трудового ритму. Після завершення конфлікту спостерігається погіршення якості спільної діяльності в 15-16% ситуацій. Це відбувається у таких випадках: конфлікт не розв’язався і поступово згасає; своїх цілей досяг опонент, що був неправий; конфлікт був тривалим, а перевага правого опонента виявилася «повною»; у конфлікт було в тягнуто багато членів соціальної групи .

Позитивним, функціонально корисним результатом конфлікту вважається розв’язання тієї проблеми, що породила суперечності й викликала зіткнення, з урахуванням взаємних інтересів і цілей усіх сторін, а також досягнення розуміння й довіри, зміцнення партнерських стосунків і співробітництва.

До негативних, дисфункціональних наслідків конфлікту належать невдоволеність людей спільною справою, відхід від вирішення назрілих проблем, наростання ворожості в міжособистісних і міжгрупових відносинах, послаблення згуртованості колективу.

Відповідно до виявлених основних причин трудових конфліктів, основними пропозиціями щодо їх зменшення, на нашу думку, є:

розгляд конфліктних питань комісіями з трудових спорів;

укладення та щорічне оновлення колективного договору, угоди і контрактів, які містять права й обов’язки договірних сторін, у т. ч. і при виникненні конфлікту;

прийняття відомчих і міжвідомчих конвенцій між представниками державних органів, роботодавцями і профспілками;

робота рад і конференцій трудових колективів, регіонів і окремих галузей за участю представників керівництва галузі або влади регіону.

Висновки. Підводячи підсумки, слід зазначити, що розв’язання трудових конфліктів вимагає великих емоційних, а іноді й матеріальних витрат; конфліктна взаємодія працівників впливає на ефективність їхньої трудової діяльності. Причинами конфліктів є: предметно-ділові розходження; розходження особистісно-прагматичних інтересів; не переборені смислові бар’єри у спілкуванні, які заважають налагодити взаємовідносини в колективі. Це пояснюється віковою різницею, життєвим досвідом у одних та відсутністю його у інших, розходженням в інтересах та помилками у виборі виховних впливів зі сторони старших.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.