Процесуальні теорії

Розглядають мотивацію не як статичне, а як динамічне явище, як процес, механізм.

Поведінка працівника визначається не тільки потребами, але і відчуттям ситуації, очікуваннями, пов'язаними з нею, оцінкою своїх можливостей і результатів вибраного типу поведінки. В результаті людина ухвалює рішення про активні дії або бездіяльність.

В рамках процесного підходу виділяють наступні теорії.

1. Теорія очікувань В.Врума. Базується на очікуванні певної події.

Врум вважав, що окрім свідомих потреб людиною керує надія на справедливу винагороду.

Аналізуючи мотивацію до праці, в теорії очікувань розглядаються три типи взаємозв'язків (очікувань):

- очікування «витрати праці - результати». Зіставлення витрачених зусиль і отриманих результатів (підвищення зусиль – кращі результати) «З – Р»;

- очікування «результатів - винагороди». Очікування певної винагороди за отримані результати (на 20% підвищення об'ємів виробництва – 10% премії) «Р - В»;

- валентність або цінність винагороди або заохочення. Конкретна винагорода має для людей різну цінність. При низькій валентності (цінності винагороди) мотивація буде недостатньою для ефективної роботи «В».

Співвідношення трьох вище розглянутих чинників називається моделлю мотивації по Вруму і записується у вигляді рівняння:

Мотивація = (З - Р) х (Р - В) х В

З- витрати, Р – результати, В - винагорода, В – валентність.

Відповідно до теорії Врума зменшення значення хоча б одного співмножника в даному рівнянні веде до ослаблення мотивації і відповідно низьким результатам.

2. Теорія справедливості С.Адамса.

Згідно цієї теорії працівники суб'єктивно зіставляють свою винагороду і зусилля, що затрачують, з винагородою інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Цей процес можна зобразити за допомогою формули:

:

Поки працівники не вважатимуть винагороду справедливою, доти їх віддача в роботі буде низькою. Через це в колективі виникає додаткова хвора психологічна напруга. Зняти цю напругу може і повинен керівник. Дослідники рахують одні з найважливіших чинників справедливий розподіл грошової винагороди серед підлеглих, особливо в колективах, де переважають жінки, які більш чутливі до проявів несправедливості. При цьому можливі такі варіанти поведінки працівника, який вважає, що його зусилля недостатньо або несправедливо оцінені:

- почне працювати ще краще, щоб довести свою компетентність;

- значно понизить зусилля, працюючи за принципом «як оцінюють, так і працюю»;

- змінить об'єкт порівняння, вважаючи що попередній має особливий статус (родич, друг);

- спробує перейти в інший підрозділ або взагалі звільнитися.

3. Комплексна теорія Лаймана Портеру і Едварда.Лоулера.

Враховує цінність винагороди, зв'язки «зусилля - винагорода», здібності, характер, роль працівника. Ця теорія включає як складові елементи теорії очікування, так і складові елементи теорії справедливості. По цій теорії отримані працівником результати обумовлюються докладеними зусилля, особисті якості і ступінь визнання його ролі в загальному успіху.