Upravlenie_karyeroy_2015_080100_62_Ekzamen

I:

S: Если человек старается не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями, то этот стиль поведения называется:

+: уклонение; -: принуждение; -: компромисс.

I:

S: Основное понимание конфликта - это:

-: негативное явление в организации, свидетельствующее о слабости руководителя; -: позитивное явление, дающее понять проблему со всех сторон;

+: естественное явление, которое может иметь как функциональные, так и дисфункциональные последствия.

I:

S: Если конфликтная ситуация преобразуется таким образом, что стороны вынуждены прекратить конфликтные действия, но у них сохраняется стремление достичь первоначальных целей, то конфликт… -: разрешен; -: не разрешен;

+: разрешен частично.

I:

S: Просьба относится к_____ способу управления конфликтом. Заполните пропуск.

-: административному; -: социально-психологическому; +: педагогическому.

I:

S: Науке известны следующие виды конфликтов:

-: организационный, производственный, межличностный; -: организационный, внутриличностный, межличностный, межгрупповой; +: организационный, производственный, межличностный, внутриличностный.

I:

S: Фрустрация - это:

+: состояние дискомфорта, вызываемое непреодолимыми трудностями на пути к достижению цели; -: состояние озлобленности, повышенной конфликтности в коллективе;

-: изучение уровня конфликтности в коллективе.

I:

S: Стресс является результатом:

-: отрицательных событий в личной жизни; -: отрицательных событий в личной жизни, в организации;

+: отрицательных и положительных событий в личной жизни и в организации.

I:

S: Уклонение - стиль разрешения конфликтной ситуации, при котором______. Закончите предложение.

-: человек стремится уйти от конфликта, так как есть более важные проблемы на данный момент времени; -: участники конфликта идут на взаимные уступки;

+: один из участников конфликта игнорирует проблему, не придает ей значения.

I:

S: Наиболее эффективный стиль разрешения конфликта в организации - это: -: компромисс; -: принуждение;

+: решение проблемы.

I:

S: Существуют следующие способы управления конфликтом: -: межличностные и организационные; -: организационные и структурные; +: структурные и межличностные.

I:

S: Производственный конфликт в основном возникает из - за: -: нечеткого разделения функций, несоответствия норм;

+: низкого уровня организации труда, низкой квалификации работников; -: несовпадения ценностей, личной неприязни.

I:

S: Если убеждения, ценности коллеги по работе вызывают чувство раздражения, возмущения, неприятия, то:

-: следует ему об этом сказать, пусть пересмотрит свою позицию; -: следует исключить общение с ним;

+: следует вспомнить, что не существует идеальных людей, проявлять сдержанность, так как раздражение не может быть основой конструктивного сотрудничества.

I:

S: К межличностному конфликту не относится:

-: межгрупповой конфликт; +: внутриличностныи;

-: конфликт между личностями.

I:

S: Симптомами стресса не являются:

-: хроническое переживание, проблемы со сном; -: эмоциональная неустойчивость, нервозность; +: отзывчивость, инициативность.

I:

S: Движущей силой, катализатором любой конфликтной ситуации, является (ются):

-: объект; -: процесс; +: цели; -: сущность

I:

S: Управление конфликтами - это умение в большей степени необходимо: +: менеджерам технического уровня; -: менеджерам управленческого уровня;

-: менеджерам институционального уровня.

I:

S: Существование неформальной организации _______. Закончите предложение.

-: показатель слабости руководителя; -: результат умелого руководства;

+: естественное явление для организации.

I:

S: Спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели, называются:

-: формальной организацией; +: неформальной организацией; -: сложной организацией.

I:

S: Поведение одного лица, вносящее изменения в поведение других, есть: +: влияние; -: власть;

-: руководство.

I:

S: Человек, имеющий возможность воздействовать на группу людей, направлять и организовывать их работу, является:

-: неформальным лидером; +: формальным лидером; -: авторитетным работником.

I:

S: Формальным лидером является: -: авторитетный работник; +: руководитель отдела; -: наемный работник -: директор

I:

S: Совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом и осознающих свою принадлежность к данной совокупности, является:

-: организацией; +: группой;

-: неформальной группой.

I:

S: Если в фирме существует неформальная организация, то _______. Закончите предложение.

+: следует сотрудничать с ней; -: следует наделить ее членов большей ответственностью;

-: следует выявить ее лидера и перевести его в другое подразделение.

I:

S: Неформальная организация представляет собой: -: объединение недобросовестных работников;

-: объединение работников, недовольных условиями труда, размером заработной платы; +: объединение работников на основе общих интересов, убеждений.

I:

S: Члены неформальной организации _______. Закончите предложение.

+: удовлетворяют свои потребности в общении, взаимопомощи, принадлежности; -: являются ее заложниками;

-: пользуются поддержкой руководства.

I:

S: Неформальный лидер может оказывать: -: положительное влияние на коллег; -: отрицательное влияние на своих коллег;

+: как положительное, так и отрицательное влияние на своих коллег.

I:

S: Комитет является возможным типом _____. Закончите предложение. +: формальной организации; -: неформальной организации;

-: такой формы организации работы не существует.

I:

S: Основными причинами вступления в формальные группы являются: +: вознаграждение, заработная плата, престиж; -: взаимопомощь, общие интересы, увлечения; -: получение кредита на льготных условиях.

I:

S: Слабая степень эмоциональной близости, ориентация на деловые качества характеризует:

-: любую организацию; +: формальную организацию;

-: неформальную организацию.

I:

S: Если санкциями являются позитивный и негативный типы отношений, то это _____. Закончите предложение.

-: любая организация с либеральным стилем руководства; -: формальная организация; +: неформальная организация.

I:

S: В процессе мотивации членов неформальной группы следует _____. Закончите предложение.

-: использовать те же методы и стратегию мотивации, что и относительно других работников; +: установить, какие потребности они испытывают;

-: улучшить им условия труда.

I:

S: При работе с неформальной группой следует _____. Закончите предложение.

+: сочетать различные методы управления; -: наиболее часто использовать административный метод;

-: использовать только социально-психологический метод.

I:

S: В процессе работы предприятия формальные и неформальные группы_____. Закончите предложение.

-: противостоят, конфликтуют друг с другом; -: соперничают; +: взаимодействуют друг с другом.

I:

S: Руководитель подразделения является: -: неформальным лидером; +: формальным лидером;

-: и формальным, и неформальным лидером одновременно.

I:

S: Социальный контроль за своими членами осуществляет: +: неформальная организация; -: формальная организация;

-: социально ответственная организация.

I:

S: Председатель профсоюза является: -: неформальным лидером; +: формальным лидером;

-: и формальным, и неформальным лидером.

I:

S: Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом, называется:

+: карьера; -: профессионализация;

-: творческое развитие.

I:

S: Вид карьеры, выделяющийся по критерию «степень реализации» называется:

-: общественно-полезный; +: потенциальный; -: личностный.

I:

S: Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика в его карьере роль следующих факторов:

+: внутренних факторов; -: внешних факторов; -: смежных факторов.

I:

S: Если при построении карьеры человек стремится быть лучшим специалистом в своѐм деле и уметь решать сложные проблемы, такой мотив называется:

-: автономия; +: технико-функциональная компетентность;

-: безопасность и стабильность.

I:

S: Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом, называется:

-: профессиональный рост; +: карьера;

-: профессиональное развитие.

I:

S: Критериями для выделения внутриорганизационной карьеры являются: -: способ реализации; -: степень достижения целей;

+: количество организаций.

I:

S: Если деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить своѐ положение в организации, такой мотив называется:

-: управленческая компетентность; -: потребность в первенстве; +: автономия.

I:

S: По определению Г.Г. Зайцева, индивидуально-осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, называется:

-: межорганизационная карьера; -: личностная карьера; +: деловая карьера.

I:

S: Определите нормативный порядок наступления следующих этапов деловой карьеры:

1:становление

2:продвижение

3:сохранение

I:

S: Этап карьеры, на котором ведущей моральной потребностью является рост самоутверждения и начало проявления самовыражения принято называть:

+: продвижение; -: становление;

-: предварительный этап.

I:

S: Переход из своей организации в другую на должность более высокого статуса (на две ступеньки вверх) называется:

-: «трамплин»; -: «лестница»; +: «змея»;

-: «перепутье».

I:

S: По определению Г.Г. Зайцева, индивидуально-осознанная, обусловленная изменяемыми в течении жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, называется:

+: деловая карьера; -: успешная карьера; -: реальная карьера.

I:

S: Определите нормативный порядок наступления следующих этапов деловой карьеры:

1:продвижение

2:сохранение

3:завершение

I:

S: Этап карьеры, на котором ведущей моральной потребностью является стабилизация самовыражения, рост уважения - это:

-: пенсионный; +: завершения; -: сохранения.

I:

S: Длительный подъем по служебной лестнице, сопровождающийся ростом потенциала, знаний и опыта работника, затем получение определенной должности, на которой работник старается удержаться в течение длительного времени называется:

+: «трамплин»; -: «лестница»;

-: «змея»;

-: «перепутье».

I:

S: Государство в области управления карьерой работников _______. Закончите предложение.

+: формирует систему мер по достижению карьерных целей (экономическая и социальная политика, система образования, законодательная база); -: закрывает возможности «неугодным» лицам по занятию руководящих должностей во всех сферах жизни;

-: регулирует заработную плату менеджеров в экономической и социальной сфере; -: организует законодательное преследование оппозиционных политиков.

I:

S: Расставьте в порядке приоритетности следующие компоненты политики управления карьерными процессами:

1:все рабочие места в организации должны быть максимально заняты соответствующим квалифицированным персоналом;

2:должна быть обеспечена психологическая совместимость в коллективе;

3:трудовые процессы должны быть организованы наилучшим способом.

I:

S: Зачисление работников в резерв на выдвижение позволяет: -: оценить его пригодность к продвижению;

+: провести в перспективе теоретическую и практическую подготовку для занятия управленческой должности более высокого уровня; -: расширить его кругозор для работы по прежней должности;

-: высвободить занимаемую им ранее должность для другого претендента.

I:

S: Стремление работника делать внутрифирменную карьеру должно стимулироваться:

+: его первоочередным ознакомлением информацией о возможностях и сроках должностного роста в организации, ближайших должностных перемещениях, о требованиях личного и делового характера к претендентам на должность; -: доплатами к заработку за пребывание в одной и той же должности

длительный срок; -: отказом в рекомендации на повышение из-за отсутствия работника,

способного его заменить; -: предоставлением ему материалов о вакантных должностях в смежных организациях.

I:

S: Организация как субъект управления карьерой не должна осуществлять следующую деятельность:

-: формировать свою внутреннюю структуру; -: формировать систему внутренних перемещений кадров (виды, способы, критерии, ситуации);

-: формулировать основные положения организационной культуры, регулирующей процессы перемещения кадров; +: представлять к продвижению кандидатуры по принципу первоочередного

выдвижения друзей и родственников администрации.

I:

S: Ограничениями при формировании карьерной политики не могут служить: -: состояние внешней среды в социальной и трудовой сферах (положение на рынке труда, появление новых профессий, внедрение новых технологий и т.п.);

-: требования делового и личностного характера к претендентам на вакантные должности; -: наличие вакантных мест определенного уровня;

+: должностные запросы работников.

I:

S: Мотивация как управленческое воздействие на процесс карьерного роста имеет цель:

+: сближения внутренних мотивов с внешними стимулами, сопровождающими ту или иную карьерную позицию; -: сближения личных амбиций и возможностей организации; -: установления классового мира; -: снижения межклассовой и межгрупповой борьбы.

I:

S: Процесс оценки работников на предмет пригодности к занятию должностей руководителей включает в первую очередь:

+: оценку профессиональных и личностных качеств кандидата на предмет соответствия их стандартам, предъявляемым к руководителям; -: выявление реального отношения к претенденту со стороны топменеджером организации; -: оценку претендента коллективом;

-: оценку претендента руководством профсоюза.

I:

S: К числу факторов, формирующих стремление к должностному росту у молодых специалистов, не относятся:

-: наличие системы карьерного продвижения в организации; +: отсутствие курса подготовки молодых специалистов основам и методам управления, применяемым в организации;