Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

Upravlenie_karyeroy_2015_080100_62_Ekzamen

.pdf
Скачиваний:
51
Добавлен:
26.02.2016
Размер:
459.01 Кб
Скачать

-: перспективное планирование должностного продвижения конкретных специалистов; -: свободная информация об открывающихся перспективах продвижения в организации.

I:

S: Предметом карьерного планирования не является:

-: должностные перемещения за весь период трудовой деятельности; -: отпуск по уходу за новорожденным ребенком; -: перемещение на одну должностную ступень; +: перемещение на две-три должностные ступени.

I:

S: Текущий контроль за ходом управления деловой карьерой не учитывает влияния таких действий как:

-: должностные перемещения; -: оценка деловых и личностных качеств работников;

-: повышение квалификации занятых сотрудников; +: тестирование вновь принимаемых сотрудников на работу.

I:

S: К информации, позволяющей молодому специалисту снять раздражение своей работой и должностью, не относятся:

-:реалистическая информация о характере и условиях труда, предоставляемых при приеме на работу; -: информация о размерах заработка, сроках и возможностях его повышения;

-: информация о коллективе, в котором ему предстоит работать; +:информация о том, что на данную фирму предпочитают брать выпускников не данного вуза, а регионального университета.

I:

S: К целям, которые ставят перед собой в карьерном росте, не относятся:

-: заниматься желаемым видом деятельности или занимать должность, соответствующей нашей самооценке; -: занимать должность, развивающую личные способности;

-: иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются; +: получить кабинет с хорошим видом из окна.

I:

S: Планирование деловой карьеры конкретного индивида предусматривает: +: предварительное обеспечение вакантными должностями всех работников с более высоким рейтингом; -: принудительное освобождение должностей лицами пред пенсионного возраста;

-: создание новых должностей специально для лиц, получивших в ходе оценки наивысший рейтинг; -: выявление всех высвобождающихся в перспективе должностей и

определение процедуры подбора на них наиболее подходящих претендентов.

I:

S: Конъюнктура на рынке труда и индивидуальная карьера работника

_______.Закончите предложение.

+: тесно связаны - если рынок труда развивается, то и возможности получить хорошую работу больше; -: не связаны - умный человек пробьется всегда независимо от рыночной ситуации;

-: существуют параллельно - одномоментно могут требоваться новые работники, но отсутствовать желаемые должности, и наоборот; -: связаны слабо.

I:

S: Наличие некомпетентного наставника у молодого специалиста

_______.Закончите предложение.

+: наносит ему моральную травму и переносит на него образ работника, не заслуживающего продвижения; -: дает новому работнику шанс прилюдно «ткнуть носом» наставника в то,

что он не знает работы, которой пытается научить; -: дает возможность отказа от выполнения порученной работы;

-: позволяет новичку в перспективе развить в себе такие качества, как сообразительность, методичность, твердость при решении производственных проблем.

I:

S: Процедура выбора профессии и места работы включает в себя этапы в следующей последовательности:

+: реалистическая информация о характере и условиях труда, предоставляемых при приеме на работу; -: выбор сферы профессиональной деятельности (обучение, экономика,

производство) - выбор конкретного рода и вида деятельности (профессия, специализация) - выбор организации - выбор сферы деятельности - выбор рабочего места; -: выбор организации - выбор сферы деятельности - выбор профессии - выбор рабочего места;

-: выбор рабочего места - выбор организации - выбор профессии - выбор сферы деятельности.

I:

S: Важнейшим элементом анализа возможностей развития карьеры на перспективу является:

-: анализ врожденных психофизических качеств; +: сопоставление своих деловых и личностных качеств с соответствующими качествами конкурентов внутри организации;

-: возможность представлять диплом престижного учебного заведения, соответствующий вакантной должности; -: анализ перспектив изменения рынка труда в регионе на перспективу.

I:

S: Причины стрессов, связанных с условиями труда, у молодых специалистов в начальный период работы включают в себя:

-: плановое сокращение персонала; -: стиль управления непосредственного начальника;

+: конфликт между организацией и поставщиками; -: свет, шум, температура и загрязнение воздуха, вибрацию и т.д.

I:

S: Согласно американскому специалисту Д.Е. Сьюперу существуют три периода в динамике самооценки специалиста. Выберите из перечисленных лишний:

+: 18 - 24 года - формирование самооценки; -: 25 - 35 лет - стабилизация представлений о себе;

-: 36 - 44 года - консолидация представлений о себе; -: 45 - 65 лет - сохранение образа «я» и самооценки.

I:

S: Планируя получение профессии с учетом положения на рынке труда, следует спрогнозировать спрос на представителей этой профессии

_______.Закончите предложение. -: на текущий момент;

-: на год завершения профподготовки; +: на год достижения высшей профессиональной квалификации; -: на год выхода на пенсию.

I:

S: Удовлетворенность выполняемой работой у молодого специалиста, как правило:

-: высокая, ему нравится работа, которая ему поручается; +: низкая, ему кажется, что его недооценивают, а работа слишком проста;

-: низкая, ему кажется, что его переоценивают, а работа слишком сложна; -: нейтральная, так как он не рассчитывает долго задерживаться на этой должности.

I:

S: При оценке этичности распределения прав и обязанностей у молодых специалистов прослеживается:

-: превосходство прав над обязанностями; +: недостаток прав по сравнению с обязанностями; -: полное соответствие прав и обязанностей; -: несоответствие прав и обязанностей.

I:

S: П.Друкер, известный гуру по менеджменту, писал, что вероятность того, что первый выбор работы, сделанный вами, останется правильным, составляет один шанс на миллион. При этом условии человек должен проанализировать:

-: одну единственную профессию; -: две-три профессии; -: до десятка;

+: чем больше, тем лучше без ограничения количества.

I:

S: Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры… +: горизонтального типа; -: вертикального типа;

-: центростремительного типа; -: потенциального типа.

I:

S: Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры… -: горизонтального типа; -: вертикального типа;

+: центростремительного типа; -: потенциального типа.

I:

S: Источниками формирования резерва кадров являются: +: руководители нижнего звена; -: сотрудники предпенсионного возраста;

-: неквалифицированные работники; -: сотрудники пенсионного возраста.

I:

S: Совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации являются:

-: системами стратегического планирования и прогнозирования; -: системами стимулирования и мотивации;

+:системами служебно-профессионального продвижения; -: системами поддержки кадрового состава.

I:

S: Карьера, которая характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется называется:

+: специализированная; -: неспециализированная;

-: внутриорганизационная; -: центростремительная.

I:

S: Два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры), которые различают с точки зрения практики управления организацией - это:

-: вертикальное; -: продвижение руководителя и продвижение специалиста;

+: вертикальное и ступенчатое; -: постепенное; -: все ответы неверные.

I:

S: Элемент, который не может служить источником формирования резерва кадров - это:

-: заместители руководителей подразделений; -: квалифицированные специалисты;

-: дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих; +: любые работники данного предприятия.

I:

S: Тип карьеры, характерный для японских организаций называется: +: специализированная; -: неспециализированная; -: все ответы верные; -: нет верных ответов.

I:

S: Ученый, разработавший теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности - это:

-: А. Маслоу; -: У. Оучи; -: Ф. Тейлор;

+: Дж. Холланд.

I:

S: Под карьерой понимается:

-: осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую; +: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым

опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; -: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

-: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти; -: все ответы верные.

I:

S: Термин «карьера» трактуется как:

+: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; -: потенциальная возможность занятия вакантной должности;

-: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; -: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в

организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

I:

S: Процесс управления деловой карьерой начинается: -: после первого года работы;

-: после достижения работником высшего уровня компетенции; +: при приеме на работу; -: после адаптации работника.

I:

S: Родоначальником теории выбора карьеры считается: -: Ф.Тейлор; -: Г.Форд; -: К.Дэвис;

-: Д.Карнеги; +: нет верного ответа.

I:

S: По мнению ученых, деловая карьера в зависимости от места ее развития подразделяется на следующие два вида:

-: бизнес-карьера, домашняя карьера; +: внутриорганизационная, межорганизационная; -: вертикальная, горизонтальная;

-: сплошная, выборочная.

I:

S: Процесс планирования карьеры осуществляется с целью: -: создания благоприятного психологического климата; -: избежания ошибок при замещении вакансий; +: повышения мотивации и закрепления работников; -: по требованию законодательства.

I:

S: Тип карьеры, при котором конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации - это:

-: организационный; +: внутриорганизационный;

-: межорганизационный.

I:

S: При реализации _______ стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития. Вставьте пропущенное слово.

-: динамичного роста; -: прибыльности;

+: предпринимательской.

I:

S: Под центростремительной карьерой принято понимать: -: снижение уровня квалификации сотрудника; +: движение к руководству организации; -: повышение квалификации;

-: чередование вертикального и горизонтального роста; -: снижение потенциала сотрудника.

I:

S: Специализированная карьера – это _______. Закончите предложение.

-: когда сотрудник владеет несколькими специальностями и постоянно использует на практике эта знания; -: когда сотрудник работает на различных должностях в разных организациях;

+: когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры; -: карьера в государственных учреждениях.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]