1.2 Категории работников, для которых законом предусмотрена аттестация

Нормативно-правовая база института аттестации состоит из 4 частей классифицирующихся следующим образом:

1. Федеральное законодательство;

2. Судебная практика;

3. Локальные нормативные акты.

Рассмотрим более подробно каждую из указанных частей.

1)Федеральное законодательство по аттестации представлено, прежде всего, Трудовым кодексом Российской Федерации³. Статья 81 – Расторжение трудового договора по инициативе работодателя содержит пункт 3 – прекращение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности.

Уже общее описание данной нормы Трудового кодекса позволяет выявить все нормативно-закрепленные классифицирующее признаки аттестации. При всей пространственности нормы, Трудовой кодекс не содержит ничего более конкретного по данному вопросу. Лишь статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает один из процедурных компонентов аттестации – необходимость участия профсоюзного органа в составе аттестационной комиссии. На этом Кодекс исчерпывает свои регламентирующие функции исследуемого вопроса. Обращаясь к следующей по юридической силе группе федеральных нормативных актов, устанавливающих правовой режим аттестации, обнаруживается, что федеральными законами регулируются только случаи обязательной аттестации. Так статья 48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»⁴ № 79-ФЗ обязывает государственных служащих для присвоения им квалификационного разряда 1 раз в 2 года проходить аттестацию. Также статья 9 Федерального закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»⁵ № 116-ФЗ возлагает на юридических лиц, эксплуатирующих опасные производственные объекты, обязанность по подготовке и аттестации своих работников, осуществляющих деятельность в области безопасности опасных производств.

Предварительный обзор федерального законодательства по аттестации подтверждает необходимость выделения двух типов аттестации:

1 тип – обязательная профессиональная аттестация, направленная на принудительное подтверждение работниками определенного уровня знаний (квалификации). Её особенностью является жесткая нормативно-правовая регламентация процедур и сроков.

1. тип – аттестация, добровольно инициируемая работодателем и направленная на проверку соответствия работником занимаемой должности. Отличительной чертой данного типа является регулирование аттестации локальными актами, издаваемыми работодателем.

Если сравнить указанные типы, то аттестация второго типа по своим целям и функциям окажется значительно шире по отношению к первому типу, так как в первом случае проверяются преимущественно знания, на предмет соответствия квалификации, во – втором случае, наряду с проверкой знаний оценивают деловые и личностные качества – среди них: коммуникабельность, лояльность, дисциплинированность, обучаемость, креативность, опрятность, лидерские и руководящие навыки.

Локальные нормативные акты представляют собой наиважнейшую часть аттестации, от правильности и своевременности которых зависит легитимность последующих аттестационных процедур. Иерархию локальных актов открывают Правила внутреннего трудового распорядка, за ними следуют Положения о структурных подразделениях (отделах, департаментах), далее Положение об аттестации и должностные инструкции работников. Продолжают список: приказы, распоряжения и иные решения исполнительных органов общества (например, Генерального директора, Совета директоров) по вопросам аттестации и закрывают перечень – решения аттестационной комиссии, в пределах делегированных полномочий. Наличие качественных локальных актов вышеприведенной структуры делает аттестацию общеобязательной процедурой, распространяющейся на всех работников (кроме категории работников не подлежащих аттестации:

1) беременные женщины;

2) женщины, имеющих детей в возрасте до 3 лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);

3) работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

4) работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации (только через год после выхода на работу) и порождает для них правовые последствия в случае не участия (игнорирования). Таким образом, с помощью локальных актов аттестация проводиться основываясь не только на механизме убеждения, но и на принуждении¹⁴.

Решение о введении системы аттестации, позволяющей определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе, принимает работодатель. В первую очередь необходимо сформулировать задачи, которые можно решить в конкретной организации с помощью аттестации, а также цели ее проведения. Например, работодатель принял решение об организационных изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров с работниками данной организации. Одним из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности (например, ведущий специалист на должность руководителя подразделения), и может стать аттестация.

Помимо этого при возможном сокращении штата или численности аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного работника, что позволит соблюсти нормы ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права.

При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков работников, которые могли бы им позволить трудиться на новейших агрегатах. Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о повышении их квалификации либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.

В целях повышения мотивации аттестация поможет выявить наиболее ответственных, инициативных и знающих свое дело работников, которые по ее итогам могут быть награждены подарками, иными призами или каким-либо образом поощрены.

После определения целей и задач проведения аттестации необходимо подготовить документы для ее проведения, которые помогут организовать процесс, а также свести к минимуму возможные споры по поводу итогов аттестации и принятых по ее результатам мер (переводы, поощрения, увольнения).

Поскольку вопросы проведения квалификационной аттестации регулируются множеством нормативных актов, которые касаются только отдельных категорий работников, работодателю в первую очередь необходимо определить, не подпадают ли работники организации под действие какого-либо правового акта. Соответственно, если в отношении них принят документ, регламентирующий порядок проведения аттестации, им и следует руководствоваться.

Категории работников, для которых законом предусмотрена аттестация

При решении вопроса о проведении аттестации в целях установления соответствия квалификации работников выполняемой работе необходимо учитывать, что в отношении некоторых категорий работников установлена обязанность по прохождению аттестации. В настоящее время существуют отдельные нормативные правовые акты, регулирующие порядок ее проведения. Квалификационная аттестация предусмотрена для следующих категорий работников:

- спасатели, которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае непрохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус (ст. ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей"⁶).

- прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"⁷);

- сотрудники Следственного комитета (п. 1 ст. 21 Федерального закона от 28.12.2010 N 403-ФЗ "О Следственном комитете Российской Федерации"⁸);

- авиационный персонал (п. 2 ст. 8 "Воздушного кодекса Российской Федерации" от 19.03.1997 N 60-ФЗ²);

- руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"⁹);

- работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов"⁵);

- лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 N 876 "О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году"). Аттестация таких работников проводится на основании Положения о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденного Приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11¹⁰, и т.п.

В силу ст. 2 и с. 3 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюз, первичная профсоюзная организация относятся к числу добровольных общественных объединений граждан.

Согласно ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем.

В силу данной конституционной нормы у работодателя отсутствуют какие-либо механизмы понуждения работников создать профсоюзную организацию или сформировать иной представительный орган. Соответственно, при реализации своей обязанности по проведению аттестации работодатель не должен нести каких-либо негативных последствий в связи с отсутствием в организации профсоюзного или иного представительного органа работников. (В связи с чем здесь оказался данный фрагмент? Подберите для него подходящее место).

При оценке работника работодатель может учитывать такие качества, как деловая ориентация (установка работника на продуктивность по достижению результата); способность к обучению (способность работника к поиску новых знаний, овладеванию умениями и навыками); коммуникативные способности; упорство, целеустремленность и решительность. Процесс выявления деловых качеств работника в соответствии с названными критериями, безусловно, сложен. По определению американского Общества по управлению кадрами работа с персоналом – это «искусство набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций достижения целей организации²⁹. (Обратитесь к официальному толкованию понятия «деловые качества», которое содержится в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Р от 17.03.2004 г.)

Наряду с профессиональными качествами, в понятие деловых качеств включаются организаторские способности (для руководителей и специалистов) и исполнительность (для других служащих – технических исполнителей). В юридической литературе высказано мнение, что помимо деловых качеств, при проведении аттестации некоторых категорий работников, в силу специфики их трудовой функции, должны учитываться личные (в т. ч. моральные) качества. По этому поводу необходимо четко определить: если какие-либо особенности личности или моральные качества действительно необходимы для выполнения конкретной работы и закреплены в нормативных правовых актах (квалификационной характеристике, должностной инструкции, трудовом договоре), они являются деловыми качествами. В этом случае можно говорить о том, что наличие (или отсутствие) таких качеств влияет на соответствие работника занимаемой должности. Примером может служить доброжелательность и вежливость, которых работодатель вправе требовать от продавца, консультанта торгового зала, стюарда и иных работников, обслуживающих население. Подчеркну, что в рассматриваемом случае специфика работы предполагает предъявление особых требований к работнику. Соответствие этим требованиям характеризует деловые качества, а не свойства личности или соблюдение этических норм.