shpory[4]

37. Этапы рационального решения. Рациональное решение - это решение, которое основывается на базе аналитического процесса, и часто не зависящее от предшествующего опыта. Принятию решения предшествуют несколько этапов: · возникновение проблем, по которым необходимо принять решение; · выбор критериев, по которым будет принято решение; · разработка и формулировка альтернатив; · выбор оптимальной альтернативы из их множеств; · утверждение (принятие) решения; · организация работ по реализации решения - обратная связь Критерии для оценки возможностей организационной структуры управления

38. Факторы эффективности решений. На принятие управленческих решений оказывают влияние следующие группы факторов. 1. Категория решаемой проблемы:– стандартные проблемы, типовые проблемы эвристические проблемы, .2.  Условия использования: – квазистабильные, (благоприятные условия),  экстремальные, кризисные.3. Достаточность исходной информации: – при недостаточности исходной информации необходимо найти или синтезировать исходную информацию, которая позволит добиться желаемой цели;– достаточный объем исходной информации;– при избыточном объеме исходной информации специалист должен уметь выявить только необходимую информацию и пользоваться лишь ею.4. Достоверность исходной информации: – явно недостоверная, не соответствующая условиям задачи, выявить недостоверность которой не представляет труда;– псевдодостоверная, соответствующая условиям задачи, однако содержащая такие сведения, которые не позволяют получать правильное решение исходной задачи;– полностью достоверная, соответствующая условиям задачи и позволяющая получать правильное решение исходной задачи.5. Масштаб проблемы: – глобальные проблемы – от их решения зависит жизнедеятельность целых регионов, всей планеты в целом;– локальные проблемы – от их решения зависит жизнедеятельность небольшой группы людей, отдельного человека;– микролокальные проблемы – от их решения зависит конкретный поступок отдельного человека.6. Техническое оснащение: – отсутствует, когда в наличии нет необходимых технических средств для решения проблемы;– имеется в недостаточном объеме для устойчивого и качественного принятия решения;– имеется в достатке.

39. Классификация управленческих решений.

Классификация управленческих решений.1. По степени влияния на будущее организации: стратегические - определяют общие направления развития организации и его долгосрочные цели;

тактические (конкретные методы достижения первых). 2. По масштабам: глобальные - охватывают всю организацию в целом; локальные - затрагивают некоторые стороны деятельности предприятия.3. По продолжительности периода реализации: долгосрочные (более пяти лет); среднесрочные (от одного года до пяти лет); краткосрочные (менее одного года). 4. По направленности воздействия: внешние, внутренние. 5. По обязательности выполнения:директивные - принимаются высшим руководством и являются обязательными для исполнения; рекомендательные - принимаются совещательными органами и не являются обязательными для исполнения; ориентирующие - определяют единое направление деятельности подсистем организации. 6. По функциональному назначению:регулирующие - определяют метод выполнения действий; координирующие - концентрируют усилия вокруг проблемы; контролирующие - направлены на оценку результатов. 7. По широте охвата: общие - распространяются на всю компанию в целом; специальные - рассматривают отдельные вопросы. 8. По степени запрограммированности:

запрограммированные - принимаются в стандартных ситуациях, не требуют особого творческого напряжения; незапрограм мированные - принимаются в новых необычных условиях. 9. По сфере реализации: научные и маркетинговые исследования, производство, реализация товаров (услуг), работа по кадрам и т. д. 10. По способам принятия: интуитивные - принимаются руководителем на основе его способности предвидеть результаты; адаптивные - принимаются руководителем в соответствии с его профессиональными и личными знаниям, жизненным опытом; рациональные - опираются на научный анализ проблемы.

40. Понятие и содержание коммуникации. Кoммyникaция - этo пpoцecc oбмeнa инфopмaциeй, oпытoм и cвeдeниями. Кoммyникaции пoзвoляют кoopдиниpoвaть дeятeльнocть кaк внyтpи пpeдпpиятия, тaк и нaлaживaть внeшниe кoнтaкты. Кoммyникaции нa пpeдпpиятии (внyтpeнниe) дeлятcя нa двa видa: вepтикaльныe и гopизoнтaльныe, вepтикaльныe жe дeлятcя в cвoю oчepeдь нa вocxoдящиe и ниcxoдящиe.Вocxoдящиe кoммyникaции - этo пpoцecc пepeдaчи инфopмaции oт иcпoлнитeлeй (пoдчинeнныx) к pyкoвoдитeлю. О Ниcxoдящиe кoммyникaции - этo пpoцecc пepeдaчи инфopмaции oт pyкoвoдитeля к пoдчинeнным (пepeдaчa coтpyдникaм yкaзaний). Гopизoнтaльныe кoммyникaции - этo пpoцecc oбмeнa инфopмaциeй мeждy coтpyдникaми oднoгo ypoвня (линeйными pyкoвoдитeлями, кoтopыe нe пoдчиняютcя дpyг дpyгy). Внeшниe кoммyникaции - oбмeн инфopмaциeй, кoтopый пpoиcxoдит мeждy пpeдпpиятиeм и внeшнeй cpeдoй, пoзвoляeт eмy быть в кypce пoтpeбнocтeй пoтeнциaльныx пoкyпaтeлeй, paбoты пocтaвщикoв, пocpeдникoв и кoнкypeнтoв, a тaкжe oтcлeживaть нoвыe тeндeнции в нayкe.От эффeктивнocти opгaнизaции дaннoгo пpoцecca зaвиcит ycпex фиpмы. Чeм вышe cкopocть пepeдaчи инфopмaции нa пpeдпpиятии и чeм oнa дocтoвepнee, тeм пpoдyктивнee oнo paбoтaeт.

Пoмимo paздeлeния нa внyтpeнниe и внeшниe, кoммyникaции пoдpaздeляютcя нa вepбaльныe и нeвepбaльныe. Вepбaльныe кoммyникaции - этo пpoцecc oбщeния пpи пoмoщи cлoв, кoтopыe мoгyт быть пиcьмeнными и ycтными. Нeвepбaльныe кoммyникaции - этo oбщeниe c пoмoщью мимики, жecтoв, взглядoв .

41. Коммуникационные процессы в организациях .Коммуникации в современной организации: сущность, элементы и этапы коммуникационного процесса.

Коммуникационный процесс — это обмен информацией между двумя или более людьми. Основная цель процесса — обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, то есть сообщений. В процессе обмена информацией выделяют четыре базовых элемента:отправитель — лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее; сообщение — собственно информация, закодированная с помощью символов; канал — средство передачи информации; получатель — лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее. При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Их задача — составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли и разделили исходную идею. Указанные этапы таковы:зарождение идеи; кодирование и выбор канала. Отправитель должен с помощью символов закодировать информацию, используя слова, интонации и жесты. Кодирование превращает идею в сообщение. К общеизвестным каналам относятся: передача речи и письменных материалов, электронные средства связи, включая компьютерные сети, электронную почту, видеоленты и видеоконференции. Часто для достижения эффективности сообщения используют два или большее число средств коммуникаций; передача сообщений; декодирование — перевод символов отправителя в мысли получателя. При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией для передачи своего отклика начальному отправителю. Обратная связь может способствовать значительному повышению эффективности обмена управленческой информацией. Двусторонний обмен информацией хотя и протекает медленнее, но более точен и повышает уверенность в правильности интерпретации сообщений. Обратная связь „повышает шансы на эффективный обмен информацией, позволяя обеим сторонам устранять помехи. Источники помех, создающие преграды на пути обмена информацией, варьируют от языка (в вербальном или невербальном оформлении), различий в восприятии, из-за которых может изменяться смысл в процессах кодирования и декодирования, и до различий в организационном статусе между руководителем и подчиненным.

42. Процесс межличностной коммуникации: этапы, стадии, элементы . Межличностные коммуникации - это коммуникации, протекающие между людьми.В межличностных коммуникациях главным является передача информации от одного лица к другому. Межличностные коммуникации обладают рядом отличительных характеристик:Межличностная коммуникация практически всегда более оперативна и достигает своего адресата при минимуме помех.Она всегда избирательна, т.к. межличностный канал оперативно формируется в наиболее подходящий для передачи информации момент и способен выходить на нужного респондента..При личном общении эффект восприятия может быть усилен за счет обаяния говорящего, тембра его голоса, интонации, мимики, жестов, ориентированных исключительно на конкретного собеседника.

В межличностной коммуникации открываются неограниченные возможности для использования эффекта обратной связи.В процессе межличностных коммуникаций выделяются три основные фазы.

Докоммуникативная фаза характеризуется запросами и ожиданиями аудитории.

Коммуникативная фаза отражает процесс непосредственной реализации запросов.

Послекоммуникативная фаза отличается использованием полученной информации.

Представленные фазы в межличностном общении лежат в основе установления методов, средств и способов коммуникации. К их числу относятся:

текст (слово);

другие символы (рисунки, схемы, фотографии);

действие (невербальные коммуникации).

К невербальной коммуникации относятся:

кинесика (жесты, мимика, пантомимика);

проксемика (место и время общения);

пара- и экстралингвистика (тональность, тембр голоса, громкость и быстрота речи, паузы);

визуальное общение (контакт глазами);

такесика (прикосновение).

Исследования показали, что 55% информации воспринимается через жесты, позы и выражение лица, 38% — через интонации и модуляции голосом и только 7% — через слова. Практически невербальная информация подавляет вербальную, и важнее не что говорится, а как г

43. Коммуникационные сети. Типы и связи (отношения). Коммуникационная сеть — это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков. Kоммуникационная сеть состоит из горизонтальных, вертикальных и диагональных связей. Горизонтальные связи устанавливаются между равными по уровню индивидами — коллегами. Вертикальные связи осуществляются между руководителями и подчиненными. Диагональные связи — это связи с руководителями и подчиненными коллег. Сеть этих связей формирует реальную внутреннюю структуру организации.Типы сетей:

Основными сетями являются «звезда» («колесо»), «шпора» и «круг» («всеканальная») «Звезда». В такой сети руководитель контролирует деятельность подчиненных. Число каналов может быть различным, но всегда есть центр, к которому они сходятся.

«Круг» можно назвать полной противоположностью «звезды». Члены группы свободно общаются между собой, в равной степени обрабатывают информацию и принимают решение.

«Круг» наиболее эффективен для решения сложных творческих задач.«Шпора» внешне похожа на «звезду», это тоже централизованная, жесткая сеть, но есть отличия: в структуре «шпоры» три уровня, а не два, как в «звезде»

44.Управленческая информация. Управленческая информация и ее виды – совокупность сведений о процессах, протекающих внутри организации и в ее окружении.. Управленческая информация — это совокупность сведений о состоянии и процессах, протекающих внутри и во вне организации. Управленческую информацию классифицируют по следующим признакам:по содержанию — кадровая, техническая, финансово-экономическая, правовая, общественно-политическая, природоохранная и др.;по назначению — для руководителей и исполнителей, для одноразовых действий и повседневного руководства, для внешнего или внутреннего пользования; по степени конфиденциальности — для общего пользования, служебного пользования, секретная, сверхсекретная особой важности, подлежащая разглашению через установленный срок;по степени достоверности — достоверная и проверенная, подлежащая дополнительной проверке, сомнительная, базирующаяся на домыслах и слухах;по степени готовности для пользования ею — первичная несистематизированная и необработанная, промежуточная, прошедшая предварительную обработку, и конечная, готовая для анализа и принятия решения по ней;по объему, источникам, срокам сбора и доставки, способам получения и распространения и другим признакам.Источниками управленческой информации могут быть: вышестоящее руководство, подчиненные им руководители и органы управления, средства массовой информации, информационные системы, периодическая печать, образцы техники, техническая документация, справочники, бизнес-документы, фотоснимки, микрофильмы, показания приборов и др Значительную часть времени менеджеры уделяют работе с такими источниками информации, как: бухгалтерские отчеты, акты о ревизиях и проверках, итоги аудита, финансовые документы, сведения о движении кадров, поставках, объему производства и сбыту. Особо следует остановиться на устной информации. Для получения оперативной информации руководители часто применяют практику устных докладов. Восприятие устной информации здесь носит двусторонний характер. Психологи указывают, что человек воспринимает не всю поступающую к нему информацию. Это зависит от множества причин субъективного характера: личности передающего информацию и личности ее воспринимающего; от физиологических возможностей органов чувств обоих; склада и черт их характеров; способностей улавливать в потоке устной информации «тонкости»; умения верно определять значение невербальной информации; концентрации внимания на обсуждаемом вопросе; степени доверия участников обмена информацией друг к другу и ряда других причин.

45. Понятие статуса человека (работника) в организации. 1) позиция, занимаемая работником в структуре социальных отношений в организации; 2) способ идентификации работника с социальной структурой организации (см. Структура организации). В соответствии с принятой классификацией социальной организации на формальную и неформальную различают формальный и неформальный статус работника организация;. Формальный статус является характеристикой места работника в структуре формальных отношений. Он означает официальную ролевую позицию, отделенную от конкретного работника и отраженную в нормативных документах, т. е. должностную и (или) профессиональную. Неформальный статус характеризует место работника в системе межличностных неформальных отношений, возникающих в процессе и по поводу деятельности и реализуемых на уровне контактной целевой группы. Статус в этом случае есть характеристика работника. Он базируется на признании коллегами его определенного места в системе указанных отношений, а также его определенных значимых для группы качеств. Именно наличие и признание группой этих качеств обусловливают авторитет работника среди коллег. Структура межличностных отношений динамична и неотделима от конкретных лиц, вступающих во взаимодействие.

46. Социальная роль. Идентификация работника в организации. Социальная роль – это способ поведения, который соответствует принятым в сообществе людей нормам, выражающимся в ожиданиях окружения. Идентификация работника с организацией начинается сразу после принятия работником решения о его вхождении в организацию..Роль менеджмента состоит в обеспечении бесперебойного функционирования системы управления предприятием. Содержание и смысл функций системы менеджмента (или иначе управления) - это предвидеть последствия, планировать цели, организовывать процесс, распоряжаться ресурсами, координировать действия и контролировать выполнение заданий.

Роль менеджмента характеризуется эффективностью управления, образуется из трех основных составляющих: экономический эффект, социальный эффект и общий социально-экономический эффект. Роль менеджмента и эффективность всей системы управления нельзя недооценивать, так как они характеризуются увеличением результативности, оптимизацией трудовых, материальных, финансовых затрат в производственном процессе и служат достижению одной основной цели – получение прибыли предприятием.

47. Понятие и сущность власти. . Власть это реальная возможность использовать ресурсы организации и действовать. Можно обладать полномочиями и не иметь власти, а можно обладать властью и не иметь полномочий. Власть — это возможность влиять на поведение других. Согласно классификации Фрэнча и Рэйвена, имеется пять основных форм власти:власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено;

власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если этот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом; экспертная власть — осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний; эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же; законная власть — основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации. По мере того, как способности исполнителя подошли вплотную к способностям руководителя, стала возрастать необходимость искать сотрудничества со стороны исполнителя, чтобы иметь возможность на него влиять. Две формы влияния, которые могут побудить исполнителя к более активному сотрудничеству, это убеждение и участие сотрудников в управлении. Слово "Власть" может употребляться в нескольких значениях:1. Способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо; оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью различного рода средств - права, авторитета, воли, принуждения;2. Политическое господство над людьми;3. Система государственных органов;4. Лица, органы, облеченные соответствующими государственными, административными полномочиями.

48. Лидерство как важный и эффективный механизм управления организацией. Лидерство – это умение убеждать людей в своих способностях управлять, это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от его полномочий. Лидерство – это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру.Широкое понимание лидерства включает: – влияние на постановку целей и определение стратегии развития;– влияние на согласование поведения для достижения целей;– влияние на групповую поддержку;– влияние на организационную культуру.Руководители выступают в роли формальных лидеров, но одновременно могут быть и неформальными лидерами.Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия организации..Лидера характеризуют следующие группы качеств: – управление вниманием, или способность так представить сущность результата, цели и направления действий, чтобы это было привлекательным для последователей;– управление значением, или способность так передать значение созданного образа, цели или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;– управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;– управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства в организации.

49 Классификация характеров.Классификация характеровВ целом не может быть абсолютной или универсальной классификации характеров, деления их на типы. Так сходные характеры могут наблюдаться у людей, имеющих доминирующие волевые или эмоциональные качества. Соответственно делят характеры на типы: волевой (активный, целеустремленный, деятельный); эмоциональный (действующий под влиянием порыва, переживаний); рассудочный (оценивающий все с точки зрения разумности). К. Юнг предложил классифицировать характеры в зависимости от принадлежности к экстравертированному и интравертированному типу. Экстравер тированный тип. Характеризуется обращенностью личности на окружающий мир, объекты которого, подобно магниту, притягивают к себе интересы, жизненную энергию субъекта, что ведет к принижению личностной значимости явлений его субъективного мира. Ему свойственны импульсивность, инициативность, гибкость поведения, общительность. Инроверти рованный тип. Для него характерна фиксация интересов личности на явлениях собственного внутреннего мира, которым она придает высшую ценность, необщительность, замкнутость, склонность к самоанализу, затрудненная адаптация.Возможна также классификация на доминирующий и подчиняющийся; нормативный и анархический и прочие типы. Черт характера очень много, каждая из черт имеет разную качественную степень выраженности.

50. Понятие, уровни и элементы организационной культуры. Новые условия хозяйствования, динамизм внешних условий, повышение образовательного уровня персонала и гражданской зрелости работников, изменение мотивации способствовали развитию организационной культуры и потребовали от менеджмента пересмотра традиционных управленческих теорий и базирующихся на них методов регулирования трудового поведения и мотивации. Управленческие службы изменили отношение к культуре организации и активнее стали использовать ее как фактор повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления. Введение в практику термина «организационная культура» относится к концу 70-х годов. Существует много подходов к выделению различных критериев, характеризующих и определяющих культуру на макро и на микроуровне. Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:• осознание себя и своего места в организации • коммуникационная система и язык общения • внешний вид, одежда и представление себя на работе • что и как едят люди, привычки и традиции в этой области • осознание времени, отношение к нему и его использование • взаимоотношения между людьми

• ценности и нормы — что люди ценят в организационной жизни и как эти ценности сохраняются; • вера во что-то и отношение или расположение к чему-то • процесс развития работника • трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и от­ветственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;). Можно выделить несколько основных признаков организационной культуры,: ♦ отражение в миссии организации ее основных целей;♦ направленность на решение личных проблем или производственных задач фирмы; ♦ преданность или безразличие людей к организации; ♦ источник и роль власти; ♦ стили управления, способы оценки работников;♦ ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;♦ предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений;♦ преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;♦ степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;♦ ориентация на стабильность или изменения. Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов по­ведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.Специалисты выделяют две важные особенности культуры:1) многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. 2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

51. Функции и типы организационной культуры. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций. 1. Охранная - создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий, реализуется через запреты, «табу», ограничивающие нормы. 2. Интегрирующая - формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление других включиться в нее, что облегчает решение кадровых вопросов. 3. Регулирующая - поддерживает правила и нормы поведения работников, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов. 4. Адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации, реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, совместные мероприятия. 5. Ориентирующая - направляет деятельность организации и ее участников. 6. Мотивационная - создает необходимые стимулы. 7. Формирование имиджа организации (образа в глазах окружающих). Имидж является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней. По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур: Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они — свои, причем, зачастую противоречащие другим. Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне.

Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов. Очень сильная культура несет в себе и опасность для организации, поскольку при необходимости ее замены другой или ее развитии она сопротивляется по инерции приобретенных членами организации привычек и усвоенных моделей поведения.