основы права страница - вопрос

61. Отпуска и их виды. Порядок предоставления трудовых отпусков.

Отпуск – освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК РБ.

Работникам предоставляются следующие виды отпусков: 1) трудовые отпуска (основной отпуск; дополнительные отпуска); 2) социальные отпуска.

Продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях. Гос. праздники и праздничные дни не включаются и не оплачиваются.

Отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске.

Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.

Дополнительные отпуска:

-за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (продолжительность устанавливается Правительством РБ)

-за ненормированный рабочий день, продолжительностью до 7 календарных дней.

-за продолжительный стаж работы до 3 календарных дней.

-поощрительные отпуска

Часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календ. день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией КРОМЕ социальных.

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу.

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, за исключением: 1) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него; 2) лицам моложе 18 лет; 3) работникам, принятым на работу в порядке перевода; 4) совместителям; 5) участникам ВОВ; 6) женщинам, имеющим 2 и б. детей до 14лет или инвалида до 18лет.

Наниматель обязан уведомить работника о начале трудового отпуска не позд. чем за 15 календарных дней.

Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск ежегодно.

По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска. Это:

-Отпуск по беременности и родам 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения 2 и б. детей – 70) календ. дней после родов с выплатой за этот период пособия по гос.соц. страхов.

- Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (матери, отцу,

родственнику, опекуну)

Кратковременный отпуск без сохранения зар., который наниматель обязан предоставить работнику до 14 календ. дней следующим категориям работников:

1)женщинам, имеющим 2 и б. детей в возрасте до 14 лет или инвалида в возрасте до 18

лет;

2)ветеранам ВОВ и ветеранам боевых действий на территории других государств;

3)осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

4)инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для них;

5)иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством.

По семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения зар.платы не более 30 календ. дней.

62. Понятия и условия привлечения к материальной ответственности работников, ее отличие от гражданско-правовой ответственности.

Материальная ответственность работников — это установленная законом обязанность работников возместить полностью или частично прямой действительный ущерб, причиненный их противоправными и виновными действиями тому нанимателю, у которого они работают.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1) наличие прямого действительного ущерба, т.е. утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, необходимости произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо излишние выплаты. При этом неполученные доходы, то есть те суммы, на которые увеличилось бы имущество нанимателя, если бы должник не совершил правонарушения, не учитываются. При определении размера ущерба учитывается только реальный ущерб, упущенная выгода не учитывается, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

2)противоправности поведения (действия или бездействия)

работника (Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него ТК, коллективным, трудовым договорами);

3)прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4)вины работника в причинении ущерба (умысел по неосторожности).

Недопустимо возложение на работника ответственности за вред, который относится к категории нормального производственнохозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.).

Отличие материальной ответственности от гражданско-правовой

состоит в следующем:

субъектом ответственности может быть только работник,

состоящий с работодателем в трудовых отношениях независимо от вида договора;

взысканию, как правило, подлежит полный реальный, действительный ущерб;

неполученные доходы взысканию не подлежат;

ответственность наступает только при наличии вины работника.

63. Виды материальной ответственности работников (полная и ограниченная).

Материальная ответственность работников — это установленная законом обязанность работников возместить полностью или частично прямой действительный ущерб, причиненный их противоправными и виновными действиями тому нанимателю, у которого они работают.

Работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю, в случаях, когда:

1)между работником и нанимателем заключен письм. договор о принятии на себя работником полной мат. ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему (договоры могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей, перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей);

2)имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности;

3)ущерб причинен преступлением;

4)ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркот.,токсического опьянения;

5)ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, инструментов, спец. одежды и др.;

6)ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

Особой формой полной мат. ответственности является коллективная

(бригадная) мат. ответственность, которая вводится при совместном

Ограниченная мат. ответственность означает, что работник обязан возместить ущерб в размере его действительного ущерба, однако сумма возмещения не может превышать среднего месячного заработка:

1)работники – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), и др. предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

2)руководители организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

64. Порядок возмещения работниками ущерба, причиненного нанимателю.

Материальная ответственность работников — это установленная законом обязанность работников возместить полностью или частично прямой действительный ущерб, причиненный их противоправными и виновными действиями тому нанимателю, у которого они работают.

Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника.

Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об удержании из зар. платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. В остальных случаях возмещение ущерба производится в суде.

Если наниматель в нарушение порядка, установленного частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы.

Взыскание с руководителей организаций и их заместителей материального ущерба в судебном порядке производится по заявлению собственника или уполномоченного им органа либо прокурора.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, администр-ой или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю.

65. Понятие трудовой дисциплины и ее правовое обеспечение.

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Правовые Методы обеспечения трудовой дисциплины подразделяются на два вида: убеждение и принуждение. Убеждение – это уверенность в истинности знаний. В юридической литературе убеждение нередко представляют в виде следующей структуры:

-знания;

-субъективное признание человеком истинности знаний, отсутствие сомнений в правильности знаний; уяснение соответствия данного знания интересам личности, осознание жизненной важности знаний для человека и необходимости их для практической деятельности; субъективная готовность действовать в соответствии со знаниями

Принуждение – это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными субъектами права вопреки его воле. Принуждение применяется как крайнее проявление власти и допустимо при строго определенных условиях, предусмотренным законом. Принуждение должно быть обоснованным и преследовать цели воспитания: быть гуманным, зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя, а также от последствий правонарушения.

66 Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды. Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника перед нанимателем за совершенный дисциплинарный проступок.

Виды дисциплинар.ответственности:

Общая - может быть возложена на любого работнкиа, совершившего дисциплиарный проступок, если его труд.функция не связана с какими-либо исключительными условиями труда.(замечание , выговор)

Специальная – отличается от общей кругом работников, к которым она может быть применена, кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью. Мерами взысканий и может устанавливаться только законодательством о дисциплин.ответственности, уставами о дисциплине и по специальным нормативным актам ( увольнение)

Дисциплинарный проступок – виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер

дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1)замечание;

2)выговор;

3)увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей

Снятие и погашение дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

68 Понятие и виды трудовых споров, причины их возникновения. Индивидуальные трудовые споры – это разногласия, возникающие между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и др. соглашений о труде.

Виды индив.труд.споров:

-между работником и нанимателем по поводу применения действующих условий труда. (споры связанные с увольнением,выплатой з.п, предоставлением отпуска)

-между работником и нанимателем по поводу установления новых или изменения существующих условий труда(споры о присвоении новых тарифных разрядов, окладов, об установлении новых норм выработки )

Причины возникновения :

-субъективные (незнание, неправильное толкование норм трудового законод-ва и т.п)

-объективные(плохая организация труда, упущения в организационно-хозяйственной деят-ти пр-я, нечеткие формулировки отдельных норм труд.законод-ва

Вопросы к экзамену

1.Понятие и сущность государства.

2.Понятие права, его признаки. Правовая норма и ее структура.

3.Действие нормативных правовых актов во времени, пространстве и по кругу лиц. 4.Понятие гражданского права, его предмет и метод.

5.Система и источники гражданского права.

6.Понятие и элементы гражданского правоотношения.

7.Основания возникновения, изменения и прекращения гражданских правоотношений. Юридические факты.

8.Правоспособность граждан и её содержание.

9.Дееспособность граждан и её разновидности. Ограничение дееспособности граждан.

10.Признание гражданина безвестно отсутствующим и объявление его умершим. 11.Понятие и признаки юридического лица. Классификация юридических лиц. 12.Правоспособность и дееспособность юридического лица. Органы юридического лица.

13.Порядок образования юридического лица. Учредительные документы юридического лица, государственная регистрация юридического лица. 14.Наименование юридического лица, его местонахождение. Представительства и филиалы юридического лица.

15.Ликвидация и реорганизация юридического лица.

16.Понятие и элементы сделок. Виды сделок.

17.Форма сделок и последствия ее несоблюдения.

18.Условия действительности сделок. Виды недействительных сделок и последствия их недействительности.

19.Понятие и виды представительства. Доверенность и ее виды.

20.Понятие исковой давности и ее сроки. Порядок исчисления сроков исковой давности.

21.Приостановление, перерыв и восстановление сроков исковой давности. 22.Понятие собственности как экономической категории и права собственности. Формы и виды права собственности.

23.Содержание права собственности.

24.Основания возникновения и прекращения права собственности.

25.Ограниченные вещные права (право хозяйственного ведения и право оперативного управления).

26.Право частной собственности (понятие, основания возникновения, субъекты и объекты).

27.Государственная собственность и её виды (понятие, субъекты, объекты, содержание).

28.Право общей собственности (общая долевая и общая совместная собственность).

31.Исполнение обязательств. Принципы надлежащего и реального исполнения обязательств.

32.Способы обеспечения исполнения обязательств (неустойка, залог, задаток, поручительство).

33.Понятие гражданско-правовой ответственности, ее виды и формы. Общие основания гражданско-правовой ответственности.

34.Понятие и виды гражданско-правового договора, его содержание и форма. Принцип свободы договора.

35.Порядок заключения договора. Заключение договора в обязательном порядке. 36.Изменение и расторжение гражданско-правового договора.

37.Понятие и элементы договора розничной купли-продажи, источники правового регулирования розничной купли-продажи..

38.Права, обязанности и ответственность сторон по договору розничной купли-