
- •Тема 1. Введение в курс «Управление персоналом».
- •Работодатель Наемный работник
- •2. Причины ошибок менеджера.
- •2.1.Естественные трудности в работе менеджера, инструменты их измерения и меры ослабления.
- •Типичные ошибки и их содержание при выборе критерия.
- •3.Проблемы управления, возникающие в связи с измерением и оценкой.
- •Содержание затруднений, имеющихся в измерении.
- •Тема 2. Система управление персоналом
- •Ключевые идеи развития управления персоналом
- •1.Необходимым числом работников;
- •2.Необходимым числом работников желаемой квалификации;
- •3. Обеспечить желательное организационное поведениие
- •2. Персонал организации.
- •3.Организационное поведение, личность, группа, организация.
- •Регуляторы поведения
- •4.Эволюция и современные направления развития управления персоналом.
- •4. Эволюция и этапы развития управления персоналом
- •Ключевые идеи развития управления персоналом
- •Тема 2. Система управления персоналом (часть вторая).
- •Уровни изучения и используемые области знаний
- •Взаимосвязь и разделение управленческих задач на деловые задачи и задачи управления
- •5.Положение об обучении на предприятии.
- •5. Структура концепции управления персоналом.
- •1. Понятие измерения и его место в управленческой работе.
- •2. Шкалы измерения.
- •3.Последовательность измерения.
- •Универсальный пример шкалирования
- •Тема 3. Кадровый потенциал предприятия.
- •Тема 4. Стратегическое управление персоналом.
- •2.Стратегия кадровой политики.
- •Тема 5. Планирование персонала.
- •2.Задачи и инструменты кадровой работы.
- •3.Виды и методы планирования персонала.
- •Тема 6. Развитие персонала.
- •Теории развития личности
- •3)Отрочество - формирование нового представления о самом себе как результат полового созревания;
- •Теории организационных (управленческих) стилей Концепция Мак-Грегора
- •Альтернативная школа количественных и качественных изменений
- •Профиль должности
- •Методы и инструменты развития персонала
- •Тема 7. Методы оценки персонала.
- •1) Наименовании, 2) порядковая, 3) интервальная и 4) отношений. Шкалы измерения.
- •3.Последовательность измерения.
- •Универсальный пример шкалирования
- •Другой пример шкалирования
- •Свойства результативности и ее измеряемые признаки
- •Методы оценки должностей
- •Методы оценки результативности труда управленческих работников.
- •Профиль должности по Кеттелу
- •6.Лист оценки персонала как инструмент фиксации поступков.
- •2.Приобретение персонала.
- •3.Методы и техника подбора персонала.
2. Шкалы измерения.
Термин «шкала измерений» является очень важным для понимания теории измерений и нахождения той области, в пределах которой могут быть количественно определены различные характеристики. По мнению Стивенса, которого называют «отцом современной теории измерений», существуют четыре различные шкалы измерений (см. табл.2.4.1.):
наименовании, 2) порядковая, 3) интервальная и 4) отношений.
Две первых позволяют получить лишь номера, а две последних позволяют получить числа, что представляет собой существенно более высокую степень измерения.
Таблица 2.1.
Шкалы измерения.
Название шкалы |
Отличия |
Тип преобразования |
Типичные примеры |
Наименований или номинальная |
отсутствует порядок |
определение равенства: х = у или х ¹ у |
классификация |
Порядковая |
отсутствует единица измерения |
определение неравенства: х > у или х < у |
предпочтение, ранг |
Интервальная |
произвольное начало отсчета, единица принимается постоянной |
равенство интервалов: (х - у) = (м - n) (х - у) ¹ (м - n) |
шкала Цельсия |
Отношений |
Существует абсолютный ноль, единица постоянна |
равенство отношений (х/у) = (м/n) (х/у) ¹ (м/n) |
длина, вес, работа, шкала Кельвина |
Комбинация типов преобразования, которая находится в третьем столбце таблицы, указывает на то, что число шкал не может быть больше четырех.
3.Последовательность измерения.
Чтобы построить шкалу нужно выполнить ряд последовательных действий:
определить свойства или признаки свойств, которые непосредственно измеряются (их может быть один или больше);
прошкалировать каждый признак (самым простым примером шкалирования является разбиение его на две части - низкая степень и высокая степень);
назначить номера классам и содержательно охарактеризовать класс, а затем приписать классам числа.
Пример шкалирования (разработки шкалы) приведен ниже в табл. 2.4.2., в котором используется постепенный переход от слабых (строки 1-3) к более сильным шкалам (строки 4 и 5).
Таблица 2.2.
Универсальный пример шкалирования
1 нравится |
не нравится |
|
|
|
| |||||||||
2 |
сильно |
|
слабо |
|
|
слабо |
|
сильно |
|
| ||||
3 очень сильно |
сильно |
|
слабо |
очень слабо |
очень слабо |
слабо |
|
сильно |
очень сильно |
| ||||
4 8 |
6 |
|
4 |
2 |
-2 |
-4 |
|
-6 |
-8 |
| ||||
5 8 |
7 |
|
6 |
5 |
4 |
3 |
|
2 |
1 |
|
Таким образом, здесь наблюдается переход от шкалы наименований (строка 1, где имеются только 2 класса), к шкале порядковой (строки 2 и 3, где имеется порядок, но еще не существует чисел), а затем к интервальной (строка 4, где ноль относительный) и шкале отношений (строка 5, где ноль абсолютный).
Таблица 2.3.
Другой пример шкалирования
Количественные значения и интенсивность относительной важности |
Содержательное определение предпочтения |
1 |
Равная важность |
3 |
Умеренное (легкое) превосходство |
5 |
Заметно существенное превосходство |
7 |
Значительное превосходство |
9 |
Очень сильное превосходство |
Движение в шкалировании идет от номинальной (или шкалы наименований) к порядковой шкале, а затем к интервальной шкале или шкале отношений. При этом «сила» измерения возрастает, а самая «сильная» шкала - шкала отношений.
Измерение можно представить как иерархию моделей. Наблюдатель проводит измерение по следующим шагам: определение задачи, наблюдение, гипотеза, эксперимент, проведенные измерения, принятие или непринятие гипотезы.
Измерение свойств и признаков результативности формальной организации. Измеряемые признаки результативности функционирующего предприятия:
основные, сопряженные и побочные, желательные и не желательные;
действенность, производительность, экономичность, прибыльность, качество, качество трудовой жизни.
Основные результаты - это те, ради которых создается формальная организация и осуществляется работа. Они выражаются в форме целей и задач.
Сопряженные и побочные - это те результаты, которые сопутствуют основному, но могут быть как желательными (прибавляются к основному), так и не желательными (вычитаются из основного).
Пример измерения показателей результативности предприятия по Д.С.Синку приводится в таблице 2.4.
Таблица 2.4.
Свойства результативности и ее измеряемые признаки
Критерии измерения |
Отношение измеряемых признаков |
1.Действенность или эффективность |
Индексы, показывающие степень достижения цели (норм) в одном периоде по сравнению с другим периодом |
2. Экономичность |
Ресурсы, подлежащие потреблению/Ресурсы, фактически потребленные |
3. Качество* |
Произведен и доставлен ли продукт так, как было задумано и требовалось; удовлетворен ли покупатель товаром; будет ли товар выполнять то, для чего он предназначен |
4. Прибыльность |
Чистый доход (после вычета налогов)/0бъем продаж; Чистый доход/Совокупные активы; Чистый доход/ Собственный капитал |
5.Производитель-ность |
Надлежащая продукция/Фактически потребленные ресурсы |
6. Качество трудовой жизни |
Могут измеряться как индексы, интегрирующие ответы персонала на вопросы о состоянии дел по перечисленным аспектам |
7. Внедрение новшеств |
В строгом смысле количественное измерение пока не применяется |
Проблемы управления, возникающие в связи с измерением. Трудности измерения: проблема языка как средства коммуникации, детализации исходных данных, стандартизации условий измерения, точности измерения. Содержание затруднений приводятся в таблице 2.5.
Таблица 2.5.
Содержание затруднений, имеющихся в измерении.
Трудности измерения |
Содержание затруднений |
Языка |
проблема включает в себя не только нахождение количественных результатов, но и способ их передачи или как следует выразить результаты измерения, чтобы донести их до других; количественные результаты мы можем получить с помощью кем то разработанной шкалы или разработать шкалу самостоятельно, но в любом случае самостоятельно существует проблема содержательной интерпретации количественного значения измеренного признака; таким образом, в начале, строя шкалу, мы идем от номеров к числам, а затем, интерпретируя полученные в результате измерения числа, мы идем в обратном направлении - от чисел к номерам. |
Детализации |
какие исходные данные следует использовать применительно к стоящей задаче: содержательные (общие) или количественные (частные) |
Стандартизации |
нахождение условий, при которых гарантируется правильность измерения |
Точности |
как оценить отклонение, которое существует всегда, чтобы контролировать желаемые результаты |
Иллюстрации проблем измерения сделаны ниже на рис.2.2,2.3. и 2.4. для случаев существования неясности и неопределенности.
Между неопределенностью и неясностью существует различие, которое должно учитываться в измерении для ситуаций, а) когда хорошо описанное событие может произойти, а может и не произойти, что означает наличие неопределенности; б) когда существует неточное описание и плохое определение события, что означает наличие неясности. Поэтому статистика и теория вероятностей являются языком неопределенности, а теория размытых множеств - языком неясности.
Размытые множества: идея экспертных оценок, при которых вес важности назначается в некоторых границах, например при важности в 6 баллов максимальное значение может быть 8, а минимальное - 5. В результате мы получаем три кривых или три точки, а выбор эксперта зависит от степени его склонности к риску
мах
риск
медиана
мин
риск
Рис. 2.2 Графическое выражение функции принадлежности теории размытых множеств.
Симплекс метод: оптимум находится в многограннике АВСDE
A
E
B
C
D
Рис. 2.3. Графическое выражение оптимума при 5 переменных.
Метод наименьших квадратов: кривая отражает наименьшую степень среднеарифметических или среднеквадратических отклонений каждого значения исследуемого множества от ближайшей точке на кривой.
Рис. 2.4. Графическое выражение метода наименьших квадратов.