Теории организационных (управленческих) стилей Концепция Мак-Грегора

авторитарная демократическая

(теория Х) (теория У)

Концепция Лайкерта

эксплуа- благоже- консультатив- партисипатив-

таторская лательная (теория У1) ная (теория У2)

повелитель- повелитель-

ная ная

(теория Х1) (теория Х2)

Концепция Левина, Липпита и Уайта

Авторитарная демократическая либеральная

(теория Х) (теория У) (теория Z)

Альтернативная школа количественных и качественных изменений

Большое напряжение, Небольшое напряжение, Большое напряжение

много кризисов мало кризисов много кризисов

Жесткий организа- Умеренный организа- Отсутствие органи-

ционный контроль ционный контроль зационного контроля

высокая

авторитарный либеральный

степень

контроля кривая

кризисов

низкая

кривая

демократический контроля

отсутствует

высокая средняя высокая

степень конфликтности

Лучший стиль тот, который приносит большее удовлетворения по поводу достижения поставленной цели.

• оценка персонала, которая предшествует выбору направления развития: актуальных способностей и функций сотрудников;

• цели и задачи, стоящие перед сотрудником: они направлены в будущее и позволяют определить минимально необходимый уровень его квалификации;

• стратегические цели предприятия, которые являются хорошей основой для планирования развития персонала на ближайшие годы, например, прогноз потребности в персонале, определение потенциальных руководителей (предварительный резерв), продвижение руководителей, меры по повышению квалификации, оплата труда, ориентированная на поставленные цели;

• развитие фирменного стиля управления;

• динамика требований к сотрудникам.

Этапы развития S - R теории мотивации

1. S - R бихевиоризм (объясняет модификацию поведения в зависимости от последствий, которые оно вызывает в различных ситуациях).

2. S - промежуточный - R необихевиоризм (личные ожидания

конструктор - есть промежуточный конструктор).

3. S - когнитивные - R когнитивные = мыслительные

процессы процессы процессы

4. S - когнитивные - R когнитивные конструкторы = мышление +

конструкторы +поиск информации + объяснение +

+личностные конструкторы;

В качестве факторов мотивации выделяются следующие:

1. Свобода как базис (собственное решение мотивирует поведение человека наилучшим образом)

2. Ясные цели

3. Образец

4. Понятные запреты

5. Ориентация (причастность), участие

6. Принятые правила

7. Награда

8. Выдержка и тренировка

9. Вызов

10. Успех

Управление включает два вида деятельности: планирование и действие. В отношении действия самым важным становится его стимулирование. В мотивации следует сосредоточиться на двух основных течениях:

• удовлетворенности работой, в которой внимание концентрируется на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность.

• теории процесса, которая концентрирует внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам.

Теории удовлетворенности работой позволяют сделать следующий практический вывод: менеджеру нужно иметь представление о двух переменных относительно мотивирующих факторов: силу и продолжительность их действия. Маневрируя силой и частотой, появляется возможность поддерживать необходимую степень мотивации у персонала (так, как это иллюстрирует рис. ниже ).

степень мотивации

сила

воздействия

мотивирующего

фактора

частота воздействий

Рис. Взаимосвязь силы и продолжительности мотивирующего фактора.

3. Последовательность работы по развитию персонала.

Шаги: 1. Основополагающая кадровая политика: цели предприятия + необходимые меры по развитию персонала + необходимые решения;

2. Сбор информации и необходимость в ней: требования к персоналу сегодня и в будущем + какова разница между требованиями к персоналу. предъявляемые рабочим местом и реальной квалификацией персонала;

3.Меры и инструменты: какие меры вытекают исходя из возможностей предприятия + какие из них лучше отвечают соотношению «цена/качество» + кто может их реализовать;

3. Исполнители: кто на самом деле будет осуществлять меры по развитию персонала + когда будут осуществляться эти меры + кто устанавливает даты их проведения + кто осуществляет контроль;

4. Затраты и бюджет: каковы затраты + существует ли бюджет + кто отвечает за расходованием бюджета;

5. Контроллинг: насколько глубоко повлияли проведенные меры + как окупились инвестиции в персонал + внедрены ли новые знания.

4. Динамика требований к персоналу управления.

Требования = качества общие + особенные качества, которые предъявляет рабочее место. Рабочее место задачи.

цели и задачи		рабочее место
Цели орга-низации	Задачи под-разделений	Функции управления	Требования к исполнителям функций	Качества персонала

Шкалирование требований

ограниченно соответствуют требованиям	существен- но соответ- ствуют	полностью соотвествуют	весьма со ответст- вуют	в высшей степени со отвествуют
2	4	6	8	10

Значимость (вес важности) требований: нормативная и фактическая. Значимость всегда ситуационна. Однако в простой форме требования могут быть установлены в рамках следующих групп:

• твердые; постоянные; минимальные; пожелания.

Пример приоритетности требований к менеджеру(ФРГ).

Группы качеств	Значимость групп, %	допуски с учетом специфики предприятия, %
Предвидение Способности Личность Знания Опыт Энергия Итого	35 18 17 13 12 5 100	+/- 10 +/-5 +/-5 +/-5 +/-5 +/-5

Таблица.6.4.