ekonomika / Глава 7
.pdf286
ГЛАВА 7. МОТИВАЦИЯ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
7.1. Сущность и общая характеристика функции мотивации
Мотивация – это активизация работающих, поддержание их заинте-
ресованности трудиться для выполнения целей организации, то есть, про-
цесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей. Сущ-
ность мотивации как функции менеджмента в том, чтобы работники органи-
зации выполняли свои обязанности эффективно и качественно.
Проблемы руководства людьми изучались руководителями издавна.
Для мотивации работников – вернее, для воздействия на работников в целях заставить их выполнять те или иные задачи, - в давние времена использовали политику «кнута и пряника» - наказания и вознаграждения. Размер и качест-
во вознаграждения нередко были достаточными только для выживания ра-
ботников и их семей. Это объясняет утверждение А.Смита («Исследование о природе и причинах богатства народов») о том, что человек всегда, при лю-
бой возможности, старается заработать больше, чтобы улучшить своё мате-
риальное положение («пряник»).
С возникновением первой научной школы менеджмента - школы науч-
ного управления (1885 – 1920 гг.), - мотивация по типу кнута и пряника стала более эффективной: Ф.У. Тейлор определил понятие «достаточной дневной выработки» и предложил оплачивать труд тех, кто производил больше, про-
порционально сделанной работе («пряник»), наказывая материально тех, кто не вырабатывал свою норму («кнут»). С течением времени жизнь людей улучшилась, и не всегда «кнут и пряник» заставляли работника трудиться максимально эффективно. Тем не менее, политика «кнута и пряника» суще-
ствует и по сей день: постепенно этот метод трансформировался в систему административных санкций и экономических стимулов.
Параллельно развитию науки управления, руководители стали пони-
мать, что люди не всегда поступают рационально. Так, Э. Мейо, в 1920-е гг. в
287
экспериментах на текстильной фабрике в Филадельфии доказал значение че-
ловеческого фактора в повышении производительности труда. Труд пря-
дильщиков был малоуважаем, однообразен, и, несмотря на повышение опла-
ты труда, производительность возрастала незначительно, текучесть кадров была высокой. Э. Мейо с разрешения руководства фабрики установил два де-
сятиминутных перерыва для отдыха, позволив рабочим проводить их совме-
стно. Текучесть кадров резко упала, выработка возросла. Представители школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук» развили мысль экспериментов, доказав, что поступки людей во многом объясняются зако-
нами психологии и поведения.
Когда человек испытывает потребность, это значит, что он ощущает недостаток чего-либо.
Различают физиологические потребности (первичные, как правило,
врождённые), обусловленные генетически, и психологические потребности
(вторичные), осознаваемые с опытом.
Потребности определяют побуждение.
Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее опре-
деленную направленность. Оно является поведенческим проявлением по-
требности и сконцентрировано на достижении цели; при этом цель осознаёт-
ся как средство удовлетворения потребности.
Степень удовлетворения, полученного при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем
(закон результата).
Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя.
Внутреннее вознаграждение даёт сама работа. Это достижение результата,
значимость работы, самоуважение, дружба, общение; для его получения не-
обходимо создание соответствующих условий работы и правильная поста-
новка задачи. Внешнее вознаграждение даётся организацией (заработная плата, карьерный рост, служебный престиж).
288
Современные теории мотивации опираются на определение перечня и структуры потребностей людей. Это не только теории, но и эффективные методы воздействия и побуждения к труду.
Содержательные теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности, то есть, основываются на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют действовать человека так, а не иначе.
Процессуальные теории мотивации основываются на изучении
поведения людей с учетом их восприятия и познания. В рамках процессуальных теорий рассматривается, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории, не оспаривая существование рассмотренных содержательными теориями потребностей, дополняют их,
утверждая роль социальных факторов в поведении людей.
Содержательные теории мотивации:
1. Теория Абрахама Маслоу является самой ранней содержательной теорией мотивации. Согласно А. Маслоу, побуждающие к труду потребности составляют иерархию (своеобразную пирамиду), состоящую из пяти уровней.
Первичные, или базовые, потребности, составляющие два первых, нижних,
уровня, это:
физиологические потребности;
потребности в безопасности и в уверенности в будущем (т.е. в
том, что физиологические потребности будут удовлетворены и далее).
Над ними в пирамиде потребностей расположены вторичные побуж-
дающие к труду потребности, такие, как:
социальные потребности (потребности в причастности);
потребности в уважении;
потребности в самовыражении, реализации потенциальных воз-
можностей, в личностном росте.
289
А. Маслоу утверждал, что в каждый конкретный момент времени чело-
век стремится удовлетворить ту потребность, которая для него наиболее важна; потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворе-
ния, и лишь при их удовлетворении человек мотивируется вышерасположен-
ными потребностями (вторичными). Однако для того, чтобы следующий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обя-
зательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Выс-
шего уровня мотивированности достигает лишь небольшая часть людей. По-
требность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена до конца,
поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен. Согласно А.
Маслоу, руководитель, наблюдая за подчинёнными, может определить, какие потребности движут ими в данный момент, и использовать их в трудовом процессе.
Недостатками теории А.Маслоу является отсутствие учёта индивиду-
альных особенностей людей. Кроме того, практика менеджмента показывает,
что удовлетворение потребностей низшего уровня вовсе необязательно при-
водит к актуализации потребностей более высокого порядка.
2. Теория К. Альдерфера подобна теории А. Маслоу; она объединяет потребности человека в три группы:
потребности к существованию (в том числе физиологические по-
требности и потребности безопасности и уверенности в будущем);
потребности связи (потребности принадлежности);
потребности роста (в признании, самовыражении).
Удовлетворение потребностей нижнего уровня, согласно К. Альдерфе-
ру, актуализирует потребности более высокого порядка.
3.Теория Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) ут-
верждает, что людям присущи потребности:
1)власти (потребность в проявлении влияния): желание воздейст-
вовать на других людей ради достижения цели; Мак-Клелланд утверждал,
290
что люди, испытывающие данную потребность, не обязательно являются честолюбивыми карьеристами, это энергичные люди, которые при занятии определённых должностей могут быть чрезвычайно полезными организации;
2)успеха: удовлетворяется процессом постановки целей и их дос-
тижения;
3)причастности: стремление к общению, работе в группе.
4. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга выделяет две группы мотивирующих факторов:
гигиенические факторы (политика фирмы, условия работы, зарабо-
ток, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за ра-
ботой) - связаны со средой, в которой осуществляется работа, и с внутренни-
ми потребностями работника как личности;
факторы мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность твор-
ческого и делового роста) - связаны с характером и сущностью самой работы.
По мнению Герцберга, недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой и оказывает на процесс мотивации негативное влияние. Если же гигиенические факторы достаточны, то этот факт сам по себе удовлетворения работой не вызывает и не мотивирует работника.
Отсутствие или недостаточность факторов мотивации не приводит к неудовлетворённости работой. Их наличие же, напротив, вызывает удовлетворение и мотивирует работника на достижение целей организации.
Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем, по А.
Маслоу; факторы мотивации сравнимы с потребностями высших уровней иерархии. Принципиальная разница этих двух теорий в том, что, согласно теории Маслоу, удовлетворение потребностей низших уровней должно вызывать мотивацию и активизировать потребности высокого порядка:
291
удовлетворяя потребность работника, руководитель мотивирует его на ещё лучшую работу. Герцберг же утверждает, что работник обращает внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их неудовлетворительными, и даже их удовлетворение не является мотивирующим тогда, когда отсутствуют факторы мотивации.
Процессуальные теории мотивации:
1. Теория ожиданий Виктора Врума утверждает, что не только потреб-
ность является необходимым условием мотивации к труду для достижения цели, но и тип поведения. Каждый человек, выбирая тот или иной тип пове-
дения, ожидает, что именно этот способ приведёт к удовлетворению желае-
мого. При этом происходит субъективная оценка данной личностью вероят-
ности определенного объективного события. Мотивация к труду, согласно теории Врума, будет эффективна только в том случае, если на каждом из эта-
пов процесса оценки: затраты труда → результат → вознаграждение → ва-
лентность (внутренняя, внешняя удовлетворённость вознаграждением) ожи-
дание будет положительным, то есть, будет наблюдаться соответствие:
затрат труда и результата;
достигнутого результата и вознаграждения;
вознаграждения и его валентности (удовлетворенности, ценно-
сти).
Если величина затрат труда окажется выше, чем ожидаемый (достигну-
тый) результат, или, если вознаграждение окажется ниже, чем ожидаемое для данного результата, или, если значимость полученного вознаграждения ока-
жется ниже, чем ожидаемая (человек рассчитывал на одно, а получил другое:
например, работник считает, что ему слишком мало платят), - в этом случае трудовая мотивация будет значительно ослаблена. В то же время, если возна-
граждение слишком велико, мотивация не будет более сильной: если работ-
нику переплачивают, отношение к труду, как правило, не изменяется. Таким образом, вознаграждение должно быть валентным – справедливым.
292
Поскольку у разных людей понятие вознаграждения может быть раз-
личным, и сопоставить предлагаемое организацией (руководством) возна-
граждение с потребностями работников бывает непросто, основным принци-
пом работы руководителя, согласно Вруму, должно являться правило твёрдо-
го соотношения между достигнутыми результатами и вознаграждением.
2. Теория справедливости (равенства) С. Адамса утверждает, что воз-
награждение соизмеряется с затраченными усилиями и соотносится с возна-
граждением других работников, выполняющих аналогичную работу. В слу-
чае, если работник считает, что его несправедливо (недостаточно) вознагра-
ждают, в то время как другие работники за аналогичную работу, выполняе-
мую в аналогичных условиях, получают большее вознаграждение, мотивация к труду значительно ослабляется.
3. Модель мотивации (Портера – Лоулера) объединяет теорию ожида-
ния Врума и теорию справедливости С. Адамса. В ней 5 переменных:
затраченные усилия;
полученные результаты;
вознаграждение;
восприятие, зависящее от личностных качеств работника;
степень удовлетворения.
Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками уси-
лий, от личностных особенностей работника и от оценки им своей роли в процессе труда. В то же время, вознаграждение зависит от результатов, и,
воспринимаясь работником, вызывает удовлетворение. Объём затраченных работником усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и от степени его уверенности в том, что вознаграждение будет получено. Та-
ким образом, по Портеру – Лоулеру, результативность труда ведет к удовле-
творению (то есть, утверждение сторонников теории человеческих отноше-
ний, что удовлетворение ведёт к достижению высоких результатов, и до-
вольные рабочие трудятся лучше, неверно). Неудовлетворенный работник
293
работает результативно, добиваясь вознаграждения, и, следовательно, удов-
летворения.
Элементы теории ожидания в модели Портера - Лоулера: работник со-
относит вознаграждение с затраченными усилиями; элементы теории спра-
ведливости: люди воспринимают вознаграждение и судят о его справедливо-
сти, получая соответствующую степень удовлетворения.
Среди отечественных теорий мотивации следует отметить теорию Л.С.
Выгодского, исследовавшего проблемы педагогики. Теория Выгодского ут-
верждает, что в психике человека имеются два параллельно развивающихся уровня - высший, определяющий высокие потребности человека, и низший,
определяющий потребности нижнего уровня. Удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Так, если в данный момент у работника главенствуют низшие потребности – в безопасности, на-
пример, - срабатывает материальное стимулирование. Реализовать же выс-
шие потребности можно только нематериальными стимулами («не хлебом единым жив человек»). Высшие и низшие потребности, развиваясь незави-
симо (параллельно), вместе управляют человеческой деятельностью.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персона-
лом. Значение данной функции менеджмента возрастает в периоды экономи-
ческого кризиса, когда наблюдается кризис трудовой мотивации и негатив-
ное представление большой части работников о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации во время экономической неустойчивости сводится лишь к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату. Резуль-
таты труда при этом имеют второстепенное значение. Для решения социаль-
ной проблемы кризиса труда используются различные методы руководства:
организационно-распорядительные, социально-психологические, экономиче-
ские. Особое значение приобретают нематериальные стимулы и укрепление групповой мотивации (работа в коллективе для достижения общего успеха).
294
7.2. Особенности мотивации в здравоохранении
Функция мотивации в ЛПО оказывает влияние на персонал отделений в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воз-
действия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер и т. д. Ука-
занные формы воздействия активизируют работу конкретных исполнителей,
повышают эффективность всей системы управления лечебно-
диагностическим процессом в ЛПО.
Мотивация представляет собой совокупность действий главного врача, побуждающих сотрудников к исполнению порученного дела. Кроме того, мотивация в ЛПО предполагает установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающих их выполнять необходимую, с точки зрения главного врача, работу.
При мотивации и стимулировании персонала необходимо учи-
тываются следующие аспекты:
люди, работая в ЛПО, стремятся чего-либо достичь или избежать, реализуя собственные интересы;
индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них могут оказывать влияние даже настроения работников;
не существует оптимальных методов мотивации, поэтому существует необходимость использования всех видов стимулирования, а не только ма-
териальных мотивов.
Особое место в этом процессе занимает мотив, который, с одной стороны,
является связующим звеном между потребностями человека и его поведением, а, с
другой— его внутренним побудителем кдействию.Мотивы любого сотрудника,
как и каждого человека, достаточно подвижны и разнообразны. В то же вре-
мя, представляется реальным выделить основные из них:
мотивы обеспечения, связанные с совокупностью материальных
295
средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи;
они отражаются в материальной заинтересованности работника, в его ориен-
тации на заработок,
мотивы призвания, состоящие в стремлении медицинских работни-
ков реализовать свои благородные чувства сострадания к больному в про-
цессе трудовой деятельности;
мотивы престижа, выражающиеся в стремлении работников реа-
лизовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.
Социально-психологические методы мотивации в ЛПО как раз и ос-
нованы на использовании социальных (система взаимоотношений в коллек-
тиве, социальные потребности и т. д.) и личностных (уважение, власть, ус-
пех, самореализация) мотивов поведения людей. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов,
интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом ЛПО.
В этой связи важная роль отводится оптимизации воспитательной и идеологической работы как составной и неотъемлемой части работы по управлению персоналом структурных подразделений со стороны админист-
рации ЛПО.
Возрастание роли воспитательной и идеологической работы обусловле-
но растущей потребностью глубокого осознания каждым человеком своих объективных потребностей и интересов в достижении целей и задач общест-
венного развития современного белорусского общества. Только так можно сформировать у каждого конкретного человека чувство патриотизма и кол-
лективизма, и одновременно личной внутренней ответственности за содеян-
ное, привить желание постоянно совершенствоваться, в том числе, в профес-
сиональном плане, а, значит, ежечасно оказывать реальную помощь пациенту на уровне современных достижений клинической мысли.