ekonomika / Глава 4

113

Управление означает осуществление определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов ЛПУ для достижения поставленных целей. В условиях рыночной экономики в ходе управления достигается не только медицинская,

социальная, но и экономическая эффективность посредством соизмерения доходов с расходами и получения прибыли.

Объединение усилий людей при наличии определенной организации труда более производительно, продуктивно и требует меньших затрат энергии, времени и других ресурсов. Необходимая организация труда достигается, в свою очередь, при функционировании

системы управления.

ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

Таким образом, менеджмент – это процесс реализации взаимосвязанных функций управления: планирования, организации,

мотивации и контроля, необходимый для обеспечения чёткой бесперебойной работы организации в направлении разработки и достижения её целей.

115

Данное определение принято и для обозначения менеджмента в здравоохранении, являющееся составной частью менеджмента в социальной сфере, направленное на планирование, регулирование и контроль финансовых, материальных и трудовых ресурсов медицины.

Цель менеджмента в здравоохранении – улучшение общественного здоровья. Задача – наиболее эффективное достижение цели путём повышения качества лечебно-профилактических мероприятий и рационального использования ресурсов здравоохранения.

4.2.Исторический подход к изучению менеджмента.

Периодизация эволюции управленческой мысли. Научные школы

менеджмента

Несмотря на то, что практика управления возникла за несколько тысячелетий до нашей эры, менеджмент как наука имеет относительно короткую историю.

В эволюции управленческой мысли выделяют несколько периодов:

1. Древний период, с IX тысячелетия до нашей эры – до середины

XVIII века.

В рабовладельческую эпоху, при отделении ремесла от земледелия,

появилось производство, основанное на обменно-товарных отношениях,

возникла необходимость в управлении и руководителях. Опыт успешного руководства в древний период сохранился в наглядном выражении до наших дней: это египетские пирамиды, ливанские храмы, для строительства которых требовались чёткая организация труда, строгий контроль за качеством работы. О существовании искусства руководства в древний период свидетельствуют и памятники письменности: египетские папирусы («Поучение Птаххотепа», II век до н.э.), труды Платона и Сократа, древнеиндийский трактат «Артхашастра» (примерно IV век до н.э. – III век н.э.).

116

Особенностью руководства в рабовладельческую эпоху являлась его связь с насилием: например, на санскрите «искусство управления» называется «данданити», что в переводе обозначает «руководство по владению палкой».

Древнему периоду развития менеджмента присуще накопление знаний, переход от присваивающего хозяйства (собирательство, охота) к

производству, появление первых организаций и первый опыт руководства.

Характер и структура управления отличались меньшим количеством руководителей вообще и руководителей среднего звена в особенности,

характерно единоначалие, большая норма управляемости. Успех руководства всецело определялся личностью правителя.

За весь длительный древний период развития менеджмента человечество выработало единственный к тому времени, однако мощнейший по своему действию, инструмент управления – иерархию.

Иерархия – это сеть отношений по вертикали, организация, в которой основное средство воздействия на людей – отношения власти-подчинения,

давление при помощи принуждения.

2. Индустриальный период, середина XVIII века – первая треть XIX

века.

Начало индустриального периода эволюции управленческой мысли связывают с промышленной революцией XVIII века, давшей мощный толчок развитию предпринимательства. Возможность свободной конкуренции (рыночные отношения) появляется параллельно с возникновением капитализма. Капитал (материальные, духовные,

интеллектуальные ценности, являющиеся собственностью и необходимые для удовлетворения потребностей общества и получения прибыли) даёт право предпринимателю получать прибыль. Прибыль же, в свою очередь,

является, во-первых, стимулом развития капиталистического рынка, то есть, основным фактором конкуренции предпринимателей; и, во-вторых,

следствием удовлетворения потребностей общества (потребителей).

118

помощи изобретенного ими микрохронометра тщательно изучили движения руки каменщика, после чего значительно усовершенствовали скорость и технику кладки кирпича, устранив неэффективные движения.

Фредерик Уинслоу Тейлор, один из первых создателей школы,

скрупулёзно замерял количество железной руды и угля, которые можно поднять вручную лопатой. Так он установил, что, определив оптимальный размер лопаты и оптимальную массу порции поднимаемого рабочим сырья, можно значительно увеличить производительность. Исходя из данного принципа, Ф.У.Тейлор заложил основы научной организации труда и создал целостную систему капиталистического рыночного управления производством.

Практическое воплощение и дальнейшее развитие организационно-

технические идеи Тейлора получили на предприятиях Генри Форда.

Г.Форд утверждал, что для успешной работы предприятию необходимо постоянно совершенствующееся умелое управление, объединение отдельных производственных организаций в крупные компании, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разделения труда.

Таким образом, школа научного управления ориентировала свои исследования в основном на управление производством – на уровень,

находящийся ниже собственно управленческого. Однако именно школа научного управления впервые доказала, что управление - это наука, и

управлять можно научно, - чем обеспечила первый прорыв в развитии управленческой мысли.

Основные принципы, пропагандируемые представителями школы научного управления, актуальные до настоящего времени:

a)управление есть наука;

b)анализируя и рационализируя техническую сторону процесса труда, можно повысить его эффективность (введение принципа научной организации труда, рационализации и нормирования);

119

c)работники заслуживают поощрения и вознаграждения за повышенную производительность;

d)концепция соответствия людей работе (отбор по физическим и интеллектуальным данным).

Идеи классической (административной) школы в управлении

получили наибольшую популярность в 1920 – 1930 гг. В отличие от школы научного управления, авторы классической школы являлись руководителями высшего звена, имели опыт работы на институциональном уровне управления. Так, основоположник этой школы Анри Файоль – француз, которого американцы называют отцом менеджмента – руководил крупной угледобывающей компанией.

Административная школа заложила фундамент мировой управленческой науки. Заслуга этой школы – в формулировании принципов, методов и функций управления, большинство из которых (14

принципов административного менеджмента Анри Файоля, 12 принципов производительности труда Гаррингтона Эмерсона) актуальны по сей день.

Главное достижение и цель классической школы – разработка универсальных принципов управления и рассмотрение управления как процесса, состоящего из взаимосвязанных функций. Принципы управления А.Файоля обеспечили второй крупный шаг (прорыв) в

развитии науки и практики искусства управления.

Школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук» возникли параллельно с развитием психологии и социологии в 1930 – 1960 гг.

Основоположниками школы «человеческих отношений» являлись Мари Паркер Фоллет, Джордж Элтон Мейо, Абрахам Маслоу.

М.Поллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», подчеркнув важность неформальных связей, возникающих между людьми на производстве.

Э.Мейо прославился знаменитыми хоторнскими экспериментами.

Взяв за основу принцип, что люди не всегда поступают рационально, в

120

качестве эксперимента по повышению производительности труда на текстильной фабрике в Филадельфии в 20-е гг. XX века, с разрешения администрации, он установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты были впечатляющими. Несколько позже Э.Мейо применил использование психологии работников в эксперименте по управлению на заводе Хоторна компании «Вестерн Электрик». На первом этапе эксперимента было установлено, что производительность труда изменяется независимо от изменения некоторых гигиенических условий работы (в частности, изменения освещения). Также не всегда наблюдается прямая зависимость между чётко разработанными рабочими операциями, заработной платой и производительностью труда.

Последующие этапы эксперимента были посвящены подтверждению вывода о том, что производительность труда во многом определяется человеческим фактором, а именно, установлением тесных социальных взаимоотношений между работниками, силами, возникавшими в ходе взаимодействия между людьми, работниками и руководителем. Главным выводом из хоторнских экспериментов было доказательство того, что,

создав на предприятии благоприятную социально-психологическую обстановку, можно увеличить производительность труда до 40% (наблюдалось в данных экспериментах) и более. Кроме того, оказалось,

что уже сами условия новизны и интереса к эксперименту приводят к завышенной производительности, слишком благоприятному, но временному результату («хоторнский» эффект).

Более поздние исследования А.Маслоу о мотивации в некоторой степени объяснили влияние межличностных взаимоотношений на эффективность управления. Согласно Маслоу, мотивами человеческих поступков являются, в основном, не экономические стимулы, а

потребности людей.

Основные проблемы, разрабатываемые школой человеческих отношений: