Лекція 5

Тема: Правове регулювання трудової діяльності медичних працівників .

План.

1. Поняття трудового права і предмет його регулювання.

2. Трудовий договір, особливості його укладання та припинення.

3. Професійні права, пільги та обов»язки медичних працівників.

4. Регулювання робочого часу медичних працівників.

5. Правове регулювання часу відпочинку.

6. Оплата праці медичних працівників.

Л і т е р а т у р а:

1. Книш Є.Г.,Пономаренко М.С., Алєксєєва І.М., Ковальчук М.Ф., Алексєєв О.Г Довідник законодавства України з охорони здоров»я та фармацевтичної діяльності: Навчально-методичний посібник. – Запоріжжя: Запорізький ДМУ, 2008.-210с.

2. С.Г.Стеценко, В.Ю.Стеценко, І.Я.Сенюта. Медичне право України. Підручник - Київ, 2008.-507с.

3. І.Сенюта. Медичне право: право людини на охорону здоров'я: Монографія. – Львів, 2007. -223с.

4. Вороненко Ю.В, Радиш Я.Ф. Медичне право в системі права України: стан і перспективи розвитку//Український медичний часопис, 5(55)

5. Цивільний кодекс України. Прийнятий Верховною Радою України 16.01.2003р., зі змінами і доповненнями.

6. Кодекс законів про працю України. Прийнятий Верховною Радою УРСР 10.12.1971р., зі змінами і доповненнями.

7. Закон України «Основи законодавства України про охорону здоров'я» . Прийнятий Верховною Радою України 19.11.1992р., із змінами і доповненнями.

«Професія лікаря- подвиг. Вона вимагає самовідданості,

чистоти душі і величі помислів. Не кожен здатен на таке»

А.Чехов

1. Життя людини в суспільстві тісно пов’язане з її трудовою діяльністю, спрямованою загалом на отримання й використання матеріальних благ.

Трудове право – це окрема галузь права України, що регулює відносини, які виникають у процесі реалізації особою права на працю. Воно являє собою внутрішню єдину, цілісну систему загальнообов’язкових правил поведінки, що регулюють трудові, а також деякі інші, тісно пов’язані з трудовими, відносини найманих працівників.

Предметом правового регулювання трудового права є насамперед трудові відносини, тобто суспільні відносини, що виникають у процесі застосування людиною своїх здібностей при виконанні певної трудової діяльності.

Предметом правового регулювання норм трудового права є також відносини, що тісно пов’язані з трудовою. Зокрема, відносини про участі працівників в управлінні підприємства, установи, організації; відносини щодо працевлаштування, тобто створення системи організаційно-правових заходів, спрямованих на забезпечення громадською роботою, системи соціальної допомоги і відносин, що виникають у процесі організації професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо на виробництві; процесуальні відносини, що виникають у процесі застосування матеріальних норм трудового права та інші.

Праця – основа життя і багатства суспільства, джерело внутрішнього зростання духовних якостей людини.

Праця – це діяльність людини, що потребує витрат фізичної або розумової енергії і має своїм призначенням створення матеріальних і духовних цінностей.

Праця людини, її результати завжди цінувалися суспільством, визначали в ньому становище людини. Тому такі важливі права, як право на працю та інші тісно пов’язані з ним права (на підприємницьку діяльність, відпочинок, страйк, соціальний захист) закріплено в Конституції України.

У Конституції України (ст.43) зазначається, що кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується.

Конституція України проголошує, що використання примусової праці забороняється. Не вважається такою військова або альтернативна (невійськова) служба, або робота, яка виконується за вироком іншим рішенням суду.

Кожен має право на безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом, використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється.

Конституція України гарантує громадський захист від незаконного звільнення, право на своєчасне одержання винагороди за працю.

Ст. 44 Конституції України встановлює: ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Заборона страйку можлива лише на підставі закону.

Трудове право є стабільною, давно сформованою галуззю права зі своєю величезною нормативною базою, яка й визначає основне джерело трудового права – нормативно-правові акти. До них відносять: Конституцію України, ЗУ “Про підприємництво”, “Про зайнятість населення”, “Про колективні договори і угоди”, “Про охорону праці”, Кодекс законів про працю, “Про відпустки”, “Про встановлення величини вартості межі малозабезпечених та розміру заробітньої плати”, “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) інші, постанови й розпорядження КМУ, інструкції, правила, положення, накази міністерств, державні комітети, відомства, міжгалузеві, міжнародні й тарифні угоди.

Взагалі трудові відносини нині регулюються більш як 500 нормативно-правовими актами України, а також нормативними актами центральними та місцевими державними органами і органами місцевого самоврядування.

У трудовому колективі також здійснюється нормотворча робота прийняття локальних норм, до яких можна віднести Правила внутрішнього трудового розпорядку, Положення про преміювання, колективні договори, накази тощо.

Особливим джерелом трудового права є міжнародні договори, згоду на обов’язковість яких надано ВР України. Так, в ВУ ратифіковано близько 50 конвенцій спеціалізованого органу ООН з питань праці – Міжнародної організації праці. Існують також міжнародні акти, які певною мірою теж регулюють трудові відносини.

Найвищою формою систематизації законодавства вважається кодифікація. Норми трудового права мають таку форму систематизації, як Кодекс законів про працю. КЗпП – це єдиний систематизований законодавчий акт, в якому містяться норми права, що регулюють галузь суспільних відносин працівників і закріплюють суспільну організацію праці.

Трудові правовідносини – це врегульовані нормами права відносини щодо застосування праці громадянина в якості працівника (робітника або службовця), який уклав трудовий договір з підприємством, установою, організацією або фізичною особою. Ці відносини регулюються нормами трудових правочинів, виконання яких забезпечується примусовою силою держави.

Отже, трудове право – це врегульовані нормами трудові права суспільних відносин між працівником і власником або уповноваженим ним органом (роботодавцем) чи фізичною особою, у яких одна сторона – працівник – зобов’язується виконувати роботу за певною спеціальною, кваліфікацією чи посадою з дотриманням внутрішнього розпорядку, а інша – власник або уповноважений ним орган (роботодавець) чи фізична особа – зобов’язується виплачувати працівникам заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством, колективним договором і угодою сторін.

2. Трудовий договір: особливості його укладення та припинення.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку. А власник зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на кількох підприємствах, установах, організаціях (якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором чи угодою). Отже, з огляду на означене поняття трудового договору учасником (або стороною) трудових правовідносин, передусім можуть бути фізичні особи, які визначаються у законодавстві як “працівник”. Успішною стороною виступає власник підприємства або фізична особа.

Виникнення правосуб’єктності фізичної особи є вік. За загальним правилом учасників трудових правовідносин. Може бути особа, яка досягла 16 р., як виняток – з 15 р. та учням з 14-річного віку.

Щодо строку укладення договору, то відповідно до ст. 23 він може бути:

• безстроковим (невизначений строк).

• на визначений строк (встановлюється за погодженням сторін) (на період вагітності, догляду за дитиною, обрання народним депутатомі ін.).

• на час виконання певної роботи.

Важливою умовою укладення трудового договору є визначення його форми і строків (ст. 23, 24). Договір слід укладати в письмовій формі, але можна й усно.

Письмова форма обов’язкова (ст. 24) у випадках:

• організованого набору працівників;

• укладання трудового договору про роботу в районах з особливими природно-географічними та геологічними умовами, умовами підвищеного ризику для здоров’я;

• укладення контракту;

• коли працівник наполягає на письмовій формі укладення трудового договору;

• з неповнолітнім укладається договір;

• трудовий договір з працівником про проходження альтернативної служби (військова служба);

• укладення трудового договору з працівником, діяльність якого пов’язана з державною таємницею тощо.

Усна форма трудового договору хоча і не виключається чинним законодавством про працю, але і серед практичних працівників, суддів і науковців з приводу її єдиного розуміння немає єдиної думки. Вважається, що надання письмової заяви працівників і видання наказу чи навіть візи на заяві про прийом на роботу і є оформленням взаємної згоди сторін укласти ТД в усній формі. Отже усна угода - юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин і потребує юридичного оформлення у вигляді письмового документу.

Від усної форми трудового договору повністю відмовилися російські законодавці. Новий трудовий кодекс РФ встановив, що трудовий договір укладається у письмовій формі. Так само поступила Республіка Польща. Отже, в новому Трудовому кодексі України така форма трудового договору також буде передбачена.

Порядок укладення трудового договору – це процедура юридичного оформлення трудових відносин, що виникають між працівником і власником або уповноваженим органом. При укладанні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або документ, що засвідчує його особу, трудову книжку, а у випадку передбаченим законодавством – і документ про освіту, документ про стан здоров’я, військовий білет (для військовозобов’язаного).

Забороняється вимагати від осіб відомості про їх національну чи партійну приналежність, походження, реєстрацію за місцем проживання тощо.

Крім цього власник може запросити працівника надати інші документи в разі прийняття на роботу (посаду):

• яка змінюється за конкурсом - характеристику і документ про обрання на посаду;

• молодший спеціаліст – направлення на роботу;

• осіб, звільнених з місць позбавлення волі – довідка про звільнення;

• пов’язану з виконанням функцій матеріально відповідальної особи, розпоряджання грошовими або іншими цінностями – характеристику.

У разі укладення трудового договору між фізичною особою (підприємцем) і працівником, фізична особа повинна у тижневий строк зареєструвати його (договір) у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Укладання трудового оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк встановлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей щодо виконання певних функціональних обов’язків. Цей строк не може перевищувати 3-х місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки - 6 місяців (щодо держслужбовців, а також керівників). Строк – для робітників – не перевищує 1 місяця.

Окремими категоріям працівників строк випробовування не встановлюється: громадяни, які не досягли 18 років, молодших спеціалістів, що закінчили ВНЗ і направлені на роботу; осіб переведених з іншого місця роботи та інших категорій працівників, звільнених у запас з військової чи альтернативної служби.

Якщо протягом строку випробовування буде встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, то керівник вправі розірвати трудовий договір (ст. 28).

Заборонено укладати трудовий договір з особою, якій за медичним висновком запропоновано роботу, протипоказану за станом здоров’я.

Ст.29 визначає обов’язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце, попередити про небезпечні і шкідливі фактори, можливі наслідки їх впливу на здоров’я, ознайомитися з правилом внутрішнього розпорядку та колективного договору.

Вперше прийнятого на роботу працівника йому оформляється трудова книжка, яка ведеться на підприємствах, установах, організаціях всіх форм власності і які пропрацювали на них понад 5 днів. До трудових книжок заносяться відомості про роботу заохочення й нагородження, а про стягнення не заносяться.

Контракт – особлива форма трудового договору.

Ст. 21 визначає контракт як особливу форму трудового договору. З огляду на ст.24 це заходить у суперечність, так як у ній зазначено, що трудовий договір існує лише у двох формах – письмова та усна. Отже контракт – це вид трудового договору, а не форма.

Отже, контракт є, насамперед, різновидом трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов’язаний виконувати роботу та певною спеціальністю, кваліфікацією або на певній посаді з підпорядкуванням внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язаний сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Механізм застосування контрактної форми викладено у Положенні про порядок укладання контракту при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затверджених ПКМУ від 19.03.94р. №170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудової угоди”. Прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином (роботодавцем) може здійснюватись у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. Такими нормативними актами є Закон України “Про підприємство” ст.9, “Про підприємства в Україні” ст.16, “Про освіту” ст.15, 49, “Про товарну біржу” ст. 12, “Про адвокатуру” ст.8, “Про селянське (фермерське) господарство” ст.23, Указ Президента України “Про заходи щодо підвищення рівня роботи органів державної виконавчої влади” ст.1 тощо.

Контрактна форма застосовується лише щодо працівників, які працюють або працевлаштовуються за трудовим договором, укладеним на визначений строк чи на час виконання певної роботи. Не можна укладати контракт з працівниками, якщо їх робота має безстроковий характер. На відміну від наших законодавців росіяни вирішили проблему контрактів у трудовому правовідношенні значно простіше. Згідно ст. 15 трудового кодексу РФ контракт трактується як синонім слів “трудовий договір”, а вже у новому ТК РФ взагалі не міститься такий термін як контракт.

Сама ідея відповідальності за доручену справу була покладена в основу контракту, але реалізована вона була не зовсім вдало лише тому, що не було вироблено належного механізму застосування контрактної системи найму на роботу.

Відповідно до ст. 21 КзПП контракт практично нічим не відрізняється від звичайного письмового трудового договору. Чому? А тому, що і у звичайному письмовому трудовому договорі можна закласти факультативні умови договору, що і в контракті. З огляду на ст. 21 КзПП у контракті сторони можуть передбачати умови відповідно сторін, в т.ч. і матеріальні. Але ст. 9 КзПП встановлює, що більш жорсткі умови відповідальності не можуть бути встановлені в контракті, ніж передбачається Кодексом Закону про працю.

Умови контракту не можуть погіршувати становище працівника, порівняно з умовами, що передбачені законодавством. Він оформляється у 2-х екземплярах, мають однакову юридичну силу і зберігаються у сторін. Набирає чинності з моменту його підписання або з дати визначеної сторін у контракті і може бути змінений лише угодою сторін у письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу.

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п.8 ст. 36 (підстави передбачені контрактом). Якщо сторонами не виконуються або неналежно виконуються зобов’язання, передбачені в контракті, то його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за 2 тижні.

За 2 місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Гарантії при прийнятті на роботу.

Згідно з Конституцією України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при прийнятті на роботу залежно від походження, соціального майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та з інших підстав не допускається (ст.22).

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3-х років, а одиноким матерям – наявність дитини до 14 років або дитини інваліда. Така відмова може бути оскаржена до суду (ст. 184).

До деяких категорій працівників установлюються гарантії при прийнятті на роботу. Зокрема для молоді встановлена броня прийняття на роботу (до 18 років), а також гарантоване забезпечення її роботою у відповідності з набутою спеціальністю і кваліфікацією (ст. 196).

Молоді (15 до 28 р.) після завершення навчання у ВНЗ надається перше робоче місце на строк не менше 2 роки. Молоді спеціалісти – випускники державних навчальних закладів, потреба раніше в яких була заявлена установою, організацією, надається робота за фахом на період не менше 3 років.

Разом з тим, законом в ряді випадків передбачені деякі обмеження для окремих осіб займати певні посади або виконувати певну роботу. Це стосується, зокрема, осіб, що позбавлені в судовому порядку права займати певні посади, або займатися певною діяльністю на визначений строк (наприклад лікарською).

Ст. 251 зазначає, що власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані один одному.

Сумісництво .

Ст.21. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своїх основної, іншої регулярної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві або у підприємця, приватної особи за наймом. Згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно.

Не вважається сумісництвом:

• технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою;

• педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі 240 годин на рік;

• виконання обов’язків медичних консультативних установ охорони здоров’я в обсязі не більше 12 годин на місяць з разовою оплатою;

• проведення консультацій головними спеціалістами органів охорони здоров’я у лікувально-профілактичних установах в обсязі 240 годин на рік з погодинною оплатою;

• інша робота, яка виконана в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно отримує неповний оклад, якщо оплата його праці по основній та іншій роботі не перевищує певного окладу за основним місцем роботи інші.

Виконання зазначених робіт допускається в робочий час з дозволу керівників.

Не відноситься до робіт, які є сумісництвом і можуть виконуватися як в основний час, так і за його межами чергування медичних працівників понад місячну норму робочого часу.

Обмеження на сумісництво можуть вводитися законодавством, колективним договором, угодою сторін. Ст.21 не обмежує сумісництво ні за кількістю трудового договору ні за продовження роботи, яку працівник об’єднує з основною. Тільки по відношенню до працівників державних підприємств встановлюються обмеження продовження роботи за сумісництвом (4 години в робочі дні і повний робочий день у вихідні). Загальна тривалість робочого часу за сумісництвом за місяць не повинна перевищувати ½ місячної норми робочого часу.

ПКМУ №245 від 03.04.1993р. “Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій”.

Забороняється держслужбовцям виконувати роботу за сумісництвом, крім, скажімо, медичної практики. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років та вагітних жінок. Оплата праці сумісних здійснюється за фактично виконану роботу.

Одержана за роботу по сумісництву заробітна плата при підрахунку середнього заробітку по основній роботі не враховується крім заробітної плати медичним і фармацевтичним працівникам лікувального профілю та санітарно-епідеміологічних установ охорони здоров’я, аптек, медичної соціальної експертизи.

Відпустка за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Вихідна допомога сумісникам при звільненні не оплачується.

Підстави та порядок припинення трудового договору.

Законодавство про працю в Україні (ст.36) встановлює такі підстави припинення трудового договору:

1. Угода сторін.

2. Закінчення строку трудової діяльності крім випадків, коли трудові відносини тривають і жодна сторона не поставила вимогу про їх припинення.

3. Призов або вступ працівників на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу.

4. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (роботодавця) або на вимогу профспілки або іншого уповноваженого на підприємстві трудового колективноого органу.

5. Переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду.

6. Відмова від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку з істотною зміною умов праці.

7. Набрання законної сили вироком суду, яким працівнтка засуджено до позбавлення волі або іншого покарання, що виключає можливість продовження роботи.

8. Підстави, передбачені контрактом.

Угода сторін – це самостійна підстава для припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи сторін тим, що для їх припинення необхідне спільне волевиявлення сторін (п.1 ст. 36).

У разі домовленості між працівником і власником про припинення трудового договору за п.1 ст. 36 договір припиняється в строк, визначений строками. Анулювання такої згоди можливе при взаємозгоді обох сторін на це.

Призив або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу є підставою для припинення трудового договору. За військовослужбовцями строкої служби, які до призову працювали на підприємстві зберігається при звільненні з військової служби право на працевлаштування їх в 3-х місячний строк на теж підприємство, на посаду не нижче, яку вони займали до служби.

Вони також користуються переважним правом на залишення на роботу при скороченні чисельності або штату працівників протягом 2 років. З дня звільнення з служби (ст.8 ЗУ “Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей”, ст 3 ЗУ “Про альтернативну (військову) службу”).

Відмова працівника від роботи в іншій місцевості є самостійною підставою для припинення трудового договору, якщо на це немає поважної причини. Припинення трудового договору при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обгрунтованим, якщо такі зміни викликані змінами в організації виробництва і праці.

Судовий вирок, що набрав чинності є підставою для припинення трудового договору тільки в тому разі, коли працівник засуджений до покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п.6. ст.36 в тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов’язкова.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Припинення трудових відносин за ініціативи працівника ще називається звільнення за власним бажанням, що більшою мірою відображає суть умови, необхідної для звільнення на цих підставах.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладення на невизначений строк, незалежно від посади, яку він займає, попередженням про це керівника письмово за 2 тижні. Закон не пов’язує розірвання трудового договору з наявністю певних причин. Тому працівник може взагалі не висловлювати причини, з яких він бажає звільнитися з роботи.

Сезонні і тимчасові працівники попереджують про звільнення за 3 дні.

Керівник повинен розірвати трудовий договір у строк, який просить працівник, у разі коли його звільнення зумовлене неможливістю продовжити роботу: переїзд на нове місце проживання; переведення одного з подружжя на нове місце роботи в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості підтверджена медичним договором (висновком); вагітність; догляд за дитиною до досягнення 14-річного віку, або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї, інвалідом І групи; виходу на пенсію; якщо працівник прийнятий за контрактом, конкурсом, інші причини.

Якщо в заяві працівника не вказана дата звільнення, то таким днем вважається той, що настає через 2 тижні після подання заяви про звільнення. Строк обчислюється з наступного дня після подачі заяви.

Якщо працівник після закінчення двотижневого строку попереджений про звільнення не залишив роботу, не вимагає розірвання договору, керівник не має права звільнити його за раніше поданою заявою, крім випадків, коли на його місце запросили іншу особу, якій відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

По закінченню терміну попередження працівник може залишити роботу, а власник повинен здійснити з ним розрахунок і видати йому трудову книжку.

Водночас для деякої категорії працівників законодавством введено обмеження щодо припинення трудового договору в певний період за власним бажанням. Такі обмеження поширюються на молодих спеціалістів протягом терміну направлення, а також осіб, засуджених до виправних робіт без позбавлення волі (на період відбування покарання). Розірвання трудового договору молодими спеціалістами з поважних причин не допускається (вагітність, наявність дитини до 3 років, або потребує догляду за медичним висновком до 6 років), одного з батьків мати (батько) мають дитину до 14 років; встановлення інвалідності І-П групи, встановлення інвалідності І-П групи у дружини (чоловіка), (ст.30), одного з батьків, проходження чоловіком (дружиною) військової служби, в т.ч. за контрактом у Збройних Силах, Прикордонних військах, СБУ та ОВС поза місцем розташування замовника-спеціаліста.

Ст.391. Строковий договір може бути розірваний тільки з поважних причин: хвороби або інвалідність працівників, порушення власником законодавства про працю, колективний чи трудовий договір або коли неможливо продовжувати роботу (ст.38 част. І).

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Розірвання трудового договору за ініціативою власника.

Трудовий договір може бути розірваний власником тільки на загальних або спеціальних підставах. До загальних підстав відносяться такі випадки:

1. Зміна в організації виробництва і праці, в т.ч. ліквідація, реорганізація, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

2. Виявлення невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджає продовженням цієї роботи.

3. Систематичне невиконання працівником без поважної причини обов’язків, покладеного на нього трудового договору або трудового внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

4. Прогул (в т.ч. відсутність на роботі більше як 3 години протягом робочого дня) без поважних причин.

5. Нез’явлення на роботу протягом більше як 4 місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності не рахуючи відпустки з вагітності й пологів, якщо законодавством не встановлено тривалішого строку збереження місця роботи (посади) за певного захворювання (туберкульоз). За працівниками, які втратили працездатність через трудове каліцтво чи професійну захворюваність. Місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

7. Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в т.ч.дрібного) майна власника, чи встановлення вироком суду, що набрав законної сили, чи постанов органу, до компетенції якого входить накладання адмінсягнення чи застосування заходів грошового впливу.

Крім того ст.41 передбачаються додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника – роботодавця 3 окремими категоріями працівників у випадках:

1. Одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу всіх форм власності, його заступників, головними бухгалтерами та їх заступниками, а також службовцями митних організацій, ДПІ, яким присвоєно персональне звання і службовими особами державних контрольних ревізійних служб та організації контролю за цінами).

2. Винних дій керівника підприємства, внаслідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в розмірах, нижчих від встановленого законом розміру мінімальної заробітної плати (237 грн.).

3. Скоєння винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

4. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморальний проступок, несумісного з продовженням роботи.

5. Якщо працівника визнано таким, що не витримав випробування (прийнято з іспитовим строком).

6. Якщо працівник зарахований з порушенням спеціальних правил прийняття на роботу (зарахування на посаду особу, яку їй забороняється обіймати протягом визначеного терміну за вироком суду).

Працівник не може бути звільнений з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності (крім п.5 ст.40), а також у період перебування у відпустці (щорічні, ті що із збереженням і без збереження з/плати). Це правило не порушується на період повної ліквідації підприємства.

У разі, коли підприємство приватизоване (з дня прийняття рішення) розірвання трудового договору з ініціативи власника недопускається (за винятком п.6 ст.40), або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачається можливість звільнення на підставі п.3, 4, 7, 8 ст. 40 та ст.41).

Не допускається звільнення працівника приватизованого підприємства з ініціативи нового власника протягом 6 місяців від дня переходу до нового права власності.

Окрім вказаних підстав, передбачених КЗпП, правовідносини деяких категорій працівники можуть припинятися з інших підстав. Зокрема, ЗУ “Про державну службу” (ст.30) визначено, що державна служба припиняється в разі:

• порушення умов реалізації права на державну службу (відмова у прийнятті на службу особи на підставі національних, релігійних належностей тощо);

• вчинення корупційних вимог;

• досягнення держслужбовцем граничного віку проходження держслужби (60 років для чоловіків і 55 років для жінок), відставин держслужбовців, які обіймають посади І або П категорії, відмова держслужбовця від прийняття присяги або її порушення тощо.

Особливе значення в разі звільнення працівника за ініціативою власника має процедура припинення трудових відносин. Порушення цієї процедури у більшості випадків є підставою для поновлення звільнення працівника на роботі (ст. 43).

Для звільнення працівника за ініціативи власника в більшості випадків потрібна згода профспілкового комітету чи органу, уповноваженого репрезентувати інтереси трудового колективу (ради трудового колективу). Але винятки із цього правила (ст. 43):

• ліквідація підприємства;

• незадовільні результати випробування;

• звільнення працівника, який не є членом профспілки;

• звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації;

• працівника, який вчинив розкрадання;

• керівника, заступника, головного бухгалтера, заступника та ін.

У разі звільнення працівника внаслідок змін в організації виробництва і праці (ст.42) в т.ч. ліквідація, реорганізація чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату, працівника про наступне звільнення слід попередити персонально не пізніше, ніж за 2 місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення внаслідок змін в організації виробництва власник пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. В разі відмови працівником від такої роботи, а відсутності такої роботи власник повідомляє про наступне вивільнення державні служби зайнятості.

Загальними вимогами щодо працедавця припинення трудових відносин є те, що власник повинен у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і здійснити розрахунок. Порушення строку розрахунку є підставою для настання відповідальності власників у вигляді сплати середньої заборгованості за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

А ще законодавство передбачає, що в деяких випадках працівникові має бути виплачена вихідна допомога (ст. 44):

п. 6. ст.36, п.1, 2, 6 ст. 40. – не менше середньомісячної заробітної плати;

п.3 ст. 36 – не менше двомісячної середньої заробітної плати;

ст. 38, 39 – розмір передбачений у колективному договорі, але трьохмісячної середньої заробітної плати.

3. Відповідно до ст. 77, 78 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров»я» медичні і фармацевтичні працівники мають право на:

а) заняття медичною і фармацевтичною діяльністю відповідно до спеціальності та кваліфікації;

б) належні умови професійної діяльності;

в) підвищення кваліфікації, перепідготовку не рідше одного разу на п'ять років у відповідних закладах та установах;

г) вільний вибір апробованих форм, методів і засобів діяльності, впровадження у встановленому порядку сучасних досягнень медичної та фармацевтичної науки і практики;

д) безплатне користування соціальною, екологічною та спеціальною медичною інформацією, необхідною для виконання професійних обов'язків;

е) обов'язкове страхування за рахунок власника закладу охорони здоров'я у разі заподіяння шкоди їх життю і здоров'ю у зв'язку з виконанням професійних обов'язків у випадках, передбачених законодавством;

є) соціальну допомогу з боку держави у разі захворювання, каліцтва або в інших випадках втрати працездатності, що настала у зв'язку з виконанням професійних обов'язків;

ж) встановлення у державних закладах охорони здоров'я посадових окладів (тарифних ставок) на основі Єдиної тарифної сітки у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України;

з) скорочений робочий день і додаткову оплачувану відпустку у випадках, встановлених законодавством;

и) пільгові умови пенсійного забезпечення;

і) пільгове надання житла та забезпечення телефоном;

ї) безплатне користування житлом з освітленням і опаленням тим, хто проживає і працює у сільській місцевості і селищах міського типу, а також пенсіонерам, які раніше працювали медичними та фармацевтичними працівниками і проживають у цих населених пунктах, надання пільг щодо сплати земельного податку, кредитування, обзаведення господарством і будівництва приватного житла, придбання автомототранспорту.

Пільги на безплатне користування житлом з опаленням та освітленням, передбачені абзацом першим цього пункту, надаються:

працівникам за умови, якщо розмір наданих пільг у грошовому еквіваленті разом із середньомісячним сукупним доходом працівника за попередні шість місяців не перевищує величини доходу, який дає право на податкову соціальну пільгу, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України;

пенсіонерам за умови, якщо середньомісячний сукупний доход сім'ї в розрахунку на одну особу за попередні шість місяців не перевищує величини доходу, який дає право на податкову соціальну пільгу, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України;

й) першочергове одержання лікувально-профілактичної допомоги і забезпечення лікарськими та протезними засобами;

к) створення наукових медичних товариств, професійних спілок та інших громадських організацій;

л) судовий захист професійної честі та гідності;

м) безоплатне одержання у власність земельної ділянки в межах земельної частки (паю) члена сільськогосподарського підприємства, сільськогосподарської установи та організації, розташованих на території відповідної ради, із земель сільськогосподарського підприємства, сільськогосподарської установи та організації, що приватизуються, або земель запасу чи резервного фонду, але не більше норм безоплатної передачі земельних ділянок громадянам, встановлених законом для ведення особистого селянського господарства.

Дія пункту "м" не поширюється на громадян, які раніше набули право на земельну частку (пай) та земельні ділянки для ведення особистого підсобного господарства чи для ведення особистого селянського господарства, крім випадків успадкування права на земельну частку (пай), земельні ділянки для ведення особистого підсобного господарства чи для ведення особистого селянського господарства відповідно до закону;

н) лікарі дільничних лікарень, головні лікарі та лікарі амбулаторій, розташованих у сільській місцевості, дільничні лікарі-терапевти, лікарі-педіатри, дільничні медсестри територіальних ділянок поліклінік (поліклінічних підрозділів) та дільничні медичні сестри амбулаторій, лікарі загальної практики (сімейні лікарі) та медичні сестри загальної практики - сімейної медицини, завідувачі терапевтичних та педіатричних відділень поліклінік, керівники амбулаторій та відділень сімейної медицини, лікарі (старші лікарі) та середній медичний персонал виїзних бригад станцій і відділень швидкої та невідкладної медичної допомоги, станцій санітарної авіації та відділень планової та екстреної консультативної допомоги - за безперервну роботу на зазначених посадах у зазначених закладах (на територіальних ділянках) понад три роки мають право на додаткову оплачувану щорічну відпустку тривалістю три календарних дні. При цьому зберігаються права інших категорій медичних працівників на додаткову оплачувану відпустку у межах існуючих норм.

Законодавством може бути передбачено інші права та пільги для медичних і фармацевтичних працівників. На них також можуть поширюватися пільги, що встановлюються для своїх працівників підприємствами, установами і організаціями, яким вони подають медико-санітарну допомогу.

Професійні обов'язки медичних і фармацевтичних працівників:

Медичні і фармацевтичні працівники зобов'язані:

а) сприяти охороні та зміцненню здоров'я людей, запобіганню і лікуванню захворювань, подавати своєчасну та кваліфіковану медичну і лікарську допомогу;

б) безплатно подавати першу невідкладну медичну допомогу громадянам у разі нещасного випадку та в інших екстремальних ситуаціях;

в) поширювати наукові та медичні знання серед населення, пропагувати, в тому числі власним прикладом, здоровий спосіб життя;

г) дотримувати вимог професійної етики і деонтології, зберігати лікарську таємницю;

д) постійно підвищувати рівень професійних знань та майстерності;

е) подавати консультативну допомогу своїм колегам та іншим працівникам охорони здоров'я.

4.У правовому розумінні поняття робочого часу характеризується як норма тривалості часу, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки відповідно до закону і правил внутрішнього трудового розпорядку.

В Україні тривалість робочого часу встановлюється законом і не може бути змінена угодою сторін трудового договору. Законодавством передбачено такі види робочого часу:

а) нормальна і скорочена тривалість робочого часу;

б) неповний робочий час (день);

в) ненормований робочий день.

Тривалість робочого часу по суті, нормою праці, яка водночас відіграє роль регулятора охорони здоров’я і життя працівника. Ст. 50 КЗпП встановлює нормовану тривалість робочого часу, яка не може перевищувати 40 год. на тиждень, яка не залежить від кількості робочого дня на тиждень. При 5-денному робочому тижні щоденна робота не повинна перевищувати 8 год., а при 6-денному робочому тижні – 7 год. П’яти або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу, за погодженням з місцевою радою.

Скорочена тривалість робочого часу застосовується з метою створення умов для посилення охорони праці та здоров’я окремих категорій працівників. Вона встановлюється для працівників:

• віком від 16 до 18 р. – 36 годин на тиждень;

• віком від 15 до 16 р. (учнів в період канікул) – 24 години на тиждень.

ПКМУ №163 від 21.02.2001р. “Про затвердження переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, роботи в яких дає право на скорочення тривалості робочого тижня”.

• 33, 32 год. - охорона здоров’я, освіта, соціальна допомога;

• 30 год. – інфекційні туберкульозні лікувальні профілактичні установи, заклади, палати, кабінети, патологоанатомічні, бюро судово-медичної експертизи;

• 33 год. – стоматпрактика;

• 36 год. – СЕС, фізіотерапевтичні кабінети, станції переливання крові, роздрібна торгівля фармацевтичними товарами;

• 24-38 год. – робота з радіоактивними речовинами та джерелами іонізуючого випромінювання;

• зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці – не більше 36 годин на тиждень.

Крім того, законодавством встановлена скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів, науковців, науково-педагогічних працівників):

• лікарям-стоматологам, зубним лікарям протезистам, лікарям поліклініки, станцій, кабінетів встановлено 5,5 годинний робочий день;

• лікарям лікарень, середньому медичному персоналу лікарень, інших стаціонарно-лікарських закладів, спеціалізованих санаторіїв, встановлено 6,5 годинний робочий день.

Неповний робочий час – встановлюється за угодою між працівником і власником як при прийнятті на роботу, так і згодом. Ця угода може передбачати різні режими роботи в умовах неповного часу, як неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Він встановлюється обов’язково на прохання вагітної жінки, жінка, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку. Такий час може бути встановлений і для пенсіонерів, інвалідів, інших осіб, які за станом здоров’я не можуть працювати повний робочий день (тривалість робочого дня – не менше 4 години).

Угода на умовах неповного робочого часу оформляється наказом (розпорядженням) власника. Така робота не обмежує права працівників на щорічну відпустку як при повному робочому часі, не змінює загальновстановленого трудового стажу.

Ненормований робочий день є однією з умов праці деяких категорій працівників, робота яких в зв’язку з специфікою і характером праці не завжди укладається в рамки нормального робочого дня (держслужбовці, особи адміністративного, управлінського, технічного, господарського персоналу – директори, начальники, бухгалтери, економісти, юристи, програмісти, інженери і т.д.).

Надурочні роботи – вважаються роботи, які працівник виконує за розпорядженням власника та з дозволу профспілкового комітету і тривалість яких перевищує встановлену тривалість робочого дня (7 або 8 годин). Якщо така робота проводиться без відома власника за власною ініціативою, то вона не вважається надурочною і відповідно оплаті не підлягає. Власник може застосовувати інші роботи тільки у виняткових випадках з обов’язкового дозволу профспілкового комітету:

• для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії;

• проведення робіт з водопостачання, опалення, освітлення, каналізації;

• необхідного ремонту машин, іншого устаткування;

• необхідності проведення роботи в разі не з’явлення працівника, який заступає, коли робота не припускає перерви та інші випадки.

Загальний час надурочних робіт не повинен перевищувати для кожного працівника 4 години протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

Законодавство забороняє залучати до надурочних робіт вагітних жінок і жінок, які мають діти віком до 3-х років, осіб, яким не виповнилося 18 років, інвалідів, хворих на туберкульоз за їх згодою тощо.

Залучення працівників до надурочних робіт компенсується їх підвищеною оплатою. Компенсація їх відгулом не допускається.

Чергування – можуть встановлюватися як виняток і тільки за погодженням з профспілковим комітетом після закінчення робочого дня або у вихідні та святкові дні компенсується наданням відгулу протягом 10 днів такою тривалістю як чергування. Не залучаються тільки жінки, що мають дітей до 12 років і вагітні жінки.