49. Методи залучення співробітників

Успіх здійснення стратегії залежить від ступеня залучення співробітників, який може бути різним, від високого до низького. У випадку незначних змін (припустимо, зміна логотипу компанії) залучення всіх співробітників не є необхідним, але при радикальних змінах вищий ступінь залучення означає вищу ефективність реалізації стратегії змін. Методами залучення є наступні:

1. Інформація. Надання письмових та відео матеріалів, проведення конференцій і презентацій.

2. Комунікація. Проведення зустрічей в малих групах – командних брифінгів.

3. Консультування. Надання консультацій та проведення опитувань.

4. Переговори.

5. Участь. Створення одно - або багатофункціональних робочих команд, або проектних груп.

6. Залучення. Створення груп, орієнтованих на розв’язання завдань в масштабах організації та на базі департаментів з багатофункціональним і багаторівневим членством.

49. Мотивація в управлінні змінами

Слід пам’ятати, що трудова поведінка працівників, ефективність праці обумовлюються не тільки їхніми потребами, але і трудовою ситуацією, тобто комплексом умов, пов’язаних з організацією та оплатою праці. Трудова ситуація включає стимулювання (винагороду) та ціннісно-нормативні елементи управління.

В цілому процес мотивації трудової поведінки визначається конкретним станом соціальної групи її соціальними нормами, статусом працівника, системою потреб і соціально-психологічними формами їх відображення.

Відрізняються також оцінки працівників щодо спонукання їх до ефективної діяльності на основі винагороди. Винагорода – це все, що людина вважає для себе цінним. Однак, як відмічалося раніше, поняття цінності у людей специфічні, а значить і оцінка винагороди та її цінність відрізняються .

Звідси випливає, що керівникам необхідно враховувати індивідуальні потреби працівників, динаміку структури цих потреб в кожний конкретний період та домінуючі оцінки в системі винагород. Тільки в цьому разі можна ефективно впливати на трудову поведінку персоналу.

Існує багато методів і форм мотивації, які виділяються за різними класифікаційними ознаками:

В залежності від груп потреб виділяють:

а) матеріальну мотивацію:

1) основна оплата праці;

2) додаткова оплата;

3) преміювання за результати роботи (висока якість, впровадження наукових досягнень, прогресивних технологій, економічне використання ресурсів);

4) пільги, компенсації, субсидії;

5) дивіденди;

6) натуроплата;

7) нелегальні можливості отримання матеріальних благ;

б) трудову мотивацію:

1) трудова відзнака, почесне звання, представлення до нагородження;

2) упевненість в забезпеченні роботою;

3) облік переконань, прагнень, індивідуальних особливостей;

4) можливість внести вклад в стабілізацію і розвиток підприємства;

5) інтелектуальність праці;

6) можливість приймати рішення, впливати на інших людей;

7) ідентифікація з підприємством;

в) статусну мотивація:

1) наявність влади;

2) престиж посади;

3) можливість самореалізації і самовираження;

4) визнання лідерства;

5) розширення круга спілкування;

6) залучення до “вищої еліти” — соціального прошарку суспільства;

7) можливість кар’єрного росту.

Матеріальна мотивація — це бажання достатку, більш високого рівня життя і залежить вона від рівня особистого доходу, його структури, диференціювання доходів на підприємстві та в суспільстві, роботи системи матеріальних стимулів, які використовуються на підприємстві.

Трудова мотивація породжується безпосередньо роботою, її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці. Це внутрішня мотивація людини, сукупність його внутрішніх двигаючих сил поведінки, які пов’язані з працею. Безумовно, кожен працівник відчуває потребу в змістовній, корисній праці, зацікавлений в перспективах посадового росту, відчуває самоповагу, якщо результати його праці оцінюються високо. В цілому трудова мотивація пов’язана, з одного боку — зі змістовністю, корисністю праці, а з іншого боку — з самовиразом, самореалізацією робітника.

Статусна мотивація — це внутрішня движуча сила людини, що спонукає її перейти на більш високу посаду, виконувати більш складну та відповідальну роботу, працювати в престижних, соціально значимих підприємствах. Крім цього, людині може бути притаманне бажання лідерства на підприємстві, більш високого неофіційного статусу, а також прагнення стати визнаним спеціалістом, мати авторитет.

Стимулюючи персонал до сприяння організаційним змінам, варто враховувати індивідуальні потреби і виявляти засоби їх задоволення для кожного співробітника по мірі здійснення організаційних змін.

Ефективність роботи вища тоді, коли внутрішня мотивація має вищий рівень впливу, ніж зовнішня. Активізувати діяльність працівника можливо лише через зовнішню мотивацію, яка повинна породжувати певну внутрішню мотивацію, що досягається через усвідомлення корисності змін для організації і для працівника.