42. Стилі керівництва в процесі управління змінами. Інтелектуальний стиль.
У практиці управління існують три стилі керівництва:
1) авторитарний чи директивний. Характеризується високою централізацією керівництва, одноосібним прийняттям рішення, жорстким контролем за діяльністю підлеглих. Співробітники отримують лише мінімум інформації. Керівник відмовляється від послуг експертів, думок підлеглих, не виносить свої пропозиції на обговорення. Поширені методи керівництва: накази, розпорядження, зауваження, виговори, погрози, зняття пільг. Зацікавленість не заохочується. Інтереси справи для керівника вищі за інтереси людей;
Детальна характеристика стилів керівництва наведена у таблиці 4.Таблиця 4. Стилі керівництва.
2) демократичний або колегіальний. Характеризується прагненням керівника до спільного вироблення рішень, розподілом повноважень та відповідальності між керівником та підлеглим. Заохочується висловлювання власної думки. Керівник прагне використовувати рефлексивні методи управління (переконання, обговорення, аргументація), а при здійсненні контролю особливу увагу звертає на результат. У співробітників розвивається самостійність, яка сприяє досягненню цілей організації;
3) ліберальний. Характеризується безініціативністю, невтручанням у процес робіт. Керівники недостатньо компетентні, не впевнені у міцності свого службового місця, не принципові. Не вимогливі до підлеглих, не люблять контролювати їх роботу.
Ефективність стилю керівництва залежить від конкретної ситуації, проте в управління організаційними змінами більш прийнятним є демократичний стиль.
ПАРАДИГМИ ПРАКТИЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
КОНЦЕПЦІЯ ІНТЕЛЕКТОКОРИСТУВАННЯ ЯК ОСНОВА НОВІТНЬОЇ ПАРАДИГМИ ПРАКТИЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
інтелектокористування - доцільні та оптимальні управлінські рішення і дії з формування, збереження, ефективного використання та розвитку інтелектуально-ресурсного потенціалу особи чи групи осіб шляхом застосування відповідних управлінських технологій і стилів управління щодо її/їх інтелектуальної, інтелектуально-інноваційної та духовно-інтелектуальної складових.
Тобто, формула успішного управління персоналом сучасних організаційних утворень з метою забезпечення їх ринкового успіху на інтелектуально-інноваційній основі була представлена у вигляді таких семантичних формул, як «управління знаннями заради знань на основі знань» або «інтелектуальне управління інтелектуальними ресурсами заради інтелектуальної продукції». Інтерпретація цих семантичних формул у вигляді логіко-алгебраїчного рівняння приймає наступний вигляд:
ІР = ІМ & ІPHR = 1 & 1 = 1,
де ІР – інтелектуальна продукція, ІМ – інтелектуальний менеджмент, ІPHR – інтелектуальний потенціал людських ресурсів.
При цьому, ІР = 1 тільки за виконання умови, що ІМ = 1 і ІPHR = 1. Якщо хоча-б одна із цих складових = 0, то ІР = 0 – інтелектуальна продукція не буде отримана.
В цьому контексті, гарантією виконання логіко-алгебраїчного рівняння концепції інтелектокористування виступає виконання наступних умов:
– пріоритетне використання інтелектуальних ресурсів організаційних утворень для планування, організації, мотивації і контролю за належним збереженням, використанням та примноженням знань, забезпечення високої духовності їх носіїв з метою максимізації «реальних продуктивних» сил за рахунок ліквідації причин їх переходу у категорії «фіктивних» і «деструктивних» сил, що є нічим іншим як управлінням процесами інтелектокористування;
– оволодіння і застосування менеджерами сучасних організаційних утворень інтелектуалізованих стилів управління, управлінських технологій, механізмів та інструментів, які є адекватними цілям і завданням управління процесом інтелектокористування, цілям і завданням діяльності системи, тобто – ефективне інтелектокористування.
Таким чином, потенційною основою формування новітньої управлінської парадигми може стати формула:
«інтелектуальному суспільству – інтелектуальне управління»,
невиконання якої внаслідок диспаритету або дисбалансу складових приводитиме до певної деінтелектуалізації діяльності системи та погіршення генерованих нею результатів. При цьому, деінтелектуалізація людських ресурсів не може бути компенсована ніяким іншим ресурсним забезпеченням системи, в той час як ресурсний дефіцит фінансової, сировинної чи матеріальної складових цього забезпечення завжди може бути компенсованим в результаті інтелектуальних зусиль персоналу.
Таким чином, новітня парадигма практичного менеджменту в епоху економіки знань диктує цілком нову модель сучасного інтелектуального керівника. При цьому, різниця між інтелектуальним керівником і керівником-інтелектуалом полягає в тому, що перший, володіючи інтелектоінтегруючими організаційними технологіями (інтелектуальні команди) та інтелектомотивуючими стилями управління (мотивація інтелектуальної праці), ефективно використовує останні для управління процесом інтелектокористування, а другий – орієнтований головним чином на експлуатацію власного інтелектуального потенціалу.
Якщо в першому випадку можна очікувати виникнення сінтелектуального ефекту, який переростає в синергетичний з відповідними соціально-економічними наслідками, то в другому такий ефект відсутній, а негативні соціально-економічні наслідки є результатом деінтелектуалізованого менеджменту.