2.3. Оцінювання управлінської діяльності керівників загальноосвітніх навчальних закладів за її основними напрямами для різних видів атестації

Технологічна складова системи оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ побудована на ціннісних орієнтирах, демократичних і гуманістичних підходах, які формуються у системі загальної середньої освіти, на уявленні про професійну діяльність керівника ЗНЗ як професійно-проектувальну, що здійснюється на основі певного алгоритму. Нами проаналізовано різні тлумачення терміну “технологія”. Під технологією ми розуміємо спосіб перетворення діяльності у кінцевий продукт, при оцінюванні - це перетворення діяльності державних і громадських експертів, керівників ЗНЗ, працівників районного управління освіти у певний результат, яким є підвищення якості функціонування ЗНЗ.

Основним технологічним завданням розробленої моделі є підвищення об’єктивності процесу оцінювання. Оскільки стовідсотково уникнути суб’єктивізму неможливо, у розробленій нами моделі враховано наступні положення:

1. Керівники ЗНЗ та учасники навчально-виховного процесу під час оцінювання мають відповідати вільно, без зовнішнього тиску, анонімно.

2. Опитування й оцінювання проводять спеціально підготовлені державні і громадські експерти, які не працюють у навчальному закладі, діяльність керівника якого оцінюється.

3. Основним методом є інтеграційне (індивідуально-колективне) оцінювання, за якого всі експерти проводить оцінювання індивідуально, а їх оцінки узагальнюються за допомогою математичних та статистичних методів оброблення.

Розглянемо детальніше технології претендентського, кадрового і кваліфікаційного оцінювання.

Технологія претендентського оцінювання спрямована на визначення готовності педагогічного працівника до компетентного виконання управлінських функцій у конкретному навчальному закладі, який вже має певні традиції, здобутки, сформований педагогічний колектив, яким претендент має відповідати. Тому оцінюються його управлінська, педагогічна і психологічна грамотність, організаторські здібності, інтелектуальні, комунікативні і моральні якості. Це здійснюють державні експерти, якими є представники державного органу управління освітою, професійні лідери.

Технологія претендентського оцінювання педагогічних працівників розкрита нами на рис. 2.3.

3. Рис. 2.3. Технологія претендентського оцінювання

Для проведення претендентського оцінювання педагогічних працівників застосовуються такі методи:

• вивчення особової справи претендента на посаду керівника ЗНЗ;

• вивчення думки працівників, з якими претендент тривалий час працював разом;

• психолого-педагогічне тестування претендента;

• співбесіда з начальником управління освіти;

• аналіз результатів проведеного вивчення, відзиву та рекомендацій від фахових громадських та педагогічних організацій;

• узагальнення інформації для прийняття рішення.

Методи одержання інформації про претендента добираються організатором оцінювання – районним управлінням освіти, а саме: оцінювання здійснюють його спеціалісти. Тому претендентське оцінювання є прерогативою районного управління освіти, здійснюється на державних засадах з урахуванням думки громадськості.

Основною метою кадрового оцінювання є встановлення відповідності керівника ЗНЗ займаній посаді. Разом з цим вирішуються й інші завдання. Наприклад, виявляється якість виконання керівником ЗНЗ річного плану роботи з питань організації безпечних умов праці або інноваційного розвитку навчального закладу, аналізуються причини їх невиконання і шляхи виправлення ситуації, виявляються керівники ЗНЗ, які заслуговують на відзначення і просування по службі, яким потрібно додаткове навчання і з яких питань. Розглянемо особливості технології кадрового оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Технологія кадрового оцінювання

Як показано на рис. 2.4, перед початком кадрового оцінювання працівниками районного управління освіти визначаються його основні цілі та додаткові завдання, обмірковується і розробляється система оцінювання, яка включає критерії, показники і шкалу вимірювання, добираються методи збирання інформації та її оброблення.

У даній технології важливим методом збирання інформації є анкетування. Запропонований нами варіант анкети має форму таблиці і складається з шести блоків запитань, розташованих по вертикалі, п’ять з яких відповідають структурі Базового стандарту професійної діяльності директора школи України, а шостий – включає перелік особистісно-ділових якостей керівника ЗНЗ (табл. 2.3).

Таблиця 2.3

Схема побудови анкети для кадрового оцінювання управлінської діяльності керівника ЗНЗ

Напрям базового стандарту	Показники - запитання	Номери ЗНЗ
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1.Стратегічний менеджмент	1.1.
	1.2.
	1.n.
2. Управління НВП	2.1.
	2.2..
	2.n.
3. Менеджмент персоналу	3.1.
	3.2..
	3.n.
4. Фінансово-господарський менеджмент	4.1.
	4.2..
	4.n.
5.Внутрішні і зовнішні комунікації	5.1.
	5.2..
	5.n.
6. Особистісно-ділові якості	6.1
	6.2
	6. n.
Разом

Примітка: 1.1; 1.2; …. 1.n. перша цифра відповідає номеру напряму, друга – порядковому номеру запитання.

У першій колонці розміщено напрями базового стандарту, у другій – показники-запитання, які згруповані відповідно до певного напряму. Кількість показників-запитань та їх зміст визначаються районним управлінням освіти відповідно до мети та додаткових завдань оцінювання. По горизонталі – розташовано перелік ЗНЗ, діяльність керівників яких підлягає оцінюванню. Оскільки працівники районного управління освіти знають всіх керівників ЗНЗ району і номери їх навчальних закладів, то це певним чином спрощує форму анкети і надає можливості на мінімальній площі розмістити значну інформацію. Така форма анкети є зручною ще і тому, що можна одночасно бачити весь комплекс запитань і, оцінюючи, проводити порівняння діяльності керівників всіх ЗНЗ, що надає більшу об’єктивність результату анкетування.

На основі оцінок всіх експертів визначається середня арифметична оцінка з кожного напряму управлінської діяльності для кожного керівника ЗНЗ, яка заноситься в індивідуальний зведений висновок (табл. 2.4).

Таблиця 2.4

Зведений висновок результатів кадрового оцінювання

П.І.Б _____________________, директора ЗНЗ № _________

Напрями	Оцінки експертів				Показник Х
	Оцінка експерта № 1	Оцінка експерта № 2	Оцінка експерта № 3	Середня оцінка Q
1.Стратегічний менеджмент
2. Управління НВП
3. Менеджмент персоналу
4. Фінансово-господарський менеджмент
5.Внутрішні і зовнішні комунікації
6. Особистісно-ділові якості

Як бачимо на табл. 2.4, у першій колонці розміщено напрями діяльності, які оцінюються, у шапці таблиці – прізвища або номери (у разі анонімного оцінювання) державних експертів.

Середня оцінка за напрями управлінської діяльності керівника ЗНЗ знаходиться як середня арифметична величина оцінок, виставлених усіма експертами; показник результативності виконання керівником ЗНЗ своїх посадових обов’язків (Х) - як середнє арифметичне значення оцінок Q₁, Q₂, Q₃, Q₄, Q₅ за формулою (2.1):

Х =, (2.1)

де 5- кількість напрямів базового стандарту;

Q₁, Q₂, Q₃, Q₄, Q₅ – середня оцінка за відповідним напрямом базового стандарту професійної діяльності керівника ЗНЗ.

Показник результативності виконання посадових обов’язків може бути виражений у відносних одиницях і у відсотках.

На основі одержаного показника начальник районного управління освіти, який приймає керівника на роботу, окреслює коло його обов’язків і встановлює відповідність займаній посаді та вид стимулювання на основі прийнятої в управлінні шкали. Кадрове оцінювання є формою державного контролю, яке здійснюється районним управлінням освіти.

За логікою побудови системи оцінювання управлінської діяльності керівників ЗНЗ, кваліфікаційне оцінювання є більш складним на відміну від претенденського і кадрового. Розглянемо його особливості (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Технологія кваліфікаційного оцінювання

Технологія кваліфікаційного оцінювання передбачає оцінювання результативності управлінської діяльності керівника та його особистісно-ділових якостей. Для цього застосовуються методи вивчення документальної бази навчального закладу, проводиться порівняння досягнутих результатів з цілями, що були поставлені. Наприклад: вимірюється ступінь відповідності результатів навчально-виховного процесу очікуванням і потребам його учасників; потреба у необхідних ресурсах (кадрових, фінансових, матеріальних) і їх отримання та ефективність використання; динаміка зростання досягнень ЗНЗ і педагогічного колективу за декілька років та динаміка інноваційних процесів. Для оцінювання особистісно-ділових якостей керівника ЗНЗ проводиться опитування різних груп учасників навчально-виховного процесу, результат якого оцінювався двома оцінками – «високий» чи «низький» вплив на систему ЗНЗ.

У розробленій нами системі оцінювання містяться різноманітні методики: аналіз результатів праці керівника ЗНЗ; психолого-педагогічне діагностування діяльності керівників ЗНЗ; опитування педагогічних працівників, учнів, батьків щодо якості його діяльності та особистісно-ділових якостей; аналіз одержаної інформації та її оброблення. Узагальнюючою методикою нами визнана «оцінка на 360 градусів», як ефективний метод зворотного зв’язку, під час якого відбувається генерування інформації, що надходить з різних джерел, до яких належать люди, з якими керівник співпрацює.

Науковість, цілісність і прозорість процесу кваліфікаційного оцінювання закладена в його основних критеріях, які мають бути зрозумілими, коректними, виваженими у часі; вимоги, які висуваються до керівників, – реалістичними; опитування – анонімним, експертна оцінка – відомою; оцінювання – корисним для тих, хто атестує і кого атестують; оцінка – узагальненням багатьох точок зору.

В оцінюванні беруть участь громадські експерти, якими є досвідчені керівники ЗНЗ, представники фахових організацій, учасники навчально-виховного процесу цього закладу. Для них розроблено спеціальні опитувальники, які за своєю структурою відповідають базовому стандарту професійної діяльності директора школи України, але відрізняють від тих, якими користуються державні експерти. Вони мають спрощений вигляд і складаються з критеріїв, які оцінюються за п’ятибальною шкалою; назви напрямів не прописуються, а нумеруються (стратегічний менеджмент – цифрою 1, управління навчально-виховним процесом – 2, менеджмент персоналу – 3, фінансово-господарський менеджмент – 4, внутрішні і зовнішні комунікації – 5).

Такі опитувальники насамперед розраховані на учасників навчально-виховного процесу – учнів, батьків, вчителів і тому розроблені окремо для кожної такої групи. До опитувальників включено лише ті блоки запитань, на які учасники цих груп можуть надати свідому відповідь.

Пояснимо це за допомогою табл. 2.5.

Таблиця 2.5