Общие понятия коммуникации

1. Под коммуникацией понимают обмен информацией между двумя и более людьми. Поэтому коммуникации называют свя­зующими процессами. Эффективным менеджером является тот управленец, который из общего потока коммуникации умеет быстро отбирать информацию, полезную для процесса управле­ния.

Выделяются четыре базовых элемента коммуникации: от­правитель информации; сообщение - содержание информации; канал передачи информации; получатель - адресат информа­ции.

В процессе передачи информации от отправителя к получа­телю сообщение может быть искажено или даже полностью ут­рачено.

2. Обмен информацией в процессе коммуникации осуществля­ется в несколько этапов:

• формирование идеи сообщения;

• выбор канала и кодирование сообщения;

• передача сообщения;

• декодирование сообщения.

В процессе декодирования производится превращение сим­волов отправителя в мысли получателя, который реагирует на сообщение соответствующим образом. Для подтверждения получения сообщения получатель в порядке обратной связи на­правляет отправителю адекватную информацию. Обратная связь позволяет понять, в какой мере было правильно понято и вос­принято исходное сообщение.

3. Коммуникации делятся на две большие группы:

• между организацией и внешней средой;

• внутри организации.

К первой группе относятся средства массовой информации, потребитель, органы государственного регулирования, надзор за качеством, налоговая служба, поставщики, политические партии и т. п. Ряд коммуникаций внутри организации в виде обсуждений, решений, контактов между людьми являются след­ствием внешней коммуникации.

Ко второй группе относятся коммуникации между подраз­делениями по вертикали и по горизонтали; коммуникации внут­ри подразделений по уровням производства и управления; меж­личностные контакты, как формальные, так и неформальные.

Особо следует выделить коммуникации руководитель-под­чиненный, руководитель-группа подчиненных.

Руководитель, реализуя решения среди подчиненных, дол­жен уметь управлять возникающими при этом реакциями. Они заключаются либо в поддержке его решений, либо в проявле­нии противоречий. Считается, что полная поддержка решений руководителя - это серьезный симптом о неблагополучии в организации, подразделении.

Виды коммуникаций и преграды для передаваемой информации

1. Организация как функция управления персоналом - состав­ная часть управленческой деятельности, суть которой заключе­на в координации действий коллективов подразделения, отдель­ных подчиненных, в достижении взаимного соответствия функ­ционирования управляющей и управляемой систем. Движение информации по уровням производства и управления в процессе выполнения организационной функции сопровождается искажениями (преградами), которые могут быть как непреднамерен­ными, так и сознательными.

Непреднамеренные искажения могут быть в силу непроду­манности структуры управления, перегрузки информацией, в силу затруднений в межличностных контактах, ошибок и т. д.

Сознательные искажения обычно связаны с так называемой фильтрацией информации (желание сообщать только хорошие новости, данные, страх перед наказанием и т. п.).

Отрицательное влияние на коммуникационный процесс могут также оказывать плохие отношения между коллективами подразделений, конфликтные ситуации между отдельными ра­ботниками, в особенности между руководителями.

2. Межличностные коммуникации занимают много времени руководителя. Речь идет о прямом межличностном обмене ин­формацией путем разговоров.

На пути эффективности межличностных коммуникаций возникают преграды (помехи), связанные с искажением восприя­тия информации, семантические помехи, некачественная обрат­ная связь, плохое слушание и др.

Люди по-разному воспринимают одну и ту же информацию в силу своих знаний, опыта, убеждений, интересов, эмоциональ­ного состояния. Это является причиной избирательного воспри­ятия информации. На коммуникативный процесс оказывают влияние степень открытости, степень доверия к партнеру, под­чиненному, предвзятость, несправедливость.

В качестве преграды в межличностной коммуникации не­редко выступают семантические неточности - неоднозначное понимание слов (символов), а также невербальная информация (интонация речи, мимика, жесты, поза).

Чтобы избежать неэффективной коммуникации, вступаю­щим в обмен информацией рекомендуется придерживаться сле­дующих рекомендаций:

• обдумывайте содержание информации, предназначенной для передачи;

• следите за точностью выбранных слов, используемой интонации, позы, жестов;

• будьте внимательны к чувствам собеседника, получателя сообщения или указания для исполнения;

• добивайтесь установления обратной связи. Положительная реакция собеседника, получателя сообще­ния, подчиненного заметно влияет на повышение эффективно­сти обмена управленческой информацией.

ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЭКЗАМЕНУ

По дисциплине Управление персоналом

1. История возникновения и развития УП.

2. Роль и место УП в областях менеджмента, маркетинга, психологии, социологии, экономики и экономики труда.

3. Современное состояние УП в России.

4. Современное состояние УП за рубежом.

5. Цель и задачи УП.

6. Объект, субъект и предмет УП.

7. Организационная структура службы УП.

8. Методы оптимизации службы УП.

9. Функции УП: структура и содержание.

10. Принципы УП: формальные и неформальные.

11. Стили УП, оптимальная стилистика УП.

12. Методы УП: сущность и практическое применение.

13. Законодательно-правовое обеспечение УП.

14. Документационное обеспечение деятельности по УП.

15. Подбор и отбор персонала: методы, технологии.

16. Способы качественного отбора персонала в организации.

17. Каналы выхода на рынок труда и оценка их эффективности.

18. Рынок труда Санкт-Петербурга и Северо-западного региона.

19. Найм персонала: методы, технология.

20. Увольнение персонала: методы, технология.

21. Адаптационная работа с персоналом.

22. Методы диагностики кадрового потенциала организации.

23. Базовые характеристики персонала, формы сбора и анализа данных.

24. Методы оценки эффективности работы персонала.

25. Оценочные критерии эффективности УП.

26. Профессиональная надежность персонала: понятие, методы оценки.

27. Аттестация и сертификация персонала.

28. Формы и цель планирование деловой карьеры сотрудников.

29. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала как перспективное направление кадровой политики.

30. Организационное обучение как инновационная технология обучения персонала.

31. Корпоративные мероприятия, цель, технология подготовки и проведения, методы оценки результативности.

32. Реинжиниринг персонала как инновационная технология УП.

33. Сущность мотивации персонала.

34. Социальная мотивация сотрудников.

35. Психологическая мотивация сотрудников.

36. Экономическая мотивация сотрудников.

37. Реализация в УП основных положений теории мотивации.

38. Алгоритм разработки и внедрения в практику мотивационных программ.

39. Сущность оплаты труда.

40. Возможности оптимизации системы оплаты труда.

41. Конфликты в коллективе: опасности и возможности.

42. Методы диагностики и оценки конфликтов.

43. Законодательно-правовые методы решения конфликтов.

44. Социально-психологические методы решения конфликтных ситуаций.

45. Особенности управления малыми группами.

46. Сущность организации труда.

47. Методы нормирования труда.

48. Методы учета использования рабочего времени.

49. Условия труда персонала: принципы и тенденции.

50. Эффективность политики УП в организации.

51. Анализ эффективности УП.

52. Методы и механизмы оценки эффективности УП.

53. Содержательный контроль в УП.

54. Формальный контроль в УП.

55. Тенденции и перспективы развития УП в отечественной практике.

56. Тенденции и перспективы развития УП в международной практике.

57. Эффективность УП в отрасли: проблемы и перспективы.

58. Расстановка и перемещение кадров.

59. Методы организационного обучения в УП.

60. Особенности УП в организациях сферы торговли.

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Основная:

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие. –М.: ИНФРА-М, 2005.

2. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник –М.: ИНФРА-М, 2006.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006.

5. Шлендер П.Э. Аудит и контроллинг персонала организации: Учебное пособие.- М.: Вузовский учебник, 2006.

Дополнительная:

1. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - М: ЮНИТИ – ДАНА, 2004.

2. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала.- М: Март, 2003.

3. Музыченко В.В. Управление персоналом: Лекции: Учебник. – М.: «Академия», 2006.

4. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник.- М: Аспект Пресс, 2003.

Периодические издания:

1. Журнал «Управление развитием персонала».

ТЕХНИЧЕСКИЕ И ЭЛЕКТРОННЫЕ СРЕДСТВА ОБУЧЕНИЯ

По данной дисциплине технические и электронные средства обучения не предусмотрены.

МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Кафедральные стенды, электронные версии лекций и методических пособий на кафедре.

ИННОВАЦИИ В ПРЕПОДАВАНИИ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

В преподавании дисциплины используются инновационные формы и методы проведения занятий:

- проблемные и интерактивные лекции;

- активные методы обучения: деловая и ролевая игра, анализ ситуационного портфеля, творческий семинар;

- прогрессивные формы контроля остаточных знаний: тестирование, блиц-опрос.

Составитель: к.э.н., доцент кафедры «Менеджмент торговли» Кучина О.В.

Рецензент: д.э.н., проф. кафедры «Менеджмент торговли» Феклистов И.Ф.