- •Управление персоналом
- •Управление персоналом: понятие, деятельность по управлению персоналом
- •Основа современной концепции и принципы управления персоналом
- •Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом
- •Методы управления
- •Развитие человеческих ресурсов в организации
- •Планирование персонала в организации
- •Маркетинг и лизинг персонала
- •Набор персонала организации
- •Трудовая адаптация персонала
- •Управление профессиональной карьерой персонала
- •Оценка деятельности персонала
- •Общая характеристика мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Характер труда и роли руководителя (менеджера) в организации
- •Руководство персоналом: власть и влияние
- •Стиль руководства
- •Личность как объект управления
- •Коллектив и его структура
- •Организация и оплата труда персонала
- •Основы лидерства в управлении персоналом
- •Виды, причины и последствия конфликтов
- •Организационный конфликт
- •Управление конфликтами
- •Общие понятия коммуникации
- •Виды коммуникаций и преграды для передаваемой информации
Основы лидерства в управлении персоналом
1. Лидерство - один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда отдельный член группы объединяет, направляет действия всей группы. Лидерство - это возникновение особого статуса у руководителя (менеджера) или иного члена группы. Этот статус характеризуется отношением, в основе которого лежит авторитет, признание высокого уровня квалификации, доверие, личные симпатии и т. п. Лидерство рождается потребностью и практикой неформального управления. Человек, имеющий такой статус в группе, называется лидером.
2. Отношения лидерства могут совпадать с формальными полномочиями руководителя. В этом случае соединяются должность и лидерство. Но эти отношения могут не совпадать и даже противоречить друг другу. Тогда возникает конфликтная ситуация. Умение так построить отношения с лидером, чтобы они усиливали формальную деятельность руководителя - одна из важных сторон искусства управления. В лидерстве важная роль принадлежит психологическим особенностям человека.
Неформальный лидер не имеет особого места (должности) в системе власти, но определенной властью над людьми обладает. Он управляет примером, убеждением, воодушевлением. При возникновении исключительных ситуаций лидерство перерастает в явную власть и может быть оформлено в реальные полномочия. Не следует путать лидерство и амбициозность, которая является противоположностью лидерства.
3. Проблемы лидерства являются важнейшими для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства позволяет оперативно решать сложные задачи в неожиданных ситуациях. Лидерство преимущественно строится на отношениях «лидер-последователи», а не «начальник-подчиненные».
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных:
• лидерские качества (ум, уверенность в себе, знание дела, активность и др.);
• лидерское поведение (авторитарное, демократическое, пассивное; с ориентацией на отношения в группе; на основе личных качеств подчиненных; на уровне содержания работы);
• ситуации, в которой действует лидер.
Виды, причины и последствия конфликтов
1. Различают четыре типа конфликтов:
• внутриличностный конфликт - конфликт, который является следствием расхождения между требованиями долга и совести, между производственными требованиями и личностными потребностями, и т. п.;
• межличностный конфликт - распространенный тип конфликта на производстве. Межличностный конфликт проявляет себя при столкновении личностей по различным поводам - несовпадение точек зрения, разные характеры, убеждения и т. д. Его разновидностью является вертикальный конфликт. Суть его в отстаивании интересов подразделения при распределении ресурсов (трудовых, финансовых, материальных) перед руководством;
• конфликт между группой и личностью - конфликт, который возникает, когда групповые нормы поведения, ценности расходятся с таковыми у отдельных членов группы, если они их не принимают;
• межгрупповой конфликт - конфликт, который может возникнуть внутри подразделения между неформальными группами или между двумя структурными подразделениями организации.
Различают также скрытый и открытый конфликт, естественный и искусственный, создаваемый сознательно (интриги).
2. Причин, порождающих конфликты, достаточно много. Однако в условиях производства их можно систематизировать и объединить в такие группы:
• несогласованность и противоречивость целей и задач отдельных подразделений и работников (столкновение руководства с функциональной службой, например по поводу нарушения трудовой дисциплины);
• нечеткое разграничение прав и обязанностей;
• ограниченность ресурсов (для процесса распределения ресурсов характерно возникновение конфликтов);
• недостаточный уровень профессиональной подготовки исполнителя;
• необоснованное (в особенности публичное) порицание или похвала «любимчиков»;
• различия в манере поведения и жизненном опыте;
• неопределенность перспектив роста, повышения зарплаты;
• плохие условия работы (температура помещения, неудачная планировка и т. д.);
• недостаточное внимание со стороны руководителя (невнимание к нуждам подчиненных, неблагожелательность в отношении к отдельным сотрудникам, нетерпимость к критическим замечаниям и др.);
• чувство зависти к более удачливым, обида на несправедливую оценку работы (психологический феномен).
Последствия конфликта могут быть функциональными (позитивными, полезными для организации, отдельного трудового коллектива, работника) и дисфункциональными -негативными и даже разрушительными (падает производительность труда, нарушаются устоявшиеся деловые связи, снижается личная удовлетворенность работой, и т. д.).